Đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai do không hoàn thành công việc? Xử lý kỷ luật sa thải đối với lao động nữ đang mang thai? Lao động nữ mang thai có bị xử lý kỉ luật không? Chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai hết hạn hợp đồng?
Dưới đây là bài phân tích mới nhất của Luật Dương Gia về việc xử lý kỷ luật lao động nữ mang thai theo quy định mới nhất năm 2021. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trường hợp này hoặc các vấn đề pháp luật lao động khác, vui lòng liên hệ: 1900.6568 để được tư vấn – hỗ trợ!
Lao động nữ là một trong những đối tượng đặc biệt được quy định trong Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật có liên quan. Xuất phát từ đặc điểm về thể trạng, tâm sinh lý và việc thực hiện “thiên chức làm mẹ” của lao động nữ mà pháp luật có những quy định riêng về đối tượng này, trong đó có các quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ. Trên cơ sở đó, việc xử lý kỷ luật đối với lao động nữ mang thai cũng có sự khác biệt với các đối tượng lao động khác. Trong phạm vi bài viết này, đội ngũ luật sư và chuyên viên Luật Dương Gia sẽ đề cập đến vấn đề quy định của pháp luật hiện hành về việc xử lý kỷ luật đối với lao động nữ mang thai.
Kỷ luật lao động, theo quy định tại Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 được xác định là những nội dung trong nội quy lao động quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh, nhằm thiết lập trật tự lao động tại nơi làm việc. Việc xử lý kỷ luật lao động được thực hiện khi phát hiện người lao động có một trong các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động. Đối với việc xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ mang thai, hiện nay được quy định cụ thể tại Bộ luật lao động năm 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể:
Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ mang thai.
Về khái niệm thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, căn cứ vào khái niệm chung về thời hiệu được quy định tại Điều 149 Bộ luật Dân sự năm 2015, có thể hiểu thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn mà người sử dụng lao động có thể thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Hết thời hạn này thì dù người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động cũng không được thực hiện việc xử lý kỷ luật với người lao động.
Về mặt nguyên tắc, việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, trong đó có lao động nữ mang thai chỉ được thực hiện khi đang còn thời hiệu xử lý kỷ luật. Cụ thể, theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật với người lao động, trong đó có lao động nữ trong thời gian 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (thời hiệu xử lý kỷ luật lao động). Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có thể kéo dài thời hạn xử lý kỷ luật tối đa không quá 12 tháng, cụ thể là trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật lao động có liên quan đến bí mật kinh doanh, công nghệ, tài sản, tài chính của người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, đối với trường hợp lao động nữ mang thai thì về mặt nguyên tắc, theo quy định tại điểm d Khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, trong thời gian mang thai, hay đang hưởng chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì người lao động nữ sẽ không bị xử lý kỷ luật mặc dù có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hết thời gian nêu trên (thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi) thì căn cứ theo khoản 2 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật với người lao động này ngay. Nếu hết thời gian nêu trên mà thời hiệu xử lý kỷ luật cũng đã hết thì người sử dụng lao động vẫn có thể kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật thêm một khoảng thời gian, tối đa là 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu để xử lý kỷ luật người lao động này.
Thứ hai, về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ mang thai.
Căn cứ theo quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, khi thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, đặc biệt là đối với lao động nữ mang thai thì việc xử lý kỷ luật cần đáp ứng các nguyên tắc sau đây:
– Thời gian người lao động nữ đang mang thai, đang nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và Bộ luật lao động, đang nuôi con mà con dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động không được thực hiện việc xử lý kỷ luật.
– Cho dù người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào, là khiển trách, cảnh cáo, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hay sa thải thì cũng chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật lao động với người lao động chỉ có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
– Trường hợp một người lao động, trong đó có lao động nữ mang thai không chỉ có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà cùng lúc thực hiện nhiều hành vi vi phạm kỷ luật, nội quy lao động khác nhau thì khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Trong đó, hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng đối với họ được xác định là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật áp dụng cho các hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà họ phạm phải.
