Dịch vụ Luật sư xây dựng và rà soát thang bảng lương

1. Các nguyên tắc cần tuân thủ khi xây dựng thang lương, bảng lương:

Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

• Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động;
• Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức;
• Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;
• Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động để làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động và thực hiện việc trả lương. Khi xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương, doanh nghiệp cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

• Thứ nhất, doanh nghiệp phải chủ động xây dựng thang lương, bảng lương. Việc xây dựng thang lương, bảng lương là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Doanh nghiệp căn cứ vào cơ cấu tổ chức, quy mô hoạt động, vị trí công việc, chức danh và yêu cầu chuyên môn để thiết kế các mức lương phù hợp. Thang lương, bảng lương phải bảo đảm có thể sử dụng làm căn cứ tuyển dụng, bố trí lao động, thỏa thuận mức lương và trả lương cho người lao động.
• Thứ hai, phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Trường hợp doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức này. Đây là yêu cầu nhằm bảo đảm sự tham gia của đại diện người lao động, góp phần xây dựng chính sách tiền lương phù hợp và hạn chế những bất đồng trong quá trình áp dụng.
• Thứ ba, phải công bố công khai thang lương, bảng lương trước khi áp dụng. Sau khi xây dựng, doanh nghiệp phải công bố công khai thang lương, bảng lương tại nơi làm việc trước khi thực hiện. Việc công khai giúp người lao động biết được mức lương tương ứng với vị trí, chức danh và bậc lương của mình; đồng thời tạo điều kiện để người lao động giám sát việc thực hiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp.
• Thứ tư, xây dựng định mức lao động phù hợp và có tính khả thi. Đối với định mức lao động, doanh nghiệp phải bảo đảm mức được xây dựng là mức trung bình mà số đông người lao động có thể thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường. Trước khi ban hành chính thức, định mức lao động phải được áp dụng thử. Nguyên tắc này nhằm bảo đảm định mức phù hợp với năng lực thực tế của người lao động, tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh.

Như vậy, doanh nghiệp được chủ động xây dựng thang lương, bảng lương nhưng phải bảo đảm thực hiện đúng trách nhiệm tham khảo ý kiến, công khai và các yêu cầu pháp luật có liên quan. Việc xây dựng hệ thống tiền lương rõ ràng, phù hợp không chỉ giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả mà còn hạn chế tranh chấp về tiền lương và quyền lợi của người lao động.

• Gọi 037.6999996 để sử dụng dịch vụ Luật sư xây dựng, rà soát thang bảng lương!
• Hoặc kết nối Zalo (037.6999996) để được tư vấn quy định về thang bảng lương!

2. Dịch vụ Luật sư xây dựng và rà soát thang bảng lương tại Luật Dương Gia:

Việc xây dựng thang bảng lương không chỉ dừng lại ở việc xác định các mức lương mà còn cần bảo đảm sự phù hợp giữa vị trí công việc, chức danh, cơ cấu nhân sự và quy định pháp luật lao động. Luật Dương Gia cung cấp dịch vụ Luật sư xây dựng và rà soát thang bảng lương, hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện hệ thống tiền lương, hạn chế sai sót trong quá trình áp dụng và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.

2.1. Tư vấn quy định pháp luật và phương án xây dựng thang bảng lương:

• Luật sư tư vấn các quy định pháp luật liên quan đến việc xây dựng, ban hành và áp dụng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp. Trên cơ sở quy mô hoạt động, lĩnh vực kinh doanh và cơ cấu tổ chức, Luật sư hỗ trợ doanh nghiệp lựa chọn phương án xây dựng hệ thống tiền lương phù hợp với nhu cầu quản lý nhân sự.
• Nội dung tư vấn tập trung vào các vấn đề như nguyên tắc xây dựng thang bảng lương, mức lương tối thiểu, cách phân chia nhóm chức danh, số lượng bậc lương và khoảng cách giữa các bậc. Đồng thời, Luật sư hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và công khai thang bảng lương theo quy định.

2.2. Rà soát cơ cấu chức danh, nhóm vị trí và mức lương trong doanh nghiệp:

• Luật Dương Gia hỗ trợ doanh nghiệp kiểm tra hệ thống chức danh, vị trí việc làm và các mức lương đang áp dụng để đánh giá tính hợp lý, thống nhất. Việc rà soát giúp phát hiện những bất cập như chức danh chưa phản ánh đúng tính chất công việc, mức lương giữa các vị trí chưa phù hợp hoặc cơ cấu bậc lương chưa đáp ứng yêu cầu quản lý.
• Trên cơ sở kết quả rà soát, Luật sư đưa ra ý kiến và đề xuất điều chỉnh phù hợp với đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt, doanh nghiệp được hỗ trợ kiểm tra mức lương dự kiến so với mức lương tối thiểu áp dụng, bảo đảm việc xây dựng thang bảng lương không trái với quy định pháp luật.

2.3. Soạn thảo, điều chỉnh thang bảng lương phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp:

Căn cứ thông tin về cơ cấu tổ chức, chức danh, vị trí công việc và chính sách tiền lương của doanh nghiệp, Luật sư hỗ trợ xây dựng hoặc điều chỉnh thang bảng lương theo yêu cầu thực tế. Nội dung được thiết kế rõ ràng, thể hiện các nhóm chức danh, bậc lương và mức lương tương ứng, tạo thuận lợi cho việc quản lý, tuyển dụng và trả lương. Tùy nhu cầu của doanh nghiệp, Luật Dương Gia có thể hỗ trợ:

• Xây dựng thang lương, bảng lương cho từng nhóm chức danh hoặc bộ phận;
• Thiết kế số lượng bậc lương và mức lương tương ứng với từng vị trí công việc;
• Điều chỉnh thang bảng lương khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức, chức danh hoặc chính sách tiền lương;
• Xây dựng, rà soát định mức lao động bảo đảm phù hợp với yêu cầu công việc và quy định pháp luật. 

