Quyền chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp lao động của NSDLĐ: Quyền của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền được yêu cầu tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, đình công để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Mục lục bài viết
1. Quyền của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động:
– NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ
Trước đây, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 NĐ – CP ngày 9-5- 2003 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 1994 về HĐLĐ quy định: “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong 1 tháng mà sau đó vẫn không khắc phục…”. Như vậy, NLĐ chỉ được coi là thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng khi NLĐ bị NSDLĐ lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong 1 tháng mà sau đó NLĐ vẫn không khắc phục thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.
Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã quy định mở hơn cho NSDLĐ khi quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ (NLĐ hoàn thành công việc hay không hoàn thành công việc hay thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ), NSDLĐ có quyền tự xây dựng, quy định cụ thể các tiêu chí này trong Quy chế của đơn vị cho phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị sử dụng lao động. Khi xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Tuy nhiên, trên thực tế, có trường hợp NSDLĐ chưa xây dựng Quy chế quy định về mức độ hoàn thành công việc của NLĐ thì khi xử lý trường hợp này cần phải vận dụng linh hoạt quy định pháp luật lao động để đánh giá, chứ không nên hiểu máy móc, cứng nhắc quy định của pháp luật để cho rằng do NSDLĐ chưa có Quy chế quy định về vấn đề này nên NSDLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc (trường hợp này nếu xét về bản chất đánh giá được NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì NSDLĐ vẫn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ).
– NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.
– NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Điều kiện để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là đơn vị sử dụng lao động chịu sự tác động của lý do khách quan và cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh, dẫn đến phải cho 1 số NLĐ nghỉ việc. Trong trường hợp này, NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm đào tạo lại NLĐ để tạo khả năng tối đa tiếp tục sử dụng NLĐ vào những việc làm mới, nếu không giải quyết được việc làm mới thì phải cho NLĐ thôi việc.
– NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 BLLĐ 2019.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ mà NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.
– NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác:
Khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để NLĐ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, mà không kể thời gian tham gia đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ.
– NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên:
Khi NLĐ nghỉ việc liên tục 05 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng, như: bản thân, thân nhân ốm đau (có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền); thiên tai, hỏa hoạn,… thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Ngược lại, NLĐ nghỉ việc liên tục 05 ngày trở lên có lý do chính đáng mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ được coi là trái pháp luật.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
2. Quyền giải quyết khiếu nại:
Theo khoản 1 Điều 15
Quyền giải quyết khiếu nại của NSDLĐ có vai trò và ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động quản lý lao động trong đơn vị bởi đây là cơ hội để NSDLĐ tự xem xét lại hoạt động quản lý lao động của mình có đúng hay không để có biện pháp chấn chỉnh, nâng cao hiệu quả quản lý lao động trong đơn vị.
Trong quá trình giải quyết khiếu nại, từ khâu thụ lý đơn đến khi ra quyết định giải quyết, NSDLĐ phải tuân theo các nguyên tắc quy định tại Điều 4 Nghị định 24/2018/NĐ-CP. Đó là kịp thời, khách quan, công khai, dân chủ và theo quy định của pháp luật; bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người khiếu nại, người bị khiếu nại, người tố cáo, người bị tố cáo và cá nhân, tổ chức liên quan.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được khiếu nại thuộc phạm vi, thẩm quyền giải quyết của mình, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho người khiếu nại và Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính;
Trường hợp khiếu nại do cơ quan, tổ chức, cá nhân khác chuyển đến, ngoài việc thông báo theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều này, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho cơ quan, tổ chức, cá nhân đã chuyển khiếu nại đến.
Trường hợp khiếu nại về điều tra tai nạn lao động thì giải quyết theo quy định tại Điều 17 Nghị định số 39/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật an toàn, vệ sinh lao động.
Khi tiến hành giải quyết khiếu nại, NSDLĐ phải tuân theo thời hạn và trình tự giải quyết khiếu nại tại các Điều 20, 21, 22 Nghị định 24/2018/NĐ-CP. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý. Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý.
Khi giải quyết khiếu nại, NSDLĐ phải kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại lần đầu, tổ chức đối thoại lần đầu.
Việc giải quyết khiếu nại của NSDLĐ phải bằng quyết định giải quyết khiếu nại. Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải bao gồm các nội dung được quy định tại khoản 2 Điều 23 Nghị định 24/2018/NĐ-CP. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định giải quyết khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần đầu có trách nhiệm gửi quyết định giải quyết khiếu nại cho người khiếu nại, Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi NSDLĐ bị khiếu nại đặt trụ sở chính và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan. Nếu cho rằng quyết định giải quyết khiếu nại của NSDLĐ không thỏa đáng, người khiếu nại có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Có thể thấy, cùng việc trao quyền giải quyết cho NSDLĐ và để đảm bảo cho quyền này được thực thi hiệu quả, pháp luật quy định NSDLĐ phải tuân theo các nguyên tắc, trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ. Chính sự chặt chẽ này lại không bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
Pháp luật hiện hành quy định thủ tục giải quyết khiếu nại của NSDLĐ giống với thủ tục giải quyết khiếu nại của Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính là không hợp lý. Bởi lẽ thẩm quyền, chức trách, nhiệm vụ của NSDLĐ và Chánh thanh tra lao động khác nhau. NSDLĐ là chủ thể chủ yếu có thẩm quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ hoặc tập thể lao động về lao động, an toàn vệ sinh lao động. Chánh thanh tra lao động chỉ có quyền tiếp nhận và giải quyết khiếu nại của NLĐ hoặc tập thể lao động trong thời gian tiến hành thanh tra. Mặc dù đều được coi là một cấp giải quyết khiếu nại nhưng mục đích của NSDLĐ là xem xét lại quyết định hoặc hành vi quản lý lao động của mình còn chánh thanh tra lao động xem xét lại quyết định hoặc hành vi lao động của NSDLĐ. Việc quy định trình tự, thủ tục giống nhau và chặt chẽ không chỉ gây khó khăn cho NSDLĐ trong giải quyết khiếu nại nói riêng mà cả trong hoạt động quản lý lao động nói chung.
