Có được cho nghỉ việc trong thời gian thai sản hay không?

1. Có được cho nghỉ việc trong thời gian thai sản hay không?

Trước hết, căn cứ theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

– Người lao động có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đi nhận cụ thể trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ do người sử dụng lao động ban hành, tuy nhiên cần phải tham khảo ý kiến của các tổ chức người đại diện lao động tại cơ sở đối với nơi có sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

– Người lao động bị ốm đau, người lao động bị tai nạn đã điều trị trong khoảng thời gian 12 tháng liên tục đối với trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị trong khoảng thời gian 06 tháng liên tục đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa (1/2) thời hạn hợp đồng lao động đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn có thời gian dưới 12 tháng, tuy nhiên khả năng lao động của người lao động vẫn chưa phục hồi;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, cần phải thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục tuy nhiên vẫn bắt buộc phải giảm chỗ làm việc của người lao động;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khoảng thời gian quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu căn cứ theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận khác;

– Người lao động có hành vi tự tiện bỏ việc, tuy nhiên không có lý do chính đáng trong khoảng thời gian từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Người lao động cung cấp không trung thực các thông tin khi giao kết hợp đồng lao động, hành vi đó làm ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng người lao động của người sử dụng lao động. 

Như vậy, nghỉ thai sản là quyền lợi của người lao động, và việc người lao động nghỉ thai sản không phải là một trong những căn cứ để công ty có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Bên cạnh đó, căn cứ theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian người lao động mang thai, hoặc người lao động đang nghỉ thai sản. Cụ thể, trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

– Người lao động ốm đau, người lao động bị tai nạn, bị bệnh nghề nghiệp đang trong quá trình điều trị điều dưỡng theo chỉ định của các cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền;

– Người lao động đang trong thời gian nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp khác được người sử dụng lao động đồng ý;

– Người lao động nữ mang thai, người lao động đang trong thời gian nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đồng thời, pháp luật cũng quy định cụ thể về vấn đề bảo vệ thai sản. Căn cứ theo quy định tại Điều 137 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định:

– Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ hoặc người lao động đi công tác xa trong những trường hợp sau đây:

+ Người lao động đang mang thai trong thời gian từ tháng thứ 07, hoặc từ tháng thứ 06 trở đi (nếu làm việc tại các vùng cao, vùng sâu vùng xa, vùng biên giới hải đảo);

+ Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, ngoại trừ trường hợp được người lao động đó đồng ý.

– Lao động nữ làm các công việc nặng nhọc độc hại nguy hiểm hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc độc hại nguy hiểm, hoặc làm các công việc có ảnh hưởng trực tiếp tới chức năng sinh sản và nuôi con khi đang mang thai, có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng hơn, an toàn hơn, hoặc giảm bớt 1h làm việc hằng ngày theo quy định của pháp luật tuy nhiên không bị cắt giảm tiền lương và quyền lợi cho đến khi hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

– Người sử dụng lao động không được quyền áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, lý do mang thai, người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, ngoại trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền đó là tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, tuyên bố mất tích hoặc đã chết, hoặc sử dụng người lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong khoảng thời gian người lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì người lao động đó sẽ được quyền ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới;

– Lao động nữ đang trong thời gian hành kinh thì mỗi ngày người lao động đó sẽ được nghỉ 30 phút, trong khoảng thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì người lao động đó mỗi ngày sẽ được nghỉ 60 phút trong giờ làm việc. Thời gian nghỉ vẫn sẽ được hưởng đầy đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Như vậy, người lao động sẽ KHÔNG được quyền cho người lao động nghỉ việc trong thời gian thai sản.

2. Cho người lao động nghỉ việc trong thời gian thai sản trái quy định thì bị xử phạt thế nào?

Căn cứ theo quy định tại Điều 28 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, có quy định cụ thể về mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về lao động nữ và đảm bảo vấn đề bình đẳng giới trong quan hệ lao động. Theo đó, phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động thực hiện hành vi sau:

Có hành vi xả thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động xuất phát vì lý do người lao động kết hôn, người lao động mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, ngoại trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền đó là tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố đã chết, người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định thông báo không có người đại diện theo quy định của pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật tuy nhiên chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Tuy nhiên cần phải lưu ý, mức hình phạt nêu trên là mức phạt áp dụng đối với cá nhân vi phạm. Trong trường hợp tổ chức vi phạm thì mức phạt tiền sẽ được xác định bằng hai lần mức phạt tiền đối với cá nhân trong cùng một hành vi vi phạm. Theo đó, người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật đối với người lao động vì lý do người lao động đó nghỉ thai sản sẽ bị phạt hành chính với mức phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với cá nhân và từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với tổ chức. Ngoài ra, còn có thể bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả đó là bắt buộc người sử dụng lao động đó phải nhận người lao động quay trở lại làm việc.

3. Trường hợp nào cho phép người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động?

Căn cứ theo Điều 125 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ được người sử dụng lao động áp dụng khi thuộc một trong những trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, hành vi tham ô, cố ý gây thương tích, đánh bạc hoặc sử dụng trái phép chất ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, tiết lộ bí mật công nghệ, có hành vi xâm phạm đến quyền sở hữu công nghệ của người sử dụng lao động, người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc trái quy định của pháp luật được quy định cụ thể trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật dưới hình thức kéo dài thời gian nâng lương hoặc xử lý kỷ luật dưới hình thức cách chức tuy nhiên vẫn tiếp tục tái phạm trong khoảng thời gian chưa được xóa kỷ luật. Tái phạm được xem là trường hợp người lao động lặp đi lặp lại hành vi vi phạm mà mình đã bị xử lý kỷ luật trước đó tuy nhiên chưa được xóa kỷ luật căn cứ theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc trong khoảng thời gian 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong khoảng thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc tuy nhiên không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng trong trường hợp này có thể bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân bị ốm, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được ghi nhận cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, NLĐ Việt Nam ở nước ngoài theo hợp đồng;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

– Công văn 25985/SLĐTBXH-VLATLĐ của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh về thực hiện Điều 4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 về báo cáo sử dụng lao động.

THAM KHẢO THÊM:

• Doanh nghiệp cho nghỉ việc nhưng không có quyết định thôi việc có đúng không?
• Cho nghỉ việc vì hết độ tuổi lao động
• Có được cho nghỉ việc nhân viên làm việc kém hiệu quả?