Ai có quyền sa thải nhân viên? Thẩm quyền ký quyết định sa thải?

1. Các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động và hợp đồng lao động:

– Hợp đồng lao động được hiểu là sự giao kết, thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về các điều khoản liên quan đến hoạt động lao đồng. Đây là văn bản có giá trị pháp lý cao, ràng buộc quyền và nghĩa vụ của các bên trong khuôn khổ pháp luật; bảo vệ quyền và nghĩa vụ của các bên khi có mâu thuẫn, tranh chấp pháp sinh.

– Hợp đồng lao động có ý nghĩa, vai trò quan trọng trong lao động. Nó được xem là căn cứ pháp lý, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong hợp đồng. Về nguyên tắc, khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động sẽ thỏa thuận với nhau về các vấn đề liên quan đến công việc: Loại hình công việc, thời gian làm việc, tiền lương, quyền và nghĩa vụ của các bên. Như đã nói ở phần mở đầu, khi nhắc đến quan hệ lao động, người ta thường chú trọng quan tâm đến người lao động. Bởi lẽ, đây là cá thể nhỏ bé, dễ bị ảnh hưởng bởi lợi ích. Vậy nên, khi giao kết hợp đồng lao động, hay thực tiễn lao động, các bên luôn luôn phải chú trọng đặt lợi ích của người lao động lên hàng đầu.

– Thực tế, khi tham gia quan hệ lao động, giữa bên sử dụng lao động và bên người lao động đã phát sinh những mối liên hệ, ràng buộc nhất định với nhau. Nó là sự trao đổi qua lại, tương đương về quyền và nghĩa vụ. Do đó, sẽ có rất nhiều trường hợp tranh chấp xảy ra. Chỉ cần lợi ích của một trong hai bên bị ảnh hưởng, hoặc một bên không thực hiện đúng nghĩa vụ, mâu thuẫn sẽ phát sinh. Lúc này, câu hỏi lớn về cách giải quyết tranh chấp này được đặt ra. Cách giải quyết này phải mang tính chất khách quan, bảo vệ một cách tối đa quyền và lợi ích của hai bên. 

– Tham gia quan hệ lao động, các bên phải nghiêm túc thực hiện nghĩa vụ của mình, và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của đối phương. Vậy nên, vấn đề sa thải người lao động là vấn đề đặc biệt lớn trong quan hệ lao động. Nó được điều chỉnh và quy định rõ trong Bộ luật lao động 2019 nhằm mục đích duy trì lợi ích hợp pháp của cả hai bên.

2. Ai có quyền sa thải nhân viên?

 Sa thải là vấn đề nhạy cảm, bởi nó liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Vậy nên, pháp luật đã đưa ra những quy định hết sức cụ thể và rõ ràng về các trường hợp người sử dụng lao động được phép sa thải người lao động. Cụ thể, theo Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

Ví dụ: Nguyễn Văn A, 29 tuổi, là công nhân may tại công ty TNHH B. A và công ty B giao kết hợp đồng lao động với nhau từ đầu năm 2022, hai bên đã thống nhất thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động trong hợp đồng, cũng như quyền và nghĩa vụ của hai bên. A là người nghiện ma túy. Trong quá trình làm việc, A thường xuyên vào nhà vệ sinh để hút ma túy. Tháng 7 năm 2022, quản lý xưởng may nơi A làm việc phát hiện ra hành vi của A. Công ty B mở cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động, và đưa ra quyết định sa thải Nguyễn Văn A. 

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, không phải người lao động có lỗi, vi phạm là người sử dụng lao động được phép sa thải. Chỉ khi người lao động vi phạm một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động mới được phép sa thải. 

Cũng theo điều luật trên, có thể thấy, người sử dụng lao động là chủ thể có quyền đưa ra quyết định sa thải người lao động. Tức khi người lao động vi phạm một trong các trường hợp bị sa thải theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền đưa ra quyết định sa thải.

3. Thẩm quyền ký quyết định sa thải:

– Theo quy định tại Khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ- CP, người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

Trong điều luật trên đã nêu rõ, người giao kết hợp đồng lao động là chủ thể có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động. Do đó, người giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động. Đối tượng này là chủ thể có thẩm quyền ký quyết định sa thải. 

– Một vấn đề khác xoay quanh thẩm quyền ký quyết định sa thải, khi thực hiện sa thải người lao động, phía bên sử dụng lao động phải mở cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.  Khoản 4 Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định về việc tiến hành mở cuộc họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

+ Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Như vậy, ở đây, người giao kết hợp đồng lao động nếu không trực tiếp có mặt tại buổi xử lý kỷ luật lao động, thì có thể thực hiện ủy quyền cho người khác. Lúc này, người được ủy quyền sẽ tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

+ Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành. 

Như vậy, có thể khẳng định, thẩm quyền ký quyết định sa thải thuộc về người giao kết hợp đồng lao động. Đó là người đại diện theo pháp luật của công ty, doanh nghiệp, có thẩm quyền ra quyết định sa thải người lao động nếu họ vi phạm quy định của pháp luật về sa thải.

Pháp luật đã đưa ra những quy định khá cụ thể và rõ ràng về việc sa thải người lao động. Những quy định chặt chẽ về việc sa thải người lao động mà pháp luật đưa ra nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các cá nhân này một cách tối đa nhất. Đồng thời, khi đưa ra quyết định sa thải hay ký quyết định sa thải, phía bên sử dụng lao động cũng phải tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật. Đây được xem là những minh chứng điển hình nhất trong hoạt động bảo vệ lợi ích của người lao động của Nhà nước Việt Nam.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:

– Bộ luật Lao động năm 2019

– Nghị định số 05/2015/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động