Điều chuyển lao động tạm thời là gì? Quy định về chuyển người lao động làm công việc khác?

1. Điều chuyển lao động tạm thời là gì?

Điều chuyển lao động tạm thời là đưa người lao động đang làm công việc này sang làm công việc khác trái với công việc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động theo quy định của Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn chi tiết có liên quan.

Vì việc điều chuyển xuất phát từ ý chí của người sử dụng lao động, và mặc dù nó được điều chỉnh bởi luật nhưng ít nhiều cũng sẽ ảnh hưởng đến công việc và cuộc sống của người lao động. Xuất phát từ nguyên tắc bảo vê và đảm bảo việc làm cho người lao động nên pháp luật lao động cũng quy định rất chặt chẽ về các trường hợp người sử dụng lao động được điều chuyển công việc cho người lao động và quyền lợi của người lao động được hưởng khi bị điều chuyển

2. Các trường hợp được chuyển người lao động làm công việc khác:

Theo quy định của pháp luật lao động, khi ký kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ theo nội dung hợp đồng đã ký kết. Nếu có sự thay đổi khi thực hiện hợp đồng cần phải có sự đồng ý của các bên. Tuy nhiên trong một số trường hợp đặc biệt để đảm bảo quyền và lợi ích của người sử dụng lao động thì pháp luật cho phép người sử dụng lao động được thực hiện khác với nội dung của hợp đồng trong đó có việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng.

Căn cứ Điều 29 Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp được điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

Một là, người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động khi gặp những trường hợp bất khả kháng theo quy định của luật

Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động chỉ có trách nhiệm thực hiện công việc mà hợp đồng đã ký kết, trong trường hợp người lao động không sắp xếp đúng công việc đó thì người lao động có quyền khiếu nại hoặc đơn phương chấm dứt hợp động lao động. Trên thực tế quá trình kinh doanh sản xuất, đơn vị sử dụng lao động có thể có gặp những khó khăn đột xuất hoặc trong quá trình đó có nhu cầu thay đổi công việc của người lao động sang làm công việc khác thì họ vẫn có quyền tạm thời thuyên chuyển người lao động nếu có căn cứ theo đúng quy định của pháp luật.

Đối với các sự cố như do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước thì người sử dụng lao động cần phải chứng minh những sự cố và hoàn cảnh đó có ảnh hưởng nghiêm trọng như thế nào đến công việc và hoạt động của công ty. Đối với nhu cầu sản xuất kinh doanh thì người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trong trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Như vậy, nếu trong nội quy lao động, người sử dung lao động không quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh mà theo đó người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ không được sử dụng căn cứ này để điều chuyển lao động.

Hai là, về thời gian điều chuyển người lao động sang một công việc khác

Vì việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động chỉ mang tính chất tạm thời để giúp người sử dụng lao động tháo gỡ các khó khăn đột xuất gặp phải hoặc để giải quyết các nhu cầu thiết yếu trong sản xuất kinh doanh nên để không ảnh hưởng lớn đến thu nhập và cuộc sống của người lao động nên theo quy định của pháp luật thời gian được chuyển người lao động sang làm một công việc khác cũng có thời hạn nhất định. Theo quy định tại khoản 3, khoản 4 Điều 29 Bộ luật lao động 2019 quy định thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

Đối với trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác đã đủ 60 ngày làm việc nhưng vẫn muốn sử dụng lao động tiếp với công việc này thì phải có sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Nếu như người lao động không đồng ý phải ngừng việc và người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc cho người lao động.

Ngoài ra, đối với thủ tục và yêu cầu khi chuyển người lao động làm công việc khác thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Trong văn bản thông báo phải nêu rõ thời hạn làm tạm thời  bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Ba là, quyền lợi của người lao động khi làm công việc khác

Việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động sẽ làm xáo trộn và ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống nên người sử dụng lao động cần phải đảm bảo quyền lợi cho nhóm người lao động thuộc đối tượng điều chuyển như sau: Về việc bố trí công việc cho người lao động khi hết hạn điều chuyển, khi hết hạn điều chuyển thì người sử dụng lao động phải sắp xếp cho người lao động với công việc cũ như đã giao kết hợp đồng.

Về tiền lương trong thời gian làm công việc mới, xuất phát từ nguyên tắc chung trong việc trả lương đầy đủ và phù hợp với công việc nhưng để đảm bảo tránh thiệt thòi cho người lao động khi làm công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì Bộ luật lao động có quy định tiền lương trong thời gian tạm chuyển công việc phải giữ nguyên mức tiền lương công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc, thời gian còn lại người lao động được hưởng lương theo công việc mới, nhưng ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

3. Chuyển người lao động sang công việc khác thì tiền lương hưởng có thay đổi không?

Tóm tắt câu hỏi:

Chào Luật sư, cho tôi hỏi một vấn đề sau đây. Tôi là nhân viên đã ký kết hợp đồng lao động với một công ty sản xuất điện tử. Tôi làm việc bên bộ phận bảo trì máy móc, bên bảo trì thì không có người làm nhiều nhưng tôi lại bị công ty chuyển sang bên chuyển hàng hóa. Mức lương cũ của tôi là 18.000.000 đồng, sau đó chuyển sang thì còn 10.000.000 đồng, họ mới thông báo hôm nay và bắt tôi làm luôn từ ngày hôm sau, nếu tôi không làm thì tự viết giấy nghỉ. Tôi không đồng ý nghỉ nhưng nếu làm thì mức lương giảm nhiều quá, cho tôi hỏi là bên công ty làm thế có đúng hay không, tôi có quyền đưa kiện ra Tòa án hay không? Tôi cảm ơn.

Luật sư tư vấn:

Khi chuyển người lao động vào công việc khác thì người sử dụng lao động phải có những lý do nhất định và khi chuyển phải đảm bảo điều kiện hưởng, quyền lợi hưởng cho người lao động.

Căn cứ Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Mức lương hiện tại của bạn là 18.000.000 đồng thì khi chuyển sang công việc mới thì tiền công phải là 85% tiền lương của 18.000.000 đồng. Vậy mức lương mới là 10.000.000 thì không đáp ứng đủ với mức tối thiểu bạn được hưởng.

Ngoài ra thì bên người sử dụng lao động phải báo trước đúng hạn cho anh chứ không được điều chuyển luôn.

Khi nhận thấy lợi ích của anh bị xâm phạm thì anh hoàn toàn có quyền đưa kiện ra Tòa án để đòi lại quyền lợi cho mình

4. Trường hợp công ty điều chuyển người lao động:

Tóm tắt câu hỏi:

Tôi ký hợp đồng vô thời hạn với công ty hiện tại, với chức danh là Lead Engineer Subsea (ghi trong hợp đồng lao động) nhưng không để cập chi tiết công việc, sau đó công ty có phân cho tôi quản lý 09 nhân viên (điều này không có đề cập trong hợp đồng lao động) và làm việc như một Team Leader, bao gồm quản lý công việc của nhân viên, duyệt nghỉ, báo cáo công việc vv…Sau một thời gian hoạt động, do sự sụt giảm của giá dầu làm cho công việc kinh doanh của công ty đi xuống, công ty quyết định tái cấu trúc bộ máy. 03 nhân viên của tôi bị cho thôi việc theo đúng luật lao động về cắt giảm nhân sự. Sau đó 03 tháng, tôi nhận ra trên hệ thống rằng 06 nhân viên còn lại của tôi đã được chuyển đi cho bộ phận khác mà cá nhân tôi không hề được thông báo. Vậy công ty có vi phạm luật lao động hay không, và tôi có yêu cầu bồi thường gì không?

Luật sư tư vấn:

Thứ nhất, về nội dung hợp đồng lao động giữa bạn và công ty. Theo Điều 21 Bộ luật lao động 2019, công việc mà người lao động phải thực hiện là một nội dung chủ yếu bắt buộc trong hợp đồng lao động. Trường hợp của bạn, hợp đồng lao động chỉ ghi tên chức danh làm việc. Bạn cần xem xét trong nội quy công ty đã quy định về công việc cụ thể của chức danh này hay chưa. Nếu có, hợp đồng lao động giữa bạn và công ty đã phù hợp về mặt nội dung. Nếu không quy định cụ thể công việc trong hợp đồng lao động vẫn có hiệu lực pháp luật do không thuộc một trong các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động 2019. Bạn có thể liên hệ với phía công ty để sửa lại hợp đồng cho đúng và chi tiết.

Thứ hai, về việc chấm dứt hợp đồng lao động và di chuyển lao động do tái cấu trúc bộ máy công ty. Đây là trường hợp thay đổi cơ cấu vì lý do kinh tế quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải thực hiện là:

– Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

– Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Như vậy, việc cho thôi việc hay di chuyển công việc của người lao động trong công ty không cần thiết phải hỏi ý kiến hay thông báo với người trực tiếp quản lý các lao động này, cho nên, công ty sẽ không phải bồi thường cho bạn. Theo pháp luật lao động, nếu như công ty thực hiện đầy đủ những nghĩa vụ đã nêu trên thì công ty hoàn toàn không vi phạm quy định Bộ luật lao động.