Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động là một giao dịch được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên cơ sở hợp đồng lao động. Dưới đây là một số quy định về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.
Mục lục bài viết
1. Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động:
Trong quá trình hình thành và phát triển, có rất nhiều thông tin hữu ích được thu thập và bảo mật bởi doanh nghiệp. Đó có thể là thông tin về khách hàng, thông tin về sản phẩm, thông tin về bí mật kinh doanh, giá cả, bí mật thương mại … (hãy còn đều được gọi là thông tin bảo mật). Khi công ty có hành vi tuyển dụng người lao động vào làm việc trong công ty, tùy thuộc vào từng vị trí công việc mà người lao động đó sẽ biết được các thông tin mật đó. Một số rủi ro có thể xảy ra đó là người lao động sẽ sử dụng những thông tin này để tạo ra lợi ích riêng cho bản thân nhằm mục đích trục lợi cá nhân. Chẳng hạn như:
– Người lao động có thể tiết lộ các thông tin bí mật của công ty cho đối thủ cạnh tranh của công ty đó để thu lợi bất chính;
– Trường hợp phổ biến là người lao động sẽ thành lập hoặc tham gia vào một công ty kinh doanh cùng ngành nghề với công ty mà người lao động đã từng ký kết hợp đồng làm việc, người lao động sử dụng những thông tin bí mật mà mình biết được để cạnh tranh với hoạt động kinh doanh của công ty mà mình đã từng làm việc như lôi kéo khách hàng, lôi kéo nhân viên của công ty đó.
Khi những hành vi trên xảy ra sẽ gây thiệt hại nặng nề cho công ty và các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động và kinh doanh. Do đó, công ty cần thiết phải thiết lập các giao cảm pháp lý để bảo vệ các thông tin bí mật của mình. Bởi lẽ công ty đã tốn rất nhiều chi phí và nhân lực để có thể có được những thông tin đó. Người ta gọi các rào cản này là “thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động”. Theo đó, thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động với mục đích ngăn cản những hành vi gây thiệt hại cho công ty, giữa người lao động và người sử dụng lao động. Pháp luật hiện nay cũng đã có quy định cụ thể về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.
Xét ở khía cạnh pháp luật lao động, sự tồn tại của một thỏa thuận không cạnh tranh vô hình trung đã cản trở quyền làm việc của người lao động, cản trở nguyên tắc tự do lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 10 của
Bộ luật lao động năm 2019 hiện nay cũng có những quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Theo đó, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về các nội dung, thời hạn để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động và việc bồi thường trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm. Theo đó, Bộ luật lao động năm 2019 đã cởi mở hơn trong vấn đề bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động, những đối tượng được coi là có yếu thế hơn trong quan hệ lao động so với người lao động, mà cụ thể ở đây là bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Pháp luật về lao động đã thừa nhận quyền thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trên thực tế. Tuy nhiên vẫn chưa đưa ra khái niệm cụ thể thế nào là thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.
Vì vậy, vấn đề hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động chưa được làm sáng tỏ. Xuất phát từ lý do hiệu lực của thỏa thuận cạnh tranh trong quan hệ lao động chưa được làm rõ nên vấn đề cân bằng lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình giao kết thỏa thuận này cũng chưa được đặt ra và chưa được quy định cụ thể. Vì vậy có thể thấy, nếu không công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động thì quyền lợi của người sử dụng lao động có thể xâm phạm. Ngược lại, nếu chỉ công nhận hiệu lực của thỏa thuận cạnh tranh trong quan hệ lao động mà không đặt ra khuôn khổ giới hạn pháp luật nhất định thì người lao động có thể sẽ bị xâm phạm và hạn chế quyền tự do làm việc của mình, do người sử dụng lao động sẽ chiếm vị thế tối ưu hơn trong quá trình đàm phán. Trên thực tế, trong quá trình xét xử, việc xác định hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động hoàn toàn phụ thuộc vào quan điểm pháp lý của các thẩm phán trong quá trình giải quyết tranh chấp và phụ thuộc vào tính chất của từng vụ việc khác nhau.
2. Điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động:
Về bản chất, đối tượng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động không thuộc phạm vi quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đối tượng của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động là nghĩa vụ người lao động không được phép tham gia vào quan hệ lao động đối với đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động. Nghĩa vụ này không phải là một trong những nội dung chủ yếu của quan hệ lao động. Nghĩa vụ này được thực hiện ngoài phạm vi công việc của người lao động cho người sử dụng lao động trên thực tế, không trực tiếp tác động hoặc ảnh hưởng đến công việc của người lao động. Vì vậy cho nên thỏa thuận không cạnh tranh không thuộc phạm vi của quan hệ lao động. Bộ luật lao động năm 2019 đã định hướng cho người sử dụng lao động và người lao động có thể thiết lập một thỏa thuận riêng bằng văn bản nằm ngoài hợp đồng lao động chính thức. Thỏa thuận này sẽ quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động có liên quan đến vấn đề bảo vệ, bảo mật thông tin, bảo mật bí mật quan trọng của người sử dụng lao động, trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm, tiết lộ trái phép các thông tin bảo mật ra bên ngoài. Căn cứ theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật lao động năm 2019 cũng đề cập đến hợp đồng trách nhiệm được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đây được xem là một loại thỏa thuận liên quan đến hợp đồng lao động, thỏa thuận này quy định về trách nhiệm của người lao động trong vấn đề bảo vệ tài sản của người sử dụng lao động, làm căn cứ để người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại trong trường hợp người lao động có hành vi gây thiệt hại đối với các loại tài sản đó. Theo đó thì có thể nói, thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động cũng được coi là một giao dịch dân sự.
Căn cứ theo quy định tại Điều 117 của Bộ luật dân sự năm 2015 có quy định về điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự. Theo đó, một giao dịch dân sự có hiệu lực khi đắp ứng được đầy đủ các điều kiện sau:
– Chủ thể có năng lực pháp luật dân sự, có năng lực hành vi dân sự phù hợp với giao dịch dân sự được xác lập;
– Chủ thể tham gia giao dịch dân sự tự nguyện và không bị ép buộc.,
– Mục đích và nội dung của giao dịch dân sự phù hợp với pháp luật và không trái đạo đức xã hội;
– Hình thức của giao dịch dân sự cũng được coi là điều kiện có hiệu lực của giao dịch đó trong trường hợp pháp luật có quy định.
Theo đó thì có thể nói, điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động có thể kể đến như sau:
– Điều kiện về mục đích: Thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động phải nhằm mục đích bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động, bao gồm bí mật thương mại, lợi thế thương mại, kết nối thương mại, thông tin kĩ thuật công nghệ, các thông tin có bí mật liên quan đến giá trị kinh tế;
– Điều kiện về chủ thể: Chủ thể của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động phải là người lao động nắm các chức vụ điều hành, quản lý phải làm việc trực tiếp hoặc có khả năng nắm bắt, truy cập các bí mật kinh doanh và thông tin bí mật có giá trị kinh tế của người sử dụng lao động;
– Điều kiện về hình thức và thủ tục giao kết, khả năng nhận thức của người lao động: Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động phải được lập thành văn bản và phải có chữ ký của người lao động và người sử dụng lao động, có xác nhận việc người lao động đã hiểu rõ đầy đủ về nội dung của thỏa thuận đó;
– Điều kiện về thời gian và phạm vi địa lý: Tùy thuộc vào thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, thời gian có thể là toàn bộ thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế;
– Điều kiện về phạm vi công việc: Phạm vi công việc của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động phải hợp lý, giới hạn trong lĩnh vực cụ thể mà người lao động thực hiện hoặc người sử dụng lao động hoạt động kinh doanh. Điều này nhằm tránh trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động có phạm vi công việc quá rộng, gây trở ngại khó khăn cho người lao động trong quá trình tìm kiếm việc làm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
3. Giải pháp nâng cao tính khả thi của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động:
Để tăng tính khả thi của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động, một vài ý kiến và giải pháp cần phải lưu ý như sau:
– Nên tách biệt thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động, nghĩa là cần phải lập một thỏa thuận riêng biệt và không nên đưa nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh vào nội dung chính của hợp đồng lao động. Vì nếu đưa thỏa thuận không cạnh tranh vào một điều khoản bất kỳ trong hợp đồng lao động thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong quá trình xem xét sẽ nhìn nhận thỏa thuận đó dưới góc độ pháp luật lao động thay vì nhìn nhận thỏa thuận đó dưới góc độ pháp luật dân sự;
– Thời hạn hiệu lực và phạm vi áp dụng của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động cần phải quy định rõ ràng và ở một mức độ hợp lý để đảm bảo rằng, khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động thì vẫn có cơ hội để tìm kiếm các việc làm mới;
– Thay vì cấm hoàn toàn người lao động được tự do làm việc cho bên thứ ba, người sử dụng lao động nên lựa chọn hình thức phạt vi phạm trong trường hợp có xảy ra vi phạm trên thực tế, để vừa yêu cầu người lao động phải chịu chế tài răn đe và đồng thời cũng không xâm phạm đến quyền tự do làm việc của người lao động – nội dung đã được quy định cụ thể trong Hiến pháp năm 2013.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
