Xử lý khi nghỉ việc riêng trùng ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ

1. Xử lý khi nghỉ việc riêng trùng ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ:

Trước hết, căn cứ theo quy định tại Điều 115 của Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về việc nghỉ riêng và nghỉ không lương. Theo đó, nghỉ việc riêng và nghỉ không lương là một trong những quyền pháp luật lao động dành riêng cho người lao động. Cụ thể như sau:

– Người lao động theo quy định của pháp luật sẽ được nghỉ việc riêng, trong quá trình đó vẫn sẽ được hưởng nguyên lương, đồng thời cần phải thực hiện nghĩa vụ thông báo với người sử dụng lao động trong những trường hợp sau đây:

+ Khi tiến hành hoạt động kết hôn thì người lao động sẽ được nghỉ 03 ngày;

+ Khi con đẻ hoặc con nuôi kết hôn thì người lao động sẽ được nghỉ 01 ngày;

+ Cha đẻ hoặc mẹ đẻ, cha nuôi hoặc mẹ nuôi; cha đẻ hoặc mẹ đẻ của vợ, cha nuôi hoặc mẹ nuôi của vợ; cha đẻ hoặc mẹ đẻ của chồng, cha nuôi hoặc mẹ nuôi của chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ hoặc con nuôi chết thì người lao động sẽ được nghỉ 03 ngày.

– Ngoài các quy định cụ thể nêu trên, người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để có thể nghỉ không lương.

Đồng thời, căn cứ theo quy định tại Điều 111 của Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về vấn đề nghỉ hằng tuần. Cụ thể như sau:

– Mỗi tuần, người lao động sẽ được nghỉ ít nhất 24h liên tục trên thực tế. Trong những trường hợp đặc biệt xuất phát từ lý do chu kỳ lao động của người lao động không thể nghỉ hàng tuần thì trên thực tế, người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ đảm bảo cho người lao động đó được nghỉ bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày;

– Người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật hoàn toàn có quyền đưa ra quyết định về việc sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần cho người lao động vào ngày chủ nhật hoặc ngày cách xác định khác trong tuần, tuy nhiên trong quá trình sắp xếp cần phải ghi rõ vào nội quy lao động;

– Nếu ngày nghỉ hàng tuần của người lao động trùng với các ngày nghỉ lễ, nghỉ tết căn cứ theo quy định tại Điều 112 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động đó sẽ được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào các ngày làm việc tiếp theo.

Tiếp theo, với quy định tại Điều 112 của Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về vấn đề ngày lễ/tết. Cụ thể như sau:

– Người lao động sẽ được nghỉ làm và hưởng nguyên lương trong những ngày lễ tết sau đây:

+ Tết dương lịch, theo quy định của pháp luật hiện nay được nghỉ 01 ngày, tức là 1/1 dương lịch;

+ Tết âm lịch thì người lao động sẽ được nghỉ 05 ngày;

+ Ngày Chiến thắng người lao động sẽ được nghỉ 01 ngày, tức là 30/4 dương lịch;

+ Ngày Quốc tế lao động thì người lao động sẽ được nghỉ 01 ngày, tức là 1/5 dương lịch;

+ Ngày giỗ tổ Hùng Vương thì người lao động sẽ được nghỉ 01 ngày, tức là 10/3 âm lịch;

+ Ngày Quốc khánh thì người lao động sẽ được nghỉ 02 ngày, tức là 2/9 dương lịch và một ngày liền kề trước hoặc sau 2/9 đó.

– Đối với những lao động được xác định là người nước ngoài làm việc trên lãnh thổ của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì ngoài các ngày nghỉ theo như phân tích nêu trên, người lao động nước ngoài đó còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc của nước họ và 01 ngày Quốc Khánh;

– Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, chủ thể có thẩm quyền đó là thủ tướng Chính phủ sẽ đưa ra quyết định cụ thể về số ngày nghỉ đối với các ngày nghỉ lễ/tết nêu trên.

