Tranh chấp lao động về việc điều chuyển công tác

1. Người sử dụng lao động có được điều chuyển công tác người lao động?

Cá nhân khi tham gia lao động tại tổ chức, doanh nghiệp thì hợp đồng lao động là một trong những văn bản không thể thiếu trước khi các bên thực hiện quyền nghĩa vụ của mình. Nội dung trong hợp đồng lao động ghi đầy đủ các thông tin như công việc, địa điểm làm việc, thời gian làm việc, chế độ lương, thưởng,.. Các nội dung này hoàn toàn có thể thay đổi nếu cả hai tiến hành ngồi đối thoại, thương lượng với nhau về nội dung điều chỉnh. Căn cứ Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 thì trong một số trường hợp phải chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã ký kết ban đầu thì phải đảm bảo những yếu theo luật định:

–  Một trong những yếu tố quan trọng để người sử dụng lao động tiến hành điều chuyển công tác khi trên thực tế hoạt động của tổ chức doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

– Đối với những sự kiện bất khả kháng nêu trên thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Theo luật đinh thì thời gian để điều chuyển công tác không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; Đối với trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì cần có sự chấp thuận của người lao động thông qua văn bản đồng ý.

– Trước khi tiến hành giao kết hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trao đổi trước, đầy đủ những yếu tố xoay quanh công việc làm việc, trong đó cũng có thể quy định cụ thể việc điều chuyển công tác; Ngoài ra, trong nội quy lao động có nên ghi nhận thông tin về những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động để tránh xảy ra tranh chấp;

– Việc điều chuyển công tác cần thực hiện theo đúng trình tự, theo đó khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động có trách nhiệm báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, quá trình thông báo phải thể hiện rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Với quy định nêu trên, nếu người sử dụng lao động đang thuộc các trường hợp cụ thể đã nêu thì được hoàn toàn có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng công việc được điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu quá thời gian này cần sự đồng ý bằng văn bản. Thời hạn thông báo điều chuyển là 3 ngày làm việc.

2. Tranh chấp lao động về việc điều chuyển công tác:

Cá nhân khi tham gia lao động thì không thể không xảy ra tranh chấp về quyền lợi. Theo quy định tại Điều 179 BLLĐ 2019 thì tranh chấp lao động được hiểu là loại tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, những lợi ích phát sinh giữa các bên khi tiến hành xác lập, thực hiện giao kết hoặc chấm dứt quan hệ lao động; Hiện nay,  tranh chấp lao động có thể tồn tại giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; hoặc trong quá trình làm việc phát sinh tranh chấp do các quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Tranh chấp về điều chuyển là việc người lao động không đồng tình với quyết định điều chuyển của người sủ dụng lao động vì hoạt động này gây ảnh hưởng lớn đến công việc, đời sống của người lao động;

– Ngày nay, trong quan hệ lao động nếu xảy ra tranh chấp mà các bên không thể tự giải quyết với nhau, cụ thể liên quan đến tranh chấp điều chuyển công tác thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân.

– Thời hiệu yêu cầu giải quyết

+ Nếu các bên lựa chọn hòa giải tranh chấp lao động cá nhân  thì thời hiệu để yêu cầu là 06 tháng;

+ Đối với những tranh chấp lao động cá nhân  thì thời hiệu để yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là trong vòng 01 năm.

Để xác định được thời hiệu một cách chính xác thì ngày phát hiện hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm thì pháp luật sẽ coi đây là thời điểm để xác định thời hiệu giải quyết tranh chấp.

–  Tiến hành hoà giải tranh chấp điều chuyển công tác

Đôi với tranh chấp nói chung, tranh chấp điều chuyển công tác nói riêng thì hòa giải là một thủ tục bắt buộc, trừ một số trường hợp pháp luật có quy định khác. Qúa trình hòa giải tranh chấp lao động cần thực hiện trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải tranh chấp điều chuyển công tác. Sau thời gian này thì hòa giải viên sẽ phải kết thúc quá trình hòa giải. Khi tổ chức phiên họp hoà giải cần đảm bảo có mặt hai bên tranh chấp.

Pháp luật cũng không giới hạn việc ủy quyền của các bên tranh chấp, những người này hoàn toàn có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải. Hoà giải viên lao động phải có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng, thống nhất hướng giải quyết;

Đối với trường hợp hai bên thỏa thuận được, hoà giải viên phải thực hiện nghĩa vụ của mình là lập biên bản hoà giải thành;

Xét đến trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hoà giải viên sẽ đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp không có thiện chí để thương lượng, đã nhận được thông báo triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Để quá trình hòa giải diễn ra theo đúng trình tự thì biên bản phải có chữ ký của bên tranh chấp và hoà giải viên lao động. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

– Giải quyết tranh chấp tại Toà án:

Một trong các bên sau khi trải qua hòa giải nhưng không tìm được tiếng nói chung thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp, do một trong các nguyên nhân:

+ Hoà giải không thành giữa các bên;

+ Khi đã được lập hòa giải thành nhưng một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hoà giải thành;

+ Ngoài ra, hết thời hạn giải quyết theo luật định (5 ngày làm việc) mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Như vậy, hoà giải là thủ tục bắt buộc trong trình tự giải quyết tranh chấp điều chuyển công tác lao động. Kể từ khi bộ luật lao động 2019 có hiệu lực thì đã có những điểm mới, ghi nhận thêm một số trường hợp mà pháp luật cho phép không bắt buộc thông qua thủ tục hoà giải như:

+ Tranh chấp liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tồn tại tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Không tìm được thỏa thuận đối với mức bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Trong mối quan hệ giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động mà không có sự thống nhất trong quyền lợi, nghĩa vụ của các bên;

+ Lĩnh vực liên quan đến bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

+ Yếu tố về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

3. Điều chuyển lao động trái luật bị xử lý thế nào?

Căn cứ Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP các mức xử phạt người sử dụng lao động khi có hành vi điều chuyển người lao động trái pháp luật quy định như sau:

– Cá nhân có thể bị áp dụng mức phạt tiền từ 1.000.000 – 3.000.000 đồng trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng:

+ Vi phạm trong việc thông báo cho người lao động, mà theo quy định phải tiến hành báo trước 03 ngày làm việc;

+ Những thông tin cung cấp về thời hạn làm tạm thời cũng không rõ ràng hoặc bỏ qua cả thủ tục này; ngoài ra, có hành động bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

– Mức phạt tiền có thể tăng cao hơn từ 3.000.000 – 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

+ Có hành động bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019.

+ Thỏa thuận ban đầu đã được người lao động chấp thuận nhưng trên thực tế lại điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

Đáng lưu ý: Mức phạt vi phạm hành chính về điều chuyển lao động nêu trên chỉ áp dụng đối với  cá nhân. Còn trong trường hợp hành vi vi phạm do tổ chức thực hiện thì mức phạt sẽ gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân (khoản 1 Điều 6 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP).

– Ngoài việc bị xử phạt vi pham hành chính thì cá nhân, tổ chức có thể bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả sau:

– Người sử dụng lao động bắt buộc phải nhận người lao động làm việc trở lại với địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong trường hợp điều chuyển NLĐ đến địa điểm khác

– Nếu có hành vi bố trí người lao động làm những công việc không đúng với hợp đồng lao động đã giao kết trong trường hợp điều chuyển NLĐ làm công việc khác thì bắt buộc phải bố trí công việc đúng theo thỏa thuận ban đầu.

Văn bản pháp luật được sử dụng:

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.