3. Quyền được yêu cầu tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, đình công:
Khi TCLĐ xảy ra, nhận thấy quyền và lợi ích của mình bị xâm hại, NSDLĐ có quyền trực tiếp thương lượng với NLĐ, tập thể lao động hoặc yêu cầu cơ quan chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và tham gia vào quá trình đó. Thương lượng là phương thức đầu tiên mà NSDLĐ có quyền lựa chọn để giải quyết TCLĐ phát sinh. Trường hợp thương lượng không thành hoặc từ chối thương lượng, NSDLĐ có quyền tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định.
Đối với tranh chấp lao động cá nhân thì phải tiến hành giải quyết thông qua thủ tục hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết trừ những trường hợp pháp luật không bắt buộc phải giải quyết thông qua thủ tục hòa giải. NSDLĐ có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp trong trường hợp tranh chấp không bắt thuộc phải thông qua thủ tục hòa giải, trường hợp hết thời hạn hòa giải theo quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành hoặc hòa giải thành nhưng NLĐ không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
Đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyển: NSDLĐ có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp khi hòa giải không thành; hết thời hạn hòa giải theo quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc hòa giải thành nhưng NLĐ không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
Đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: NSDLĐ có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc tổ chức đại diện NLĐ có quyền tiến hành thủ tục theo quy định để đình công khi hòa giải không thành; hết thời hạn hòa giải theo quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc hòa giải thành nhưng NLĐ không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
Khi tham gia giải quyết tranh chấp tại Tòa án, NSDLĐ có quyền tham gia với tư cách là nguyên đơn hoặc bị đơn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Trong đó, NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về việc giải quyết nội dung vụ tranh chấp, có quyền tự mình hoặc thuê người khác bảo vệ quyền lợi cho mình, có quyền thay đổi yêu cầu giải quyết tranh chấp và các quyền khác theo quy định của Bộ luật lao động, Bộ luật tố tụng dân sự và các văn bản pháp luật liên quan khác.
Đình công là một quyền quan trọng của NLĐ Việt Nam, được Nhà nước thừa nhận thông qua việc quy định quyền đình công của NLĐ tại điểm e khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019. Trước và trong quá trình đình công, NSDLĐ còn có quyền tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động (khoản 1 Điều 203 BLLĐ năm 2019). Đây cũng có thể xem như một quy định hướng tới việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, trong đó có NSDLĐ. NSDLĐ có quyền chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện NLĐ đang tổ chức và lãnh đạo đình công; đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản; yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
Trong thực tế vì chưa có việc yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công nào được Tòa án đưa ra xem xét, nên chưa phát sinh vướng mắc trong quá trình áp dụng pháp luật. Tuy nhiên, qua nghiên cứu thực tế những trường hợp Tòa án đã nhận đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công từ năm 2008 đến nay, nhận thấy các Tòa án đều rất lúng túng khi xem xét các điều kiện thụ lý đơn yêu cầu. Có trường hợp Tòa án đã thụ lý, sau đó phải ra quyết định đình chỉ và trả lại đơn yêu cầu vì không đủ điều kiện thụ lý, bởi tại thời điểm đó thì những yêu cầu lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án quy định trong
Có thể nói Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 đã góp phần rất lớn trong việc tạo ra khung pháp lý vững chắc cho hoạt động tố tụng, từ đó nâng cao chất lượng giải quyết các vụ việc dân sự, trong đó có các vụ án và yêu cầu về lao động. Với khung pháp lý vững chắc thì quyền lợi của các bên tham gia QHLĐ cũng được bảo đảm, trong đó có NSDLĐ. Ngoài ra, sau khi đã có quyết định của Tòa án về tính hợp pháp của cuộc đình công, pháp luật cũng có các quy định để đảm bảo quyền cho NSDLĐ như: Nếu cuộc đình công là bất hợp pháp thì NLĐ phải ngừng đình công, trở lại làm việc. Trong trường hợp NLĐ không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tùy theo mức độ vi phạm NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật lao động NLĐ theo quy định pháp luật về lao động. Nếu cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của NSDLD; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc NLĐ đình công cũng phải bồi thường theo quy định của pháp luật nếu gây thiệt hại. NSDLĐ có quyền yêu cầu xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục theo Điều 211 BLLĐ năm 2019.
Trường hợp phát hiện, xét thấy việc tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công xảy ra không tuân theo trình tự, thủ tục đã được quy định tại Điều 200, 201, Điều 202 BLLĐ năm 2019 (bao gồm lấy ý kiến toàn thể NLĐ hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện NLĐ tham gia thương lượng, thông báo thời điểm bắt đầu đình công), NSDLĐ có quyền thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc đình công. Căn cứ vào thông báo này của NSDLĐ, trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ NSDLĐ và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.
Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định.
Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 cũng bộc lộ một số thiếu sót khi chưa có quy định về thủ tục tiến hành hòa giải đình công, trong đó có thành phần tham gia, nguyên tắc thực hiện,…bởi lẽ nếu có thể hòa giải được thì vẫn tốt hơn. Mặt khác, những quyền lợi của NSDLĐ như việc thay thế các công nhân đình công nếu công nhân đó đình công trái luật hoặc không chấp hành lệnh ngừng, hoãn đình công của Tòa án hoặc Thủ tướng Chính phủ cũng cần phải hoàn thiện, nhất là trong thời buổi đình công diễn ra tràn lan, khó kiểm soát như hiện nay.
