Trường hợp người lao động nghỉ việc không phải xin phép? Trường hợp người lao động nghỉ việc phải xin phép? Khi nào người sử dụng lao động được quyền sa thải vì người lao động nghỉ việc?
Anh Phạm H (Hà Nội) đặt câu hỏi: Kính chào Luật sư, tôi có một câu hỏi liên quan đến vấn đề sa thải nhân viên kính mong được Luật sư giải đáp. Tôi là kỹ sư điện tử viễn thông, làm việc tại một doanh nghiệp có vốn nước ngoài tại Hà Nội. Đầu tháng 06/2022, do bố tôi ốm nặng nên tôi phải nghỉ làm 10 ngày để chăm bố tại bệnh viện.
Tôi có gọi điện thông báo với trưởng phòng nhân sự nhưng vì thù ghét cá nhân, trưởng phòng nhân sự đã không báo cáo tới Ban Lãnh đạo Công ty về trường hợp của tôi. Sau khi đi làm trở lại, tôi nhận được
Trả lời:
Căn cứ pháp lý:
– Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019.
– Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Mục lục bài viết
1. Trường hợp người lao động nghỉ việc không phải xin phép:
– Nghỉ hằng tuần: Ít nhất 24 giờ liên tục/tuần. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
– Nghỉ lễ tết: quy định tại Điều 112
“1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.”
Những ngày nghỉ trên là những ngày người lao động mặc nhiên được nghỉ mà không cần làm đơn xin phép hay thông báo cho người sử dụng lao động. Khi người lao động nghỉ việc trong những ngày này sẽ không phải là căn cứ để người sử dụng lao động sa thải hay đơn phương chấm dứt
– Nghỉ hằng năm (hay thông thường được gọi là nghỉ phép năm): người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định ngày nghỉ hằng năm cho người lao động, cụ thể như sau:
“1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.”
Thông thường, tại các doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải xây dựng Kế hoạch nghỉ hằng năm của tất cả người lao động trong Công ty, người lao động sẽ căn cứ vào số ngày nghỉ phép mà mình được hưởng để đăng ký ngày nghỉ hằng năm phù hợp. Khi người lao động nghỉ hằng năm, người sử dụng lao động phải tạo điều kiện và bố trí người làm thay phần việc của người lao động một cách phù hợp.
2. Trường hợp người lao động nghỉ việc phải xin phép:
– Nghỉ việc riêng: Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
+ Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
+ Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
+ Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
– Nghỉ không hưởng lương:
+ Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
+ Đối với các trường hợp nghỉ không hưởng lương vì các lý do khác: người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
3. Khi nào người sử dụng lao động được quyền sa thải vì người lao động nghỉ việc:
Theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định một trong các trường hợp người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải là “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.”
Khi người lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng mà không xin ý kiến của NSDLĐ trong hai trường hợp sau thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải:
– Bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
– Bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.
Như vậy, thời gian nghỉ của người lao động không cần thiết phải liên tục, có thể cách quãng nhưng phải đảm bảo trong thời hạn 30 ngày hoặc 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.
Tự ý bỏ việc là việc người lao động nghỉ làm mà không thông báo dưới bất kỳ hình thức nào cho người sử dụng lao động biết (không nộp đơn xin nghỉ phép, không gửi email hoặc điện thoại, nhắn tin thông báo,…).
Tuy nhiên, pháp luật vẫn quy định các trường hợp loại trừ xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động vì lý do chính đáng nào đó, đang trong tình trạng khẩn cấp cần giải quyết công việc ngay nên chưa thể thông báo nghỉ phép tới người sử dụng lao động. Các trường hợp được xác định là có lý do chính đáng bao gồm:
+ Thiên tai, bao gồm nhưng không giới hạn ở các sự kiện như: động đất, bão, lũ lụt, sóng thần, núi lửa, hoặc bất kỳ thảm họa thiên nhiên khác.
+ Hỏa hoạn.
+ Bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thân nhân ở đây có thể được xác định là bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp.
+ Trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động: Nội quy lao động của doanh nghiệp có thể quy định bổ sung các trường hợp khác được coi là lý do chính đáng khác với quy định của pháp luật, ví dụ: đang ở vùng dịch và không được phép rời khỏi theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; chiến tranh, nội chiến, khủng bố, bạo loạn, đảo chính, cấm vận,…
Như vậy, trường hợp nghỉ việc của anh H có thể được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng nếu anh xuất trình được giấy tờ, tài liệu, bệnh án của bố anh có xác nhận của bệnh viện để chứng minh việc bố anh nằm viện trong thời gian anh nghỉ làm.
Tuy nhiên, nếu anh H không đủ chứng cứ chứng minh lý do chính đáng cho thời gian anh nghỉ việc không đến nơi làm việc thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với anh H hoặc có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh H mà không cần tuân thủ quy định về thời hạn báo trước theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019:
“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;”
