Thủ tục gia hạn hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng

Dưới đây là bài phân tích mới nhất của Luật Dương Gia về hợp đồng lao động và thủ tục gia hạn hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng theo quy định mới nhất năm 2021. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trường hợp này hoặc các vấn đề pháp luật lao động khác, vui lòng liên hệ: 1900.6568 để được tư vấn – hỗ trợ!

Hiện nay, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế của nền kinh tế thị trường, nhu cầu về sức lao động là một trong những vấn đề thiết yếu của xã hội. Về bản chất, quan hệ lao động trong thị trường lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện. Nhà nước đã cho phép những tổ chức, cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động được tuyển dụng lao động thông qua những hợp đồng lao động, đây không chỉ là hình thức, căn cứ chủ yếu để làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật mà còn có thể coi là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý về lao động. Chính vì vậy, trong “Bộ luật lao động năm 2019” đang có hiệu lực thi hành những quy định về hợp đồng lao động chiếm giữ vị trí quan trọng và vai trò trung tâm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Bộ luật này ghi nhận các hình thức hợp đồng lao động mà người lao động và người sử dụng có thể giao kết với nhau một cách đa dạng. Theo đó, họ có thể  xác lập quan hệ lao động lâu dài, ổn định thông qua hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay có thời gian nhất định hay ngắn hạn bằng những hợp đồng lao động như có xac định thời hạn hoặc mùa vụ,… Vậy, trong trường hợp đối với những hợp đồng lao động có giới hạn về mặt thời gian thì khi hết hạn hợp đồng mà các bên vẫn muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động cần phải tiến hành gia hạn theo thủ tục như thế nào? 

Trong bài viết này, Luật Dương Gia sẽ cùng các bạn tìm hiểu về thủ tục gia hạn hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng theo quy định hiện hành. Hy vọng những thông tin này sẽ là căn cứ để người lao động và người sử dụng lao động có thể nắm rõ hơn về những quyền lợi cũng như các trách nhiệm, nghĩa vụ mà mình phải thực hiện trong quan hệ lao động.

Thứ nhất, các hình thức hợp đồng lao động theo quy định của “Bộ luật lao động năm 2019”. 

Có thể nói, các quan hệ hợp đồng trong lao động đều mang tính tự nguyện và bình đẳng, theo quy định tại Điều 15 “Bộ luật lao động năm 2019”, hợp đồng lao động chính là sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động với nhau về những nội dung liên quan trong quan hệ lao động như lương, điều kiện làm việc cũng như trách nhiệm, nghĩa vụ hay quyền lợi của mỗi bên. Đồng thời, hợp đồng lao động có hình thức linh hoạt, phù hợp với sự năng động của cơ chế thị trường, thể hiện ở những thời gian thực hiện dài, ngắn khác nhau. Cụ thể theo quy định tại Khoản 1 Điều 22 “Bộ luật lao động năm 2019”, hợp đồng có các hình thức như sau:  

– Một, hình thức hợp đồng lao động không xác định về thời hạn: Đây là loại hợp đồng mà trong đó mối quan hệ giữa người lao động với những tổ chức, cá nhân sử dụng lao động được xác định trên cơ sở thỏa thuận về các nội dung như quyền lợi, trách nhiệm của các bên với nhau trong một khoảng thời gian dài mà không xác định về thời điểm sẽ chấm dứt hợp đồng. Đối với hình thức hợp đồng này, việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ đặt ra trong một số trường hợp như: hai bên có thỏa thuận hoặc do một bên đơn phương chấm dứt, do một bên bị sa thải hoặc chủ thể giao kết không còn tồn tại,…Điều này đồng nghĩa với việc gia hạn hợp đồng sẽ không được đặt ra với hình thức hợp đồng này.

– Hai, hợp đồng lao động xác định thời hạn: Trong trường hợp này, người lao động với tổ chức hoặc cá nhân sử dụng họ sẽ cùng thỏa thuận với nhau về thời gian có hiệu lực của hợp đồng, theo đó thời hạn của quan hệ lao động trong hợp đồng này là từ đủ 1 năm đến 3 năm.  Hợp đồng này được giao kết đối với người lao động được tuyển để làm những công việc mang tính chất ổn định, thường xuyên. Như vậy, quan hệ lao động trong loại hợp đồng này được duy trì trong thời hạn tối đa là 3 năm, khi hết thời hạn hai bên đã thỏa thuận sẽ chấm dứt hợp đồng. 

– Ba, hình thức hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: Hợp đồng này được giao kết trong trường hợp người lao động được tuyển dụng để làm những công việc không có tính thường xuyên, ổn định và thời hạn ngắn, tối đa không đến 1 năm.