2.4. Rà soát sự thống nhất giữa thang bảng lương với hợp đồng lao động và quy chế tiền lương:

• Thang bảng lương cần được xây dựng thống nhất với các tài liệu quản lý lao động và chính sách trả lương đang áp dụng tại doanh nghiệp. Nếu các tài liệu có nội dung không đồng nhất, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn khi xác định mức lương, thực hiện nghĩa vụ trả lương hoặc giải quyết tranh chấp với người lao động.
• Luật sư hỗ trợ rà soát thang bảng lương với hợp đồng lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng và các chính sách phụ cấp có liên quan. Qua đó, Luật Dương Gia giúp doanh nghiệp phát hiện những nội dung chưa phù hợp, đề xuất sửa đổi và bảo đảm sự thống nhất trong quá trình áp dụng.

2.5. Hỗ trợ hoàn thiện hồ sơ, thủ tục và giải đáp vướng mắc trong quá trình áp dụng:

• Sau khi hoàn thiện thang bảng lương, Luật Dương Gia hỗ trợ doanh nghiệp chuẩn bị các tài liệu liên quan, hướng dẫn việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thực hiện công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng.
• Bên cạnh đó, Luật sư tư vấn cách triển khai thang bảng lương trong thực tế, xử lý những vướng mắc phát sinh khi xếp lương, điều chỉnh mức lương hoặc thay đổi chính sách tiền lương. Trường hợp doanh nghiệp có yêu cầu, Luật Dương Gia còn hỗ trợ rà soát, cập nhật thang bảng lương khi có thay đổi về quy định pháp luật hoặc tình hình hoạt động, qua đó giúp doanh nghiệp duy trì hệ thống tiền lương phù hợp và hạn chế rủi ro pháp lý.

3. Một số câu hỏi thường gặp về xây dựng và rà soát thang bảng lương:

3.1. Doanh nghiệp có bắt buộc phải xây dựng thang bảng lương không?

• Có. Theo khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019: Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
• Do đó, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng thang bảng lương phù hợp với cơ cấu tổ chức, vị trí công việc và hoạt động sản xuất, kinh doanh. Đây là trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động, không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có quy mô lớn hay nhỏ.

3.2. Doanh nghiệp có phải đăng ký thang bảng lương với cơ quan nhà nước không?

• Hiện nay, theo quy định tại Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp không phải thực hiện thủ tục đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan nhà nước có thẩm quyền như quy định trước đây.
• Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đầy đủ trách nhiệm xây dựng, tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có và công bố công khai thang bảng lương tại nơi làm việc trước khi áp dụng. Việc không phải đăng ký không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được miễn trách nhiệm xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương theo quy định.

3.3. Thang bảng lương có bắt buộc phải có mức lương giữa các bậc chênh lệch nhau không?

• Pháp luật lao động hiện hành không quy định một tỷ lệ chênh lệch cố định giữa các bậc lương trong thang bảng lương. Doanh nghiệp được chủ động xác định số lượng bậc và mức lương tương ứng trên cơ sở tính chất công việc, yêu cầu chuyên môn, trình độ, kinh nghiệm và chính sách tiền lương của mình.
• Tuy nhiên, việc thiết kế các bậc lương cần bảo đảm tính hợp lý, có sự phân biệt phù hợp giữa các cấp độ công việc và không thấp hơn mức lương tối thiểu áp dụng đối với người lao động theo quy định. Doanh nghiệp nên xây dựng khoảng cách giữa các bậc lương rõ ràng để tạo cơ sở cho việc đánh giá, nâng bậc và điều chỉnh tiền lương.

3.4. Doanh nghiệp có được xây dựng mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng không?

• Không. Doanh nghiệp không được trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu áp dụng theo quy định của Chính phủ đối với người lao động làm công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường.
• Khi xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp phải căn cứ vào mức lương tối thiểu đang có hiệu lực tại địa bàn hoạt động để xác định mức lương phù hợp. Trường hợp có nhiều địa điểm hoạt động thuộc các địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu khác nhau, doanh nghiệp cần xác định đúng mức lương tối thiểu tương ứng với từng địa điểm theo quy định.

3.5. Doanh nghiệp không xây dựng hoặc không công khai thang bảng lương có bị xử phạt không?

Có. Theo quy định tại Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

• Không công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện: thang lương, bảng lương; mức lao động; quy chế thưởng;
• Không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc định mức lao động; không áp dụng thử mức lao động trước khi ban hành chính thức;
• Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương; định mức lao động; quy chế thưởng;
• Không thông báo bảng kê trả lương hoặc có thông báo bảng kê trả lương cho người lao động nhưng không đúng theo quy định; đ) Không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân được xác định theo quy định tại Nghị định 283/2026/NĐ-CP; trường hợp người vi phạm là tổ chức thì mức phạt tiền bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Vì vậy, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng, rà soát và thực hiện đúng các yêu cầu pháp luật về thang bảng lương để hạn chế nguy cơ bị xử phạt.