Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi thay đổi cơ cấu sản xuất? Chế độ được hưởng khi bị chấm dứt hợp đồng do công ty thay đổi cơ cấu sản xuất
Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi thay đổi cơ cấu sản xuất? Chế độ được hưởng khi bị chấm dứt hợp đồng do công ty thay đổi cơ cấu sản xuất
Tóm tắt câu hỏi:
Anh Lợi làm việc ở Công ty TNHH Công nghiệp XNK và dạy nghề Đà Lạt (Penlat) với loại HĐLĐ không xác định thời hạn từ tháng 5/2013, công việc được giao là Phó GĐ xưởng may với mức lương 9.300.000đ/tháng. Do gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh nên tháng 5/2016 Ban giám đốc đã lập phương án và tiến hành triển khai sắp xếp lại tổ chức. Công ty không còn nguồn hàng ổn định, không có hợp đồng mới nên phải thay đổi mặt hàng sản xuất từ chủng loại hàng hóa là quần Jean sang quần tây. Công ty có trao đổi với anh Lợi nhưng anh cho biết không biết kỹ thuật quần tây. Bên cạnh đó, công ty có nhiều khó khăn nên chưa có điều kiện đào tạo lại tay nghề cho anh Lợi. Do vậy, công ty quyết định giảm biên chế, cho anh Lợi thôi việc và thanh toán các khoản các chế độ cho anh Lợi. Anh Lợi khởi kiện công ty Penlat với lý do “Công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật”:
a. Công ty cho anh Lợi nghỉ việc vài tuyển dụng lao động khác như vậy có trái pháp luật hay không?
b. Hãy giải quyết chế độ cho anh Lợi (nếu có). ?
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:
Thứ nhất, việc công ty cho anh Lợi nghỉ việc và tuyển dụng lao động mới trong trường hợp này là phù hợp với quy định của pháp luật.
Cần thấy rằng nguyên nhân dẫn đến việc công ty cho anh Lợi thôi việc xuất phát từ lý do kinh tế dẫn đến thay đổi cơ cấu sản xuất- đây là một trường hợp chấm đứt
Khái niệm “thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế” tại quy định trên được giải thích tại khoản 1 điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”
Có thể thấy, tất cả những dấu hiệu trên đều xuất hiện trong trường hợp của công ty anh Lợi: vì lý do kinh tế, sản xuất của công ty gặp khó khăn khi mặt hàng sản xuất từ quần jean sang quần âu- thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; việc thay đổi trên tất yếu dẫn đến những thay đổi về cơ cấu lao động cũng như quy trình, công nghệ sản xuất bởi hai sản phẩm này có nhiều điểm khác biệt. Trong hoàn cảnh thay đổi như vậy, anh Lợi không có khả năng đáp ứng yêu cầu vị trí công tác mới do không có kỹ thuật về quần tây và công ty cũng không có điều kiện để đào tạo lại anh Lợi nên việc tiếp tục hợp đồng lao động với anh Lợi sẽ gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
Điều 41 “Bộ luật lao động 2019” quy định Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là “các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.” Theo đó, với tư cách là người sử dụng lao động, hành vi của công ty anh Lợi làm việc cũng không trái với quy định tại các điều 38- quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và điều 39- trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Từ những phân tích trên có thể thấy, việc cho anh Lợi thôi việc và tuyển dụng lao động khác của công ty xuất nhập khẩu và dạy nghề Đà Lạt là hợp pháp.
>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Thứ hai, về chế độ đối với anh Lợi.
Quyền lợi của anh Lợi trong trường hợp này được giải quyết theo quy định tại điều 44 “Bộ luật lao động 2019” như sau:
“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”
Theo đó, bởi không còn nhu cầu tiếp tục sử dụng và không có vị trí công việc thích hợp cho anh Lợi nên công ty phải trả trợ cấp mất việc cho anh Lợi theo quy định tại điều 49 “Bộ luật lao động 2019” như sau:
“Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”
Cụ thể, anh Lợi làm việc tại công ty theo hợp đồng không xác định thời hạn trong thời gian 03 năm từ 05/2013 đến 05/2016. Do đó, khoản trợ cấp mất việc anh Lợi được hưởng bằng 03 tháng lương- tính trung bình trong khoản thời gian từ 12/2015 đến 05/2016.