Như vậy, có thể xác định vấn đề gia hạn đối với hợp đồng lao động chỉ được đặt ra đối với trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Thứ hai, về thủ tục gia hạn hợp đồng lao động khi hết hạn.

Như ở trên đã đề cập, vấn đề gia han chỉ đặt ra khi thời hạn hợp đồng đã hết đối với hai hình thức hợp đồng sau:

– Hình thức hợp đồng có xác định rõ về thời hạn của hợp đồng.

– Hợp đồng lao động có thời hạn không đủ 1 năm đối với những công việc có tính chất mùa vụ hoặc công việc cụ thể không thường xuyên.

Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012, đối với hợp đồng lao động khi hết thời hạn các bên muốn tiếp tục quan hệ lao động cần phải tiến hành gia hạn theo thủ tục như sau:

Bước 1: Đơn vị sử dụng lao động thông báo về thời điểm hợp đồng lao động hết thời hạn cho người lao động

Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động phải thực hiện trách nhiệm thông báo bằng văn bản đến người lao động về thời điểm hợp đồng mà hai bên đang thực hiện sẽ kết thúc.

Lưu ý: Thời gian để thực hiện việc thông báo ít nhất phải trong 15 ngày trước khi hợp đồng đó hết hạn.

Bước 2: Hai bên thỏa thuận việc gia hạn đối với hợp đồng lao động khi hết hạn.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 “Bộ luật lao động năm 2019”, sau khi được đơn vị sử dụng lao động thông báo cho biết về thời điểm mà hợp đồng mình đang thực hiện hết hạn và giữa hai bên vẫn muốn tiếp tục tham gia lao động thì phải thực hiện thủ tục thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động mới. Thời gian để thực hiện việc gia hạn này được xác định tối đa là 30 ngày tính từ ngày hợp đồng lao động trước đó hết hạn.

Lưu ý:

Về mặt nguyên tắc, việc ký kết loại hợp đồng mới được gia hạn là hình thức hợp đồng có xác định về thời hạn thì hai bên chỉ được ký thêm 1 lần.

Thứ ba, hậu quả của việc không gia hạn hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động hết thời hạn 

“Bộ luật lao động năm 2019” đã xác định rất rõ ràng việc các bên trong quan hệ lao động phải thực hiện thủ tục ký hợp đồng lao động mới trong thời gian 30 ngày kể từ khi hợp đồng cũ hết thời hạn. Nếu hết thời hạn này mà các bên không ký và người lao động vẫn đang làm việc thì mặc nhiên được hiểu hợp đồng này đã được tự động gia hạn như sau:

– Nếu hợp đồng cũ hết thời hạn là một hợp đồng có xác định về mặt thời hạn thì hợp đồng mới được tự động gia hạn sẽ là hợp đồng không xác định thời hạn.

– Trường hợp hợp đồng hai bên đang thực hiện là hợp đồng dưới 12 tháng (theo mùa vụ hoặc công việc nhất định) hết thời hạn thì hợp đồng tiếp theo tự gia hạn sẽ là hợp đồng có thời hạn được xác định là 2 năm.

1. Hỏi về vấn đề gia hạn hợp đồng lao động

Tóm tắt câu hỏi:

Em là giáo viên mới ra trường và kí hợp đồng thời hạn là một học kì. Giờ em ghi thông tin về việc mà em lo và sợ mình sẽ bị đuổi việc và cắt không kí hợp đồng năm sau nữa. Việc này là mấy thầy dự giờ xếp loại cho em không đạt 2 tiết luôn. Giờ luật sư có thể tư vấn giúp em để em hiểu về quy định về giáo dục tiểu học được không?

Luật sư tư vấn:

Việc bạn lo sợ sẽ bị đuổi việc và cắt không được kí hợp đồng năm sau nữa thuộc lĩnh vực pháp luật lao động. Căn cứ điều 15 Bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Do đó, việc hợp đồng lao động chấm dứt khi hết hạn là tuân theo sự tự do thỏa thuận, định đoạt của các bên, thể hiện trong hợp đồng lao động.

Căn cứ điều 36 Bộ luật lao động về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì: “Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài:1900.6568

Thì khi hợp đồng lao động hết hạn mà các bên không thỏa thuận được về việc gia hạn hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động hết hạn và quan hệ lao động giữa các bên sẽ chấm dứt. Việc có gia hạn hợp đồng hay ký tiếp hợp đồng lao động mới phải dựa trên sự thỏa thuận, thống nhất giữa các bên, không thể là ý chí áp đặt một bên.

