Các điều kiện để xử lý kỷ luật sa thải người lao động hợp pháp: Phải có căn cứ hợp pháp để xử lý kỷ luật sa thải người lao động; còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Khi tham gia các quan hệ lao động, nếu người lao động có hành vi vi phạm được quy định trong Nội quy lao động của Công ty hoặc thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động với các hình thức khác nhau như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Trong số các hình thức xử lý kỷ luật lao động, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nề nhất đối với người lao động, khiến cho người lao động lâm vào tình trạng thất nghiệp, thậm chí, ảnh hưởng đến cả uy tín và các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai của người lao động. Chính vì tính chất nghiêm trọng của hình thức xử lý kỷ luật sa thải, do đó, pháp luật quy định khá chặt chẽ các điều kiện để người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động hợp pháp. Các điều kiện đó bao gồm:
Mục lục bài viết
1. Phải có căn cứ hợp pháp để xử lý kỷ luật sa thải người lao động:
Tại khoản 3 Điều 127
“Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong
Như vậy, người sử dụng lao động có thể dựa vào 03 căn cứ sau để xem xét khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động:
* Quy định trong Nội quy lao động:
Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành chứa đựng các quy định mang tính chất kỷ luật lao động để người lao động phải tuân theo về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh. Đối với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động phải bằng văn bản. Nếu doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.
Trong Nội quy lao động hoặc thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động cần phải quy định cụ thể hành vi, mức độ hành vi như thế nào sẽ bị xử lý sa thải. Người sử dụng lao động có thể tham khảo cách thức quy định một số hành vi bị xem xét xử lý sa thải sau đây khi xây dựng nội quy lao động của doanh nghiệp:
– Mang trái phép ma túy, chất kích thích, chất cháy nổ, hóa chất nguy hiểm, vũ khí, quân trang, quân dụng vào khu vực doanh nghiệp quản lý;
– Khiêu khích, gây gổ đánh nhau trong Công ty
– Truyền bá trái phép văn bản, ấn phẩm, băng (đĩa) hình, băng (đĩa) nhạc, tranh ảnh hoặc các hình thức khác gây ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh của Công ty.
– Phá hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc đồng nghiệp, cá nhân khác trong Công ty; lợi dụng vị trí công tác để móc ngoặc, hối lộ, nhận hối lộ hoặc làm những hành động bất chính khác làm thiệt hại tài sản, lợi ích của Công ty…
Đối với các hành vi trên, người sử dụng có thể quy định mức độ xử lý như sau:
– Phạm lỗi lần đầu: xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách bằng văn bản
– Tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Khiển trách bằng văn bản: xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lượng không quá 06 tháng hoặc cách chức.
– Đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lượng không quá 06 tháng hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
* Thỏa thuận về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động đã giao kết:
Tại Điều 21
“Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.”
Như vậy, vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất không phải là nội dung cơ bản, chủ yếu, buộc phải có trong Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đối với những trường hợp doanh nghiệp dưới 10 người, doanh nghiệp không ban hành Nội quy lao động bằng văn bản thì cần thiết phải quy định các vấn đề này trong hợp đồng lao động để người sử dụng có căn cứ xử lý kỷ luật đối với người lao động, tránh trường hợp bị người lao động khởi kiện ngược lại, gây bất lợi cho người sử dụng lao động.
* Hành vi vi phạm được pháp luật cho phép áp dụng hình thức sa thải
Tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các trường hợp được pháp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật như sau:
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Căn cứ quy định của pháp luật, người sử dụng lao động sẽ quy định cụ thể, chi tiết hành vi tại nội quy lao động hoặc thỏa thuận khác được ký kết với người lao động. Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động” là một trong các hành vi có thể bị xử lý kỷ luật sa thải. Đây có thể coi là sự bảo đảm và là động thái quyết liệt để bảo vệ người lao động, đồng thời cũng tạo ra môi trường làm việc văn minh, trong sạch, hạn chế rủi ro bị xâm phạm danh dự, nhân phẩm đối với người lao động, đặc biệt là người lao động nữ.
2. Còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn đó thì người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật không bị xem xét xử lý kỷ luật lao động. Tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:
“Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”
Do đó, người sử dụng lao động cần lưu ý đến thời hiệu xử lý kỷ luật lao động để ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động, trong đó có quyết định sa thải một cách phù hợp, đảm bảo đúng quy định pháp luật.
