Các quy định, chính sách bảo vệ người lao động nữ sẽ thực sự trở nên có hiệu quả khi được đảm bảo bởi các biện pháp bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ, bao gồm các biện pháp: xử lý kỷ luật lao động, xử phạt vi phạm hành chính, giải quyết tranh chấp lao động.
Theo quy định tại Điều 217 BLLĐ 2019:
“Người nào có hành vi vi phạm các quy định của Bộ luật này, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử lí vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật”.
Như vậy, theo pháp luật lao động Việt Nam thì các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ khá đa dạng và có nhiều cách để phân loại các biện pháp này.
Mục lục bài viết
1. Biện pháp xử lý kỷ luật lao động:
Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi đặc biệt nghiêm trọng, xâm phạm trực tiếp đến danh dự, nhân phẩm, để lại “vết thương nhân phẩm” không thể chữa lành trong tâm trí nạn nhân. Vì thế, hành vi này được xếp vào hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khác nhất. Theo đó, NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019. Đây là một hành vi được bổ sung vào BLLĐ 2019 mà trước đó BLLĐ 2012 không có quy định hành vi này.
2. Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính:
Đây là biện pháp xử phạt vi phạm hành chính thông qua các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Pháp luật nước ta cũng ghi nhận những cơ quan chức năng có thẩm quyền có quyền thực hiện việc thanh tra, giám sát và xử lý các vi phạm pháp luật lao động xảy ra đối với NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng.
Biện pháp xử phạt hành chính phổ biến hiện nay là cảnh cáo hoặc phạt tiền. Pháp luật nước ta quy định về vấn đề xử lý vi phạm hành chính cụ thể tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Ngoài hình phạt chính là cảnh cáo hoặc phạt tiền thì đối tượng vi phạm có thể bị áp dụng một hoặc nhiều hình thức xử phạt bổ sung như tước quyền sử dụng giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động có thời hạn từ 06 tháng đến 12 tháng; tịch thu tang vật, phương tiện vi phạm hành chính (giấy phép, giấy chứng nhận, chứng chỉ giả mạo); đình chỉ hoạt động huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động từ 01 đến 03 tháng;…
Pháp luật cũng quy định hình phạt đối với doanh nghiệp không tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, cụ thể tại Khoản 2 Điều 22 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:
Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng khi vi phạm với mỗi người lao động nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không tổ chức khám sức khỏe định kỳ hoặc khám phát hiện bệnh nghề nghiệp cho người lao động.
Pháp luật Việt Nam hiện cũng quy định các chế tài xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (đặc biệt là quấy rối tình dục đối với lao động nữ). Theo điểm a khoản 3 Điều 19 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định rằng NSDLĐ sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng khi có hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Có một điểm bất hợp lý khi NLĐ có tư cách là cán bộ công đoàn cơ sở bị NSDLĐ “quấy rối” thì chỉ bị phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng theo quy định tại điểm a khoản 1 điều 36 Nghị định 12/2022/NĐ- CP. Quy định này chỉ xử phạt vi phạm hành chính đối với “NSDLĐ” mà không điều chỉnh hoặc xử lý người vi phạm là “NLĐ” hoặc “bất kỳ người nào” khác quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Người làm luật mới chỉ tập trung trừng phạt hành vi của NSDLĐ mà chưa bao quát, mở rộng đến các đối tượng khác bởi chủ thể thực hiện hành vi quấy rối tình dục là “bất kỳ người nào” theo quy định tại Khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2019.
3. Biện pháp giải quyết tranh chấp lao động:
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Khi có sự xâm phạm quyền, lợi ích thì NĐL có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trên cơ sở các biện pháp và nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại
Theo Điều 188 BLLĐ 2019 thì các tranh chấp lao động cá nhân phải thông
qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án giải quyết trừ một số tranh chấp lao động như tranh chấp lao động về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt
Trước tiên, các bên phải tiến hành thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp để giải quyết tranh chấp bằng biện pháp thương lượng. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh chấp đối thoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp.
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba nhưng bên thứ ba không đưa ra phán quyết mà chỉ hỗ trợ các bên về kỹ thuật, về thông tin và kiểm soát quá trình thương lượng của các bên. Ưu điểm lớn nhất của phương thức này là tôn trọng tuyệt đối quyền tự quyết của các bên, tạo thói quen thương lượng trong giải quyết tranh chấp. Hòa giải không phải là tiến trình phân xử, đó là quá trình phân tích và ứng xử, kết quả của tiến trình hòa là một giải pháp hợp tình, hợp lý. Do đó, để hòa giải thành công thì người hòa giải cần có sự tôn trọng, tin tưởng và chấp nhận của các bên tranh chấp. Phương thức này được quy định tại Điều 180 BLLĐ 2019 và các văn bản pháp luật liên quan khác. Hòa giải luôn là con đường hữu hiệu để giải quyết tranh chấp lao động của các chủ thể. Thông qua hòa giải, NSDLĐ và NLĐ có thể tháo gỡ những mâu thuẫn, bất đồng một cách nhanh chóng, đạt được lợi ích của mình mà không ảnh hưởng tới mối quan hệ của hai bên. GQTC bằng hòa giải có tính linh hoạt về thủ tục có thể được thỏa thuận và điều chỉnh phù hợp với các bên. Trong quá trình hòa giải, các bên trực tiếp đưa ra các quyết định có lợi cho mình, tạo điều kiện cho các bên bày tỏ quan điểm của mình về tranh chấp. Bằng phương pháp này các bên có thể duy trì hoặc cải thiện quan hệ nhờ việc xem xét đến lợi ích và quan tâm thực tế thông qua việc thương lượng với nhau về phương án giải quyết vấn đề đang tranh chấp. Tuy nhiên, pháp luật giải quyết tranh chấp bằng hòa giải vẫn bộc lộ nhiều vướng mắc, bất cập.
Trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua sự phân tích và phán xử của bên thứ ba. Tại Điều 185 BLLĐ 2019 quy định Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, Thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Pháp luật lao động đã quy định về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động Hội đồng trọng tài lao động. Theo đó, trên cơ sở đồng thuận các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động theo quy định. Tuy nhiên, khi yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết trừ trường hợp Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn theo quy định mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động. Sau tiến trình phân tích, Ban trọng tài lao động đưa ra phương án, phán quyết để các bên phải thực hiện. Trọng tài là tiến trình phân xử dựa trên luật lệ và lý lẽ nhiều hơn là quá trình ứng xử và giao tiếp giữa các bên tranh chấp. Vì vậy, phương án giải quyết của trọng tài là phương án hợp pháp và hợp lý hơn là hợp tình.
Quá trình giải quyết tranh chấp lao động có thể trải qua nhiều giai đoạn khác nhau, trong đó giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là giai đoạn có tầm quan trọng đặc biệt. Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là hoạt động giải quyết cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đạt kết quả. Các phán quyết của tòa án về vụ án tranh chấp lao động được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua cơ quan thi hành án. Tuy nhiên việc lựa chọn phương thức tòa án có những nhược điểm nhất định vì thủ tục tại tòa án phải theo trình tự, thiếu sự linh hoạt do pháp luật quy định. Phán quyết của tòa án thường bị kháng cáo, quá trình tố tụng có thể bị trì hoãn và kéo dài, có thể phải qua nhiều cấp xét xử, dẫn đến việc đòi lại quyền của lao động nữ quá lâu khiến họ gặp nhiều khó khăn trong khoảng thời gian chờ xét xử