Theo đó thì có thể nói, nghỉ việc riêng là một trong những quyền lợi mà pháp luật lao động dành cho người lao động. Đối với trường hợp nghỉ việc riêng, ví dụ như kết hôn … trùng ngày với ngày nghỉ hằng tuần hoặc ngày nghỉ lễ tết, thì hiện nay vẫn chưa có quy định hướng dẫn cụ thể đề cập đến việc người lao động có được nghỉ bù số ngày đó hay không. Bộ luật Lao động năm 2019 mới chỉ ghi nhận trường hợp được nghỉ bù duy nhất đó là, khi ngày nghỉ lễ tết trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động sẽ được nghỉ bù vào số ngày làm việc tiếp theo. Vì vậy, người lao động và người sử dụng lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận với nhau để đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi họ nghỉ việc riêng trùng vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ tết. Quá trình thỏa thuận, thiết nghĩ người sử dụng lao động nên tạo điều kiện thuận lợi để đảm bảo lợi ích cho bên người lao động. 

2. Mức xử phạt công ty không đảm bảo ngày nghỉ việc riêng cho người lao động: 

Căn cứ theo quy định tại Điều 18 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có quy định cụ thể về mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. Cụ thể như sau:

– Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi thực hiện một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật như sau:

+ Người sử dụng lao động không đảm bảo cho người lao động được nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không lương theo quy định của pháp luật về lao động;

+ Người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền đó là Sở lao động thương binh và xã hội nơi tổ chức hoạt động làm thêm giờ và đặt trụ sở chính về vấn đề tổ chức làm thêm giờ cho người lao động trong khoảng thời gian từ trên 200h đến 300h trong một năm.

– Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với các đối tượng là người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật về chế độ nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ tết đối với người lao động.

Theo đó thì có thể nói, người sử dụng lao động không đảm bảo số ngày nghỉ việc riêng cho người lao động có thể sẽ bị phạt tiền với mức cao nhất là 5.000.000 đồng theo như phân tích nêu trên.

3. Thẩm quyền quyết định ngày nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ của người lao động: 

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 111 của Bộ luật Lao động năm 2019 theo như phân tích nêu trên có ghi nhận, người sử dụng lao động là chủ thể có quyền ra quyết định sắp xếp số ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc vào các ngày xác định khác trong tuần, tuy nhiên quá trình sắp xếp cần phải ghi cụ thể và nội quy lao động. Theo đó, căn cứ theo quy định tại Điều 118 của Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định cụ thể về nội quy lao động. Cụ thể như sau:

– Người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật bắt buộc sẽ phải ban hành nội quy lao động nếu như người sử dụng lao động đó sử dụng với số lượng từ 10 người lao động trở lên, thì nội quy lao động bắt buộc phải được lập thành văn bản;

– Nội dung của nội quy lao động sẽ không được phép trái với quy định của pháp luật về lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan. Nội quy lao động sẽ cần phải bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Thời gian làm việc của người lao động, thời gian nghỉ ngơi của người lao động, trật tự an ninh tại nơi làm việc đối với người lao động, vấn đề an toàn vệ sinh lao động trong quá trình làm việc của người lao động, hoạt động phòng chống quay rối tình dục tại nơi làm việc, trình tự và thủ tục xử lý đối với hành vi vi phạm quy định về quay rối tình dục tại nơi làm việc, vấn đề bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, trường hợp được phép tiến hành hoạt động tạm thời điều chuyển người lao động là một công việc khác so với hợp đồng lao động, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động khi có hành vi vi phạm, trách nhiệm vật chất, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động;

– Trước khi ban hành nội quy lao động, trước khi tiến hành hoạt động sửa đổi hoặc bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động sẽ phải tiến hành hoạt động lấy ý kiến, tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi có sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

– Nội quy lao động bắt buộc phải được thông báo đến người lao động, những nội dung chính cần phải được niêm yết công khai tại những nơi cần thiết để người lao động dễ dàng nắm bắt và tiếp cận.

Theo đó thì có thể nói, trước khi ban hành nội quy lao động, trước khi tiến hành hoạt động sửa đổi hoặc bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động sẽ cần phải thực hiện hoạt động tham khảo ý kiến phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những doanh nghiệp có sự tồn tại của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Như vậy có thể thấy, quyền quyết định ngày nghỉ hằng tuần sẽ thuộc về người sử dụng lao động, tuy nhiên cần phải có sự tham gia đóng góp ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để có thể sắp xếp lịch nghỉ hằng tuần phù hợp nhất đối với người lao động.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

– Nghị định 24/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

– Công văn 25985/SLĐTBXH-VLATLĐ của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh về thực hiện Điều 4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 về báo cáo sử dụng lao động.