– Trường hợp người lao động nữ này bị bệnh tâm thần, hay mất năng lực khả năng nhận thức trong khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì khi phát hiện ra sự việc, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với họ.
– Một người chỉ bị xử lý kỷ luật lao động khi có đầy đủ bằng chứng, chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động của họ. Đồng thời, người vi phạm không có nghĩa vụ chứng minh hành vi vi phạm của chính mình. Do vậy, người sử dụng lao động muốn xử lý kỷ luật lao động thì phải có nghĩa vụ phải chứng minh lỗi, và hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động.
Trên đây là những nguyên tắc mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, trong đó có người lao động nữ mang thai để đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động hợp pháp theo quy định pháp luật về lao động, đảm bảo tốt nhất quyền và nghĩa vụ của các bên, tránh được việc “lạm quyền”, “tùy tiện” trong việc xử lý kỷ luật lao động từ người sử dụng lao động.
Thứ ba, về các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ mang thai.
Hiện nay trong quy định của pháp luật hiện hành, cụ thể tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019, khi xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một trong các hình thức sau: Thứ nhất khiển trách; thứ hai kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; thứ ba cách chức, thứ tư sa thải đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất.
Tuy nhiên, đối với việc áp dụng hình thức sa thải, thì theo quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019, nếu vì lý do mang thai thì người sử dụng lao động không được sa thải người lao động nữ trong trường hợp này. Ngoài ra, để áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động nữ, thì người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động này khi hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể như sau:
– Người lao động nữ mang thai này có một trong các hành vi trộm cắp tài sản, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc hoặc có hành vi sử dụng, tiết lộ những thông tin là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hay có hành vi khác xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ, đến tài sản của người sử dụng lao động.
– Người lao động nữ mang thai này đã có hành vi tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Cụ thể, trường hợp người lao động này trước đó đã từng bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thì có hành vi tái phạm trong thời gian 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật. Đối với người đã bị xử lý kỷ luật cách chức mà trong thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý kỷ luật mà còn tái phạm thì cũng là một trường hợp để áp dụng hình thức sa thải. Trong đó, tái phạm được hiểu là việc lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó.
– Người lao động nữ này tự ý bỏ việc, không đi làm mà không có sự đồng ý của người sử dụng lao động quá thời gian pháp luật quy định mà không có lý do chính đáng. Trong đó, số ngày người lao động tự ý nghỉ làm cơ sở để xác định áp dụng hình thức sa thải được xác định là tổng cộng 05 ngày làm việc cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong vòng 365 ngày kể từ thời điểm bắt đầu tự ý nghỉ việc. Còn lý do chính đáng thì, người lao động nghỉ việc được coi là có lý do chính đáng khi thuộc một trong các trường hợp như: do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động này đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể có mặt để làm việc; hoặc một số trường hợp quy định trong nội quy của doanh nghiệp; hoặc thuộc trường hợp bản thân người lao động hoặc người thân của người lao động (bố mẹ đẻ, bố mẹ nuôi, bố mẹ chồng/bố mẹ vợ, con đẻ, con nuôi) bị ốm đau bệnh tật mà có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền.
Luật sư
Thứ ba, về trình tự xử lý kỷ luật đối với lao động nữ mang thai.
Như đã phân tích, trên cơ sở bảo vệ chế độ thai sản, pháp luật về lao động đã quy định về nguyên tắc, trong thời gian mang thai thì người lao động nữ sẽ không bị xử lý kỷ luật dưới bất kỳ hình thức nào. Do vậy, người sử dụng lao động chỉ có thể xử lý kỷ luật người lao động này sau khi họ đã kết thúc thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi và đang còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Trình tự, xử lý kỷ luật đối với người lao động nữ trong trường hợp này được thực hiện theo thủ tục xử lý kỷ luật lao động chung được quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể:
– Bước 1: Ghi nhận lỗi của người lao động
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
Bước 2: Gửi thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động:
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật, trước khi tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động ít nhất 05 ngày làm việc, người sử dụng lao động phải thực hiện thủ tục thông báo về nội dung cuộc