Do đó, khi hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động có quyền không gia hạn hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới với người lao động, ngay cả đối với lao động nữ có thai hoặc con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

2. Sắp hết hạn hợp đồng lao động các bên có phải thông báo cho nhau?

Tóm tắt câu hỏi:

Tôi có tham gia ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm với công ty trách nhiệm hữu hạn tại Bình Dương. Vậy luật sư cho tôi hỏi khi đến thời hạn chấm dứt hợp đồng thì có thông báo cho nhau gì hay không hay tự chấm dứt khi đến thời điểm hết hạn tự chấm dứt? Tôi xin cảm ơn!

Luật sư tư vấn:

Theo quy định của “Bộ luật lao động 2019” quy định

“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”

Như vậy, khi thời điểm sắp hết hạn hợp đồng thì bên người sử dụng lao động phải tiến hành thông báo cho bạn trước ít nhất là 15 ngày khi chấm dứt hợp đông với lý do hết thời hạn.

3. Quyền tiếp tục làm việc sau khi hết hạn hợp đồng lao động

Tóm tắt câu hỏi:

Kính chào luật sư. Tôi có thắc mắc như sau, mong luật sư giải đáp giúp ạ. Công ty X đóng trên địa bàn Quận 1 TP.Hồ Chí Minh, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ du lịch, tổng số lao động của công ty luôn ở mức khoảng 300 người. Công ty có nhận chị A vào làm tạp vụ theo hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng từ ngày 1/6/2015 đến 31/12/2015. Sau khi hợp đồng hết hạn, hai bên không giao kết hợp đồng mới, chị A vẫn làm việc theo hợp đồng cũ. Ngày 15/1/2016, Giám đốc công ty X ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị A từ ngày 1/2/2016 với lý do hợp đồng hết hạn. Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty có đúng pháp luật không?

Luật sư tư vấn:

Hợp đồng lao động mà chị A và công ty X ký kết là loại hợp đồng lao động theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 “Bộ luật lao động 2019”.

Theo khoản 2 Điều 22 “Bộ luật lao động 2019” thì:

“Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

Trong trường hợp của chị A, khi kết thúc thời hạn 6 tháng của hợp đồng lao động từ ngày 31/12/2015 thì nghĩa vụ thực hiện hợp đồng của chị A với công ty chấm dứt. Tuy nhiên, chị A vẫn tiếp tục đến làm việc theo hợp đồng lao động cũ và công ty X đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của chị từ ngày 1/2/2016.

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X là trái pháp luật, bởi hợp đồng lao động của chị A phải được chấm dứt từ ngày 31/12/2015. Nếu công ty X vẫn để cho chị A làm việc theo hợp đồng cũ từ ngày 31/12/2015 đến ngày 1/2/2016 (30 ngày) thì hợp đồng lao động cũ phải trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng.

Như vậy, công ty X cần lựa chọn một trong các cách giải quyết sau:

– Yêu cầu chị A chấm dứt công việc tại công ty X trong vòng 30 ngày sau khi chấm dứt hợp đồng lao động;

– Ký kết hợp đồng lao động mới với chị A trong vòng 30 ngày sau khi chấm dứt hợp đồng lao động;

– Tiếp tục để chị A làm việc sau khi chấm dứt hợp đồng, 30 ngày sau hợp đồng lao động cũ sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn.

4. Khi hết hạn hợp đồng lao động người lao động được hưởng quyền lợi gì?

Tóm tắt câu hỏi:

Tôi làm việc ở công ty được 3 năm. Gần đây khi hợp đồng hết thời hạn, công ty không ký tiếp hợp đồng với tôi, và thông báo trước 15 ngày. Tôi muốn hỏi, nếu người lao động có đóng bảo hiểm thất nghiệp thì như vậy công ty không có trách nhiệm gì phải đền bù trợ cấp cho người lao động nữa hay sao. Trong khi đó, bảo hiểm thất nghiệp chỉ được đền bù khi tôi vẫn chưa có việc làm khác và chỉ được hưởng 60% lương, đồng thời phải trình diện mỗi tháng. Như vậy có bất công và thiệt thòi cho người lao động và quá lợi cho người sử dụng lao động hay không?

Luật sư tư vấn:

Theo “Bộ luật lao động 2019” tại Điều 47, Điều 48 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và việc chi trả trợ cấp thôi việc như sau

“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.”

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”

“Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.”

Theo Khoản 1, Khoản 3, Khoản 4, Khoản 5 và Khoản 6 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

“Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm 

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động. 
… 
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó: 

a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội; 

b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật; 

c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc. 

4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau: 

a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương; 

b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. 

5. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: 

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; 

b) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm; 

c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này. 

6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.”

