Quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động đối với người lao động theo pháp luật Việt Nam.
Khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ có quyền: thưởng và xử lý vi phạm kỷ
Ngược lại, nếu NLĐ vi phạm kỷ luật lao động thì họ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật căn cứ vào mức độ vi phạm, tính chất nghiêm trọng do hành vi gây ra và quy định của NSDLĐ, quy định của pháp luật. Điều 124 BLLĐ năm 2019 quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải. Do sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ NLĐ có hành vi vi phạm ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng ra khỏi đơn vị, vì thế để đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ đúng pháp luật, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ nên hình thức này chỉ được áp dụng khi thuộc một trong các hành vi bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải quy định tại Điều 125 BLLĐ năm 2019:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ôm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức thì NSDLĐ được quyền quy định cụ thể các hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm dựa trên cơ sở thực tế của đơn vị. Ngoài ra, để đảm bảo thực hiện quyền xử lý kỉ luật lao động đối với NLĐ đúng pháp luật, NSDLĐ phải dựa vào các quy định về nguyên tắc, trình tự thủ tục nhất định.
Có thể thấy pháp luật lao động quy định quá ít hình thức xử lý kỷ luật lao động đó NSDLĐ có thể lựa chọn cho phù hợp với từng loại hành vi vi phạm và điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Có những trường hợp hành vi vi phạm của NLĐ nếu áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì nặng quá mà khiến trách thì lại nhẹ quá. Như vậy, để có thể hoàn thiện hơn về quy định này, BLLĐ 2019 nên để mở khả năng xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ đối với NLĐ thông qua các quy định, quy chế nội bộ của doanh nghiệp, bằng cách thực hiện giao kết hợp đồng giữa hai bên, NLĐ đồng ý với các điều khoản quy định về kỷ luật lao động, phù hợp với thực tiễn cũng như đặc thù của từng doanh nghiệp.
Theo quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2019 thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Tác giả cho rằng quy định này là không hợp lý bởi có những trường hợp có hành vi vi phạm xảy ra trên thực tế nhưng khi NSDLĐ biết thì đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật, điều này không đảm bảo được quyền và lợi ích của NSDLĐ.
NLĐ ngoài bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động nếu khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ thì họ còn phải gánh chịu trách nhiệm vật chất hay còn gọi là trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ đối với những thiệt hại do mình gây ra. Theo đó:
NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ.
Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
– NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Đồng thời, việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ.
– Quyền tạm đình chỉ công việc.
Quyền tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ chỉ đặt ra khi NSDLĐ chưa xác định được chính xác NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không. Nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc xác minh, thu thập chứng cứ để có kết luận chính xác về hành vi vi phạm làm căn cứ để xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo thời hạn, thủ tục nhất định khi tiến hành tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ và thực hiện nghĩa vụ tạm ứng tiền lương cho NLĐ theo quy định của pháp luật. Việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
