Đuổi việc khi có hành vi vi phạm kỷ luật là một trong những hình thức kỷ luật của người sử dụng lao động khi người lao động của họ có hành vi vi phạm. Vậy hành vi đánh nhau trong giờ làm việc có bị áp dụng hình thức xử lý kỉ luật này hay không?
Mục lục bài viết
1. Đánh nhau trong giờ làm việc có bị công ty đuổi việc không?
1.1. Kỷ luật lao động sa thải là gì?
Kỷ
Như vậy, có thể hiểu tính nghiêm khắc nhất ở đây được thể hiện ở chỗ nếu như đối với những hình thức kỷ luật lao động khác thì người lao động vẫn có thể được tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động thì hậu quả của việc sa thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động. Việc chấm dứt quan hệ lao động như vậy sẽ khiến cho người lao động bị mất đi nguồn thu nhập và ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống và có thể gây khó khăn khi người lao động tìm kiếm công việc mới. Còn đối với người sử dụng lao động cũng sẽ chịu tác động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy việc sa thải chỉ xảy ra khi hành vi vi phạm của người lao động ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
1.2. Hành vi đánh nhau trong giờ làm việc có bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải không?
Căn cứ Điều 125
Thứ nhất, người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động ở mức bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải:
Hình thức kỷ luật lao động sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất so với các hình thức kỷ luật lao động còn lại và hậu quả của nó là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Bởi việc chấm dứt quan hệ lao động cũng sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động và người sử dụng lao động vì vậy pháp luật đã quy định cụ thể căn cứ xử lý trong trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng thì người sử dụng lao động mới được áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải bao gồm việc người lao động có một trong các hành vi vi phạm sau:
– Trộm cắp, tham ô tài sản của công ty, tham gia đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng chất cấm là ma túy tại nơi làm việc;
– Tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, hoặc xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và những lượi ích khác của người sử dụng lao động; hoặc có hành vi quấy rối tình dục ở nơi làm việc mà đã được quy định trong
– Đã từng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tiếp tục tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
– Trong thời hạn 30 ngày tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn hoặc trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc trong 20 ngày cộng dồn mà không có lý do chính đáng.
Thứ hai, lỗi của người lao động vi phạm:
Người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp họ có hành vi vi phạm và có lỗi. Nếu trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng lại không có lỗi thì cũng không bị xử lý kỷ luật lao động sa thải.
Lỗi được hiểu là một thái độ tâm lý của người lao động có hành vi vi phạm khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao, nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ đó. Tức là với điều kiện người lao động phải có đầy đủ các điều kiện về chủ quan là năng lực chịu trách nhiệm và điều kiện khách quan là hoàn cảnh để hoàn thành nghĩa vụ nhưng lại không được thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Vì vậy, nếu thiếu một trong 2 điều kiện nêu trên thì người lao động sẽ không bị coi là có lỗi để bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Như vậy, cụ thể trong trường hợp này hành vi đánh nhau trong giờ làm việc thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải, nếu có căn cứ việc đánh nhau đó xảy ra là do lỗi của người lao động.
2. Ai được quyền áp dụng hình thức kỉ luật sa thải?
Chủ thể áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải là người sử dụng lao động và chủ thể bị áp dụng kỷ luật lao động sa thải là người lao động. Quyền thiết lập kỷ luật lao động cũng như việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động là của người sử dụng lao động. Vì vậy khi thực hiện việc ký kết
3. Hình thức kỉ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có giống nhau không?
Căn cứ quy định tại Điều 40, 125
Tuy nhiên, hình thức kỉ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có những điểm khác biệt sau:
Thứ nhất, về bản chất nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ thuộc trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của họ. Hình thức chấm dứt hợp đồng lao động này chỉ xảy ra khi có sự vi phạm hợp đồng lao động từ phía người lao động hoặc vì những nguyên nhân khách quan. Ngược lại, sa thải nó vừa là một hình thức chấm dứt hợp đồng lao động đồng thời cũng là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định.
Thứ hai, về chủ thể người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, với hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì chỉ có người sử dụng lao động mới có thể áp dụng được.
Thứ ba, về trình tự, thủ tục áp dụng trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động về thủ tục chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước theo quy định của pháp luật. Trái lại trường hợp sa thải là một hình thức kỷ luật lao động, do đó khi áp dụng hình thức này sẽ phải tuân thủ theo trình tự luật quy định đó là việc khi người lao động có hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm mở cuộc họp, xử lý kỷ luật lao động.
Thứ tư, về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đúng pháp luật thì người sử dụng lao động sẽ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động thì họ không có trách nhiệm, phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Các văn bản pháp luật sử dụng trong bài viết