Như vậy, việc hợp đồng có thời hạn hết hạn, và công ty báo trước cho bạn 15 ngày là hoàn toàn đúng pháp luật, khi đó công ty sẽ phải hoàn thành thủ tục và trả sổ bảo hiểm cho người lao động, thanh toán các khoản liên quan, trong đó có trợ cấp thôi việc. Theo quy định của pháp luật, người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt hợp đồng lao động do hợp đồng lao động hết hạn thì vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Như vậy, bạn có đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian bạn đã làm việc thực tế cho công ty trừ đi thời gian bạn đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật. Do đó nếu trong cả quá trình làm việc, bạn đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thì sẽ không có thời gian căn cứ để tính hưởng trợ cấp thôi việc, vì thực chất, trợ cấp thôi việc là khoản tiền hỗ trợ người lao động, đảm bảo phần nào điều kiện sống của người lao động khi chưa có việc làm dựa trên khoảng thời gian đóng góp công sức lao động tại công ty, việc không được hưởng trợ cấp thôi việc do không có khoảng thời gian làm việc làm căn cứ tính trợ cấp thất nghiệp là hoàn toàn hợp lý. Và thay vào đó, thì bạn đã được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Luật việc làm 2013 quy định về điều kiện và thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp.

“Điều 49. Điều kiện hưởng

Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;

4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Chết.

Điều 50. Mức, thời gian, thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp

1. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.”

3. Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này.

Khi bạn đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm và chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp thì bạn có đủ điều kiện được hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Về mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.

5. Thời hạn gia hạn hợp đồng khi hết hạn hợp đồng lao động

Tóm tắt câu hỏi:

Kính gửi: Luật sư Thưa luật sư, xin tư vấn giúp trường hợp của tôi như sau: Tôi vào làm một Công ty trách nhiệm hữu hạn vào tháng 03/2016. Ký hợp đồng thử việc 2 tháng, sau đó tháng 5/2016 tôi ký hợp đồng làm việc xác định thời hạn 1 năm. Theo đó đến 30/4/2017, là hợp đồng của tôi đã hết hạn. Từ đó đến nay Công ty không ký thêm hợp đồng nào nữa. Nay là tháng 10/2017, Công ty yêu cầu tôi ký bổ sung hợp đồng còn thiếu, là hợp đồng xác định thời hạn và có ngày ký trên hợp đồng là 1/5/2017. Luật sư vui lòng cho biết trường hợp này Công ty tôi đúng hay sai và tôi nên ký hay không? Nếu ký thì phải ký như thế nào? Nếu không thì tôi phải báo Công ty ra sao? Trân trọng cảm ơn và mong sớm nhận được hồi âm.?

Luật sư tư vấn:

Theo thông tin bạn cung cấp thì việc công ty bạn yêu cầu ký hợp đồng bổ sung còn thiếu là trái quy định của pháp luật. Bởi: khoản 1, Điều 22 “Bộ luật lao động 2019” quy định về loại hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Đây là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

– Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Bên cạnh đó, theo khoản 2,  Điều 22 “Bộ luật lao động 2019” quy định như sau:

“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn…”

Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, khi hợp đồng lao động cũ hết hạn thì trong thời hạn 30 ngày, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động mới với người lao động. Sau thời hạn này nếu như hai bên không ký kết hợp đồng thì hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Luật sư tư vấn pháp luật về thời hạn gia hạn hợp đồng lao động:1900.6568

Xét trong trường hợp của bạn thì bạn ký hợp đồng thử việc với công ty là 2 tháng. Sau đó tháng 5/2016 bạn ký hợp đồng làm việc xác định thời hạn 1 năm. Theo đó đến 30/4/2017, là hợp đồng của bạn đã hết hạn. Từ đó đến nay Công ty không ký thêm hợp đồng nào nữa. Điều này có nghĩa là hiện tại hợp đồng giữa bạn và công ty đã chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Ở đây, tháng 10/2017 Công ty yêu cầu bạn ký bổ sung hợp đồng còn thiếu, là hợp đồng xác định thời hạn và có ngày ký trên hợp đồng là 1/5/2017 là trái quy định pháp luật. Bởi theo khoản 2, Điều 22 “Bộ luật lao động 2019”, trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn tức là từ 30/4/2017 đến 31/5/2017, công ty bạn phải ký kết hợp đồng lao động mới với bạn. Hiện tại, đã đó 5 tháng, công ty mới yêu cầu ký hợp đồng lao động xác định thời hạn là không đúng và bạn không nên ký. Trong trường hợp này, nếu bạn muốn ký thì yêu cầu công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với bạn. Nếu công ty bạn vẫn yêu cầu bạn ký hợp đồng xác định thời hạn thì bạn có thể làm đơn đến Phòng lao động thương binh xã hội để được xem xét, giải quyết.

Công ty bạn có thể sẽ bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với hành vi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP như sau:

“4. Sửa đổi, bổ sung Điều 5 như sau: 

“Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động 

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây: 

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; …”

Như vậy, bạn có thể tham khảo các quy định trên để làm việc với công ty của bạn.