Mục lục bài viết
1. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
Pháp luật lao động đã có những quy định chặt chẽ các vấn đề về kỷ luật quyền lợi người lao động hướng tới mục tiêu lao động trong đó ưu tiên bảo xây dựng mối quan hệ lao động bình hoà, ổn định giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, trong quá trình duy trì trật tự kỷ luật lao động trong thực tiễn đã đặt ra yêu cầu pháp luật phải có những quy định nhằm xử lý cũng như giải quyết vi phạm và tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Về xử lý vi phạm trong lĩnh vực kỷ luật lao động: Người sử dụng lao động có hành vi kỷ luật lao động không đúng trình tự, thủ tục, không thực hiện đúng các quy định về kỷ luật lao động thì phía người sử dụng lao động sẽ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP đã quy định về xử lý vi phạm về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đó là phạt tiền theo mức độ tăng lên đối với các hành vi vi phạm. Ngoài ra pháp luật cũng quy định các biện pháp khắc phục hậu quả như: Buộc trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; Buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc đối với hành vi vi phạm: Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu theo quy định của pháp luật, xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động; Buộc trả đủ tiền lương những ngày tạm đình chỉ công việc đối với người lao động không đúng quy định của pháp luật đối với hành vi vi phạm tạm đình chỉ công việc đối với người lao động không đúng quy định của pháp luật; Buộc xin lỗi công khai đối với người lao động và trả toàn bộ chi phí điều trị, tiền lương cho người lao động trong thời gian điều trị nếu việc xâm phạm gây tổn thương về thân thể người lao động đến mức phải điều trị tại các cơ sở y tế khi vi phạm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.
Để xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp đối với kỷ luật lao động không chỉ có cơ chế giải quyết tranh chấp mà còn có cơ chế giải quyết khiếu nại, tuy nhiên luận văn tập trung đi sâu phân tích cơ chế giải quyết tranh chấp.
2. Về giải quyết tranh chấp kỷ luật lao động:
Theo Khoản 1 Điều 179 của
Theo Điều 187 Bộ Luật lao động 2019 thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân.
Điều 188 của Bộ Luật lao động 2019 quy định tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp kỷ luật lao động phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao theo hình thức sa thải không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. Như vậy ngoài xử lý tranh chấp kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thì thủ tục hòa giải là thủ tục bắt buộc đầu tiên của tiến trình giải quyết tranh chấp kỷ động luật lao động.
Đối với các tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định, trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật lao động 2019, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều 188 Bộ luật lao động 2019 thì người lao động có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc yêu cầu Tòa án giải quyết.
Tại Điều 189 Bộ luật lao động 2019 đã quy định chi tiết về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động, có thể thấy Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành và các bên tranh chấp đồng thuận lựa chọn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Tuy nhiên cũng cần lưu ý là khi các bên đã đồng thuận yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết thì các bên không được đồng thời yêu cầu tòa án giải quyết. Điều đó có nghĩa là, trong một khoảng thời gian, các bên tranh chấp không thể vừa yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết, người yêu cầu tòa án giải quyết, trừ trường hợp hết thời hạn quy định mà ban trọng tài không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định mà ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp. Như vậy có thể thấy một luật lao động năm 2019 đã đưa ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hết sức linh hoạt. Trường hợp hòa giải tại hòa giải viên lao động không đạt kết quả, các bên tranh chấp có quyền lựa chọn cơ quan, tổ chức giải quyết tiếp theo, đó là đưa ra giải quyết tại hội đồng trọng tài lao động thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại hội đồng trọng tài không phải là cơ chế mang tính bắt buộc mà là cơ chế tự nguyện, nếu các bên tin tưởng vào hội đồng trọng tài lao động thì đưa ra tổ chức này giải quyết. Bởi vậy việc giải quyết tranh chấp tại hội đồng trọng tài lao động không làm mất thời gian cũng như kéo dài thời hạn giải quyết tranh chấp như cơ chế trọng tài bắt buộc mà một thời kỳ trước đây chúng ta đã từng áp dụng nhưng không có hiệu quả.
Trong trường hợp thẩm quyền giải quyết không thuộc về trọng tài lao động, tòa án sẽ giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. Và khi đó, thủ tục giải quyết sẽ tương tự với thủ tục giải quyết vụ việc dân sự tại tòa án tuân theo quy định về trình tự, thủ tục tố tụng quy định tại
