Khái quát về chế độ dành riêng cho lao động nữ? Chế độ dành riêng cho lao động nữ theo Bộ luật lao động?
Sự bình đẳng giới đã giúp cho phụ nữ dần cân bằng với nam giới trong việc tham gia vào các quan hệ lao động, thực hiện công việc như thông thường trong các doanh nghiệp và có khả năng tạo ra của cải vật chất tương đối. Xuất phát từ đặc điểm về sức khoẻ, sinh lý, tâm lý, pháp luật lao động đã “ưu ái” dành riêng một số quy định cho lao động nữ, đây được coi nhưng một phương tiện pháp lý để bảo vệ một chủ thể “yếu thế của yếu thế” khi tham gia vào quan hệ lao động. Vậy chế độ dành riêng cho lao động nữ theo Bộ luật lao động hiện hành là gì? Câu trả lời sẽ có trong bài viết dưới đây của Luật Dương Gia.
Cơ sở pháp lý:
Mục lục bài viết
1. Khái quát về chế độ dành riêng cho lao động nữ?
Lao động nữ là người lao động có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Do những đặc tính về sức khoẻ, tâm sinh lý riêng mà chỉ bản thân lao động nữ mới có đã tạo nen sự khác biệt giữa lao động nam và lao động nữ. Pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật lao động các nước nói riêng luôn có những cơ chế, chính sách phù hợp để đảm bảo đầy đủ nhất quyền lợi của nhóm lao động đặc thù này.
Các đặc điểm chi phối tới chế độ dành riêng cho lao động nữ có thể kể đến:
Thứ nhất, thông thường, lao động nữ có sức khoẻ yếu hơn lao động nam. Lao động nữ có đặc điểm sinh học nữ, cấu tạo thể chất yếu hơn so với lao động nam về cơ bắp, sức bền, sức tải,…Vì vậy, với những công việc đòi hỏi sự hao phó sức lao động với cường độ cao, mức nặng nhọc, môi trường độc hại,…lao động nữ thường khó đáp ứng được yêu cầu lao động hơn so với lao động nam.
Thứ hai, lao động nữ phải đảm nhiệm thiên chức làm mẹ, làm vợ song song với nghĩa vụ lao động, cống hiến cho xã hội. Vì vậy, trong hoạt động lao động cần có sự bố trí, phân bố phù hợp về thời gian, về tiêu hao lao động.
Thứ ba, lao động nữ chịu ảnh hưởng về sự bất bình đẳng về giới trong lao động.
Thứ tư, bên cạnh những hạn chế do đặc điểm về giới. Lao động nữ có ưu điểm nổi trội trong các lĩnh vực lao động cần sự cần củ, dẻo dai, khéo léo và kiên trì như dệt may, da dày, giúp việc gia đình,…
Chính từ những đặc điểm này đã buộc pháp luật phải đưa ra những chế độ riêng cho lao động nữ nhằm bảo vệ để họ có thể thực hiện quyền bình đẳng trong lao động nói riêng, trong xã hội nói chung, từ đó phát huy được nguồn lực lao động tiềm năng từ nhóm đối tượng đặc thù chiếm một nửa dân số.
Chế độ dành riêng cho lao động nữ là tập hợp các quy định của pháp luật được áp dụng để điều chỉnh quan hệ lao động trong đó người lao động là lao động nữ.
2. Chế độ dành riêng cho lao động nữ theo Bộ luật lao động?
Những quy định dành riêng cho lao động nữ được quy định tại Chương X Bộ luật lao động, các tiểu mục dưới đây là các quy định điển hình, được nhiều người quan tâm và có sự thay đổi so với Bộ luật lao động năm 2012.
2.1. Bảo vệ thai sản?
Bảo vệ thai sản là quy định về việc lao động nữ được hưởng các quyền nhằm tránh gây ảnh hưởng đến tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai. Theo quy định tại Điều 137 Bộ luật lao động, thì bảo vệ thai sản đề cao vai trò, trách nhiệm của người sử sụng lao động:
Trước hết, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Điều này là hoàn toàn hợp lý bởi thời gian làm việc ban đêm làm đảo lộn trật tự sinh hoạt, gây mất cân bằng sức khoẻ, dẫn đến khả năng lao động yếu, đặc biệt gây ảnh hưởng đến mẹ và bé.
Quy định về việc không được sử dụng lao động nữ làm thêm giờ là quan điểm chung của nhiều nước trên thế giới, ví dụ: Bộ luật lao động năm 2001 của Liên bang Nga có quy định: không được phép huy động làm thêm giờ đối với phụ nữ có thai…Việc huy động làm thêm giờ chi được phép khi có sự đồng ý bằng văn bản của họ và theo kết luận của cơ quan y tế về việc làm thêm không ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ của họ.
Thứ hai, người sử dụng lao động phải chuyển lao động nữ sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi khi lao động nữ thông báo rằng họ đang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai. Thực tế, quy định này được đánh giá chưa thực tế lắm, bởi, người sử dụng lao động phải chủ động trong việc bố trí công việc và xem xét tính hợp lí trong việc bố trí công việc, vì vậy, việc đợi nhận được thông báo của lao động nữ đôi khi sẽ làm chậm trễ hoặc hạn chế trong việc chuyển việc.
Thứ ba, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp không còn tư cách người sử dụng lao động (người sử dung lao động là cá nhân chết, người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động,….)
Bên cạnh đó, lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Quy định trên khá phù hợp với một số nước trong khu vực ASEAN, khi họ đều quy định rằng phụ nữ cho con bú được nghĩ hai lần 30 phút mỗi ngày. Ở khu vực Châu Âu, Thổ Nhĩ Kỳ , lao động nữ trong một ngày làm việc tói đa 90 phút dành cho con. Quảng thời gian này được chia ra bao nhiêu lần tuỳ thuộc vào sắp xếp của người mẹ.
Đối với việc nghỉ ngơi trong thời kỳ kinh nguyệt, pháp luật Việt Nam cho phép nghỉ mỗi ngày 30 phút, tuy nhiên, một số quốc gia khu vực Châu Á cho phép phụ nữ được nghỉ làm trong những ngày này. Ví dụ như Hàn Quốc, Indonesia phụ nữ được nghỉ hai ngày “nghỉ sinh lý’ mỗi tháng. Đài Loan cũng quy định phụ nữ sẽ được nghỉ tổng cộng ba ngày “đèn đỏ” mỗi năm cùng với ngày nghỉ ốm. Ba ngày nghỉ này nhân viên không được hưởng lương/
2.2. Nghỉ thai sản?
Thực ra, nghỉ thai sản không không phải là quy định dành riêng cho lao động nữ mà lao động nam cũng được áp dụng, nhưng chế độ là khác nhau và đặc trưng vẫn thuộc về lao động nữ.
Theo Điều 139 Bộ luật lao động, lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
Thời hạn nghỉ thai sản có thể được kéo dài, nếu lao động nữ có nhu cầu và người sử dụng lao động đồng ý, tuy nhiên thời gian này, lao động nữ sẽ không được hưởng lương.
Quy định này cũng giống với một số quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, theo đó pháp luật lao động nước này quy định phụ nữ được nghỉ thai sản 14 tuần và được hưởng 100% lương.
Về quyền lợi trong thời gian nghỉ thai sản: Lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Bảo hiểm xã hội là hình thức bảo hiểm thu nhập cho người lao đọng, là sản phẩm tất yếu khách quan của xã hội phát triển và là quyền cơ bản của người lao động. Thông qua các trợ cấp bảo hiểm xã hội, người lao động có được một khoản thu nhập bù đăp hoặc thay thế cho những khoản thu nhập bị giảm hoặc bị mất trong những trường hợp họ bị giảm hoặc mất khả năng lao động hoặc mất việc làm.
Lao động nữ xuất phát từ những đặc điểm riêng biệt về thể chất, tinh thần, tâm sinh lý cũng như thiên chức sinh đẻ và nuôi con mà rất dễ gặp phải những khó khăn, rủi ro. Vì vậy, cần phải có nguồn đảm bảo trong những lúc khó khăn, rủi ro đó.
2.3. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong các bên
Tạm hoạn hợp đồng lao động là việc ngừng thực hiện công việc trong hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định khi thuộc một trong các trường hợp luật định.
Lao động nữ được quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi và phải thực hiện thông báo cho người sử dụng lao động (Khoản 1, Điều 138 Bộ luật lao động).
Thời hạn tạm hoãn được xác định theo thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ.
2.4. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con?
Quy định này cũng đề cao trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH được Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.
