Bị sếp xúc phạm có được đơn phương chấm dứt hợp đồng?

1. Bị sếp xúc phạm có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Theo đó, người lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tuy nhiên cần phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động trong một số trường hợp sau:

– Báo trước ít nhất 45 ngày làm việc nếu như người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Báo trước ít nhất 30 ngày làm việc nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn với thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc nếu như người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn với thời gian dưới 12 tháng;

– Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thôi hạn báo trước sẽ được thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền đó là Chính phủ.

Bên cạnh đó, cũng căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 35 của Bộ luật lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tuy nhiên không cần phải thực hiện nghĩa vụ báo trước trong một số trường hợp sau đây:

– Người lao động không được bố trí công việc theo đúng công việc, theo đúng địa điểm làm việc mà các bên đã thỏa thuận, hoặc người lao động không được đảm bảo điều kiện trong quá trình làm việc theo thỏa thuận, ngoại trừ trường hợp được quy định tại Điều 29 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, ngoại trừ trường hợp quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập, người sử dụng lao động có lời nói hoặc có hành vi nhục mạ, có hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của người lao động, bị cưỡng bức lao động dưới bất kỳ hình thức nào;

– Người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc căn cứ theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu căn cứ theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– Người sử dụng lao động có hành vi cung cấp thông tin không trung thực căn cứ theo quy định tại Điều 16 của Bộ luật lao động năm 2019 làm ảnh hưởng đến quá trình thực hiện hợp đồng lao động của người lao động.

Theo đó thì có thể nói, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu như bị sếp xúc phạm, ảnh hưởng đến sức khỏe và danh dự nhân phẩm của người lao động, mà không cần phải thực hiện nghĩa vụ báo trước theo kiểu phân tích nêu trên.

2. Mức xử phạt khi sếp có hành vi xúc phạm người lao động, nhân viên:

Căn cứ theo quy định tại Điều 19 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có quy định về mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động. Theo đó, phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi thực hiện một trong những hành vi vi phạm pháp luật như sau:

– Có hành vi xâm phạm đến sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động, tuy nhiên chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;

– Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương để thay thế cho các biện pháp xử lý kỷ luật lao động;

– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm quy định không được ghi nhận trong nội quy lao động, hoặc không có thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định;

– Áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động;

– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, trong thời gian điều dưỡng, trong thời gian nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động, đang trong thời gian bị tạm giữ tạm giam theo kết quả của cơ quan có thẩm quyền, đang trong thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền về vấn đề điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm pháp luật căn cứ theo quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động năm 2019.

Như vậy có thể nói, trường hợp người sử dụng lao động có hành vi mắng chửi nhân viên, xúc phạm danh dự nhân phẩm của nhân viên thì sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Nếu người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt tiền sẽ là 40.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng. Đồng thời còn có thể áp dụng hình thức xử phạt bổ sung đó là buộc xin lỗi công khai người lao động.

Bên cạnh đó, hành vi người sử dụng lao động xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động nếu gây ra hậu quả đặc biệt nghiêm trọng xâm phạm đến khách thể bộ luật hình sự bảo vệ thì còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội làm nhục người khác căn cứ theo quy định tại Điều 155 của Bộ luật hình sự năm 2015. Theo đó, người nào có hành vi xúc phạm nghiêm trọng đến danh dự nhân phẩm của người khác thì có thể bị phạt cảnh cáo, phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm.

3. Người sử dụng lao động có được phép xúc phạm, chửi mắng nhân viên không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 6 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ có những nghĩa vụ sau:

– Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận hợp pháp giữa người lao động và người sử dụng lao động;

– Tôn trọng danh dự và nhân phẩm của người lao động;

– Thiết lập cơ chế và thực hiện hoạt động đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động, thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc;

– Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng nghề nhằm mục đích duy trì và chuyển đổi nghề nghiệp việc làm cho người lao động;

– Tham gia quá trình phát triển tiêu chuẩn kĩ năng nghề quốc gia, đánh giá và công nhận kĩ năng nghề dành cho người lao động;

– Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, làm việc, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, chế độ an toàn vệ sinh lao động, xây dựng và thực hiện đầy đủ các giải pháp phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Bên cạnh đó, căn cứ theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về các hành vi bị nghiêm cấm trong quá trình xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể như sau:

– Hành vi xâm phạm sức khỏe, xâm phạm danh dự nhân phẩm, tính mạng và uy tín, phẩm chất của người lao động;

– Phạt tiền hoặc cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động;

– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội qui lao động, không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết ban đầu, pháp luật về lao động không có quy định về hành vi đó.

Như vậy có thể nói, theo quy định của pháp luật hiện nay, người sử dụng lao động sẽ không được thực hiện hành vi xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm uy tín của người lao động. Tùy theo từng mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra trên thực tế, người sử dụng lao động có hành vi xúc phạm đến danh dự nhân phẩm của người lao động bị xem là hành vi nghiêm cấm trong quan hệ lao động, có thể bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc thậm chí là truy cứu trách nhiệm hình sự.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.