Sau khi hợp đồng lao động được giao kết, các bên sẽ tiến hành thực hiện hợp đồng lao động. Vì thế, khi người sử dụng lao động muốn điều chuyển người lao động sang làm vị trí khác thì phải dựa theo các nội dung trong hợp đồng lao động. Vậy có được chuyển lao động sang làm công việc lương thấp hơn?
Mục lục bài viết
- 1 1. Người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn được không?
- 2 2. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà trả lương thấp hơn 85% mức lương công việc cũ thì có bị xử phạt hay không?
- 3 3. Trường hợp người lao động không đồng ý với mức lương khi chuyển sang làm công việc khác xin nghỉ không báo trước thì có được hưởng lương theo hợp đồng không?
1. Người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn được không?
Chuyển người lao động làm công việc khác so với
– Trong trường hợp xảy ra các sự kiện khẩn cấp như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc các vấn đề gây ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước, hoặc vì nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển đổi người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động gốc. Thời gian làm việc trong trường hợp này không được vượt quá 60 ngày trong một năm. Nếu việc chuyển đổi này kéo dài hơn thời gian quy định, và chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý bằng văn bản từ phía người lao động. Cụ thể về các trường hợp và điều kiện này được quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động.
– Khi người sử dụng lao động quyết định tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với nội dung được quy định trong hợp đồng lao động ban đầu, họ phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Thông báo này cần cung cấp thông tin rõ ràng về thời gian dự kiến của việc làm tạm thời và cung cấp các điều kiện công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động.
– Khi chuyển sang làm công việc khác so với nội dung được quy định trong hợp đồng lao động, người lao động sẽ nhận lương theo công việc mới. Trong trường hợp lương của công việc mới thấp hơn so với công việc trước đó, người lao động sẽ tiếp tục nhận lương của công việc cũ trong vòng 30 ngày làm việc. Mức lương theo công việc mới phải ít nhất là 85% so với mức lương của công việc cũ, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu được quy định.
– Nếu người lao động không đồng ý làm công việc khác so với nội dung đã quy định trong hợp đồng lao động và việc này kéo dài quá 60 ngày làm việc tích lũy trong một năm, người sử dụng lao động sẽ phải trả lương ngừng việc cho người lao động theo các quy định được ghi trong Điều 99 của Bộ luật lao động.
Theo quy định, người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang công việc khác so với nội dung trong hợp đồng lao động, nhưng không vượt quá 60 ngày làm việc tích lũy trong một năm nếu không có thỏa thuận khác. Trong trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn công việc trước đó, người sử dụng lao động phải duy trì mức lương cũ trong vòng 30 ngày làm việc và mức lương của công việc mới ít nhất phải đạt 85% so với mức lương của công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu địa phương.
2. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà trả lương thấp hơn 85% mức lương công việc cũ thì có bị xử phạt hay không?
Căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định vi phạm quy định về tiền lương như sau:
– Người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền trong các trường hợp sau đây: không trả đúng hạn lương theo quy định pháp luật; không trả hoặc trả không đủ lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ lương cho giờ làm việc vào ban đêm; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; ép buộc người lao động chi tiêu lương vào mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ từ người sử dụng lao động hoặc từ đơn vị chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không theo quy định pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho giờ làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương khi người lao động tạm thời chuyển sang công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương trong những ngày nghỉ hằng năm hoặc khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo các mức phạt quy định. Mức phạt được quy định cụ thể như sau:
+ Đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động: Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng;
+ Đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động: Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng;
+ Đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động: Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng;
+ Đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động: Phạt tiền từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng;
+ Đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên: Phạt tiền từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng.
Ngoài ra quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
– Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.
Theo quy định nêu trên, nếu công ty chuyển người lao động sang công việc khác mà không tuân thủ quy định về việc trả lương, cá nhân sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Đối với tổ chức, mức phạt sẽ tăng gấp đôi so với mức phạt đối với cá nhân, tức là từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.
3. Trường hợp người lao động không đồng ý với mức lương khi chuyển sang làm công việc khác xin nghỉ không báo trước thì có được hưởng lương theo hợp đồng không?
Căn cứ vào khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước cụ thể như sau:
– Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
+ Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Không được phân công vào công việc hoặc địa điểm làm việc theo thỏa thuận, hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc như đã thỏa thuận, trừ khi có quy định khác tại Điều 29 của Bộ luật lao động;
+ Bị ngược đãi, bạo hành, hoặc phải chịu lời nói hoặc hành vi nhục mạ, ảnh hưởng đến danh dự, sức khỏe, và nhân phẩm; bị cưỡng hiếp lao động;
+ Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động, trừ trường hợp có thỏa thuận khác giữa hai bên;
+ Không được trả đủ lương hoặc không được trả lương đúng thời hạn, ngoại trừ các trường hợp được quy định tại khoản 4 của Điều 97 trong Bộ luật lao động;
+ Phụ nữ mang thai bị buộc phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 của Điều 138 trong Bộ luật lao động;
+ Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 của Điều 16 Bộ luật lao động, gây ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó tại khoản 1 Điều 99
Như vậy theo quy định trên thì nếu trường hợp hoàn toàn do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động sẽ được trả lương đầy đủ theo hợp đồng.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
THAM KHẢO THÊM:
