Chi phí đào tạo là những khoản tiền pháp luật quy định mà người sử dụng lao động đã chi trả để cho người lao động đi học nghề. Vậy cách xin nghỉ việc để không bị bồi thường chi phí đào tạo như thế nào?
Mục lục bài viết
1. Quy định về chi phí đào tạo:
Căn cứ khoản 3 Điều 62 có quy định về chi phí đào tạo, Điều này đã quy định chi phí đào tạo bao gồm có:
– Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về các chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành;
– Những chi phí khác hỗ trợ cho người học;
– Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong khoảng thời gian đi học;
– Chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo, nếu trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài.
Chi phí đào tạo phải được quy định rõ ở tại hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động kèm theo là trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo.
2. Cách xin nghỉ việc để không bị bồi thường chi phí đào tạo?
Điều 40
– Không được trợ cấp thôi việc.
– Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo như hợp đồng lao động mà hai bên đã thỏa thuận và một khoản tiền tương ứng với số tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày mà người lao động không báo trước.
– Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động tất cả những chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động 2019.
Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, Điều này đã có quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng người lao động sẽ phải đảm bảo báo trước cho người sử dụng lao động thời gian như sau:
– Ít nhất là 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất là 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất là 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
– Đối với một số các ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo các quy định của Chính phủ.
– Người lao động hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, đúng địa điểm làm việc, trừ trường hợp Bộ luật lao động có quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động;
+ Người lao động không được bảo đảm về các điều kiện làm việc theo như đã thỏa thuận, trừ trường hợp Bộ luật lao động quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động;
+ Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp là vì lý do bất khả kháng mà Bộ luật lao động đã quy định tại khoản 4 Điều 97;
+ Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc bị người lao động có những lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi có làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự;
+ Bị người sử dụng lao động cưỡng bức lao động;
+ Bị quấy rối tình dục tại ở nơi làm việc;
+ Lao động nữ đang mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động 2019;
+ Đủ tuổi nghỉ hưu theo các quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
+ Người sử dụng lao động cung cấp những thông tin không trung thực theo quy định ở khoản 1 Điều 16 của Bộ luật lao động mà đã làm cho ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Theo đó, như quy định trên thì người lao động hoàn toàn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng người lao động sẽ phải đảm bảo về thời gian báo trước cho người sử dụng lao động như thời gian đã nêu ở mục trên, trừ các trường hợp không cần báo trước vừa nêu trên. Nếu người lao động không tuân thủ theo quy định về thời gian báo trước đã nêu ở mục trên có nghĩa là người lao động đang đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Mà theo quy định vừa nêu trên, nếu như người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải có nghĩa vụ hoàn trả cho người sử dụng lao động tất cả các chi phí đào tạo.
Như vậy, qua các phân tích trên, nếu người lao động muốn nghỉ việc mà không bị bồi thường chi phí đào tạo thì có thể thực hiện một trong các cách sau:
– Đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, tức là phải tuân thủ đúng thời gian báo trước pháp luật quy định (trừ các trường hợp không phải tuân thủ về thời gian báo trước).
-Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
– Thỏa thuận lại với người sử dụng lao động về trách nhiệm, nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
3. Xin nghỉ việc đúng quy định pháp luật có phải bồi thường chi phí đào tạo:
Như đã phân tích ở mục trên, nếu như người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải có nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 không đặt ra về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nếu như người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, nhưng tại khoản 2 Điều 61 của Luật Giáo dục và nghề nghiệp 2014 có quy định rằng người tốt nghiệp các khoá đào tạo do chính người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho chính người sử dụng lao động theo thời hạn mà đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; nếu như trong trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, các chi phí đào tạo. Theo đó người lao động vẫn có trách nhiệm bồi hoàn lại các chi phí được đào tạo cho công ty nếu không làm việc theo đúng thời gian như đã cam kết (đối với trường hợp công ty và người lao động có ký cam kết).
Ví dụ, Bà D làm việc tại Công ty Y bắt đầu từ ngày 01/9/2015 cho đến ngày 31/8/2017 với chuyên môn là Bác sỹ y khoa. Bà D có 2 lần ký hợp đồng với công ty, cụ thể Hợp đồng thứ nhất thời hạn từ ngày 01/9/2015 đến ngày 31/8/2016, còn hợp đồng thứ hai thời hạn từ ngày 01/9/2016 đến ngày 31/8/2017. Trong quá trình làm việc, Công ty có cử bà D đi đào tạo 02 lần: Lần thứ nhất theo hợp đồng đào tạo số 236/HĐĐT Công ty có cử bà D đi học định hướng chuyên khoa X-quang trong 06 tháng, Lần thứ hai, theo Hợp đồng đào tạo số 150/HĐĐT thì bà D đi đào tạo an toàn bức xạ cho nhân viên vận hành thiết bị trong y tế trong khoảng thời gian 03 ngày với thõa thuận “Sau khi đã đào tạo phải làm việc cho Công ty TNHH Y Tâm Giao – Bệnh viện Phụ sản Nhi B ít nhất là 3 năm. Nếu như không làm việc cho bệnh viện hoặc bà D làm không đủ thời gian cam kết theo hợp đồng đào tạo thì phải bồi thường lại 300% toàn bộ chi phí đào tạo. Tuy nhiên, sau khi đào tạo thì bà D mới làm việc cho công ty được 02 năm thì bà D xin nghỉ (báo trước đúng theo quy định của pháp luật). Ở đây, tuy rằng bà D xin nghỉ đúng theo quy định của pháp luật (đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật), nhưng bà D đã ký cam kết với công ty là phải làm việc ít nhất 03 năm tại công ty sau khi hoàn thành đào tạo, nhưng bà D mới làm việc được 02 năm, thế nên bà D đã vi phạm cam kết hai bên đã thỏa thuận với nhau, chính vì thế, bà D phải bồi hoàn lại cho công ty số tiền 300% toàn bộ chi phí đào tạo như hai bên đã cam kết với nhau.
Những văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động 2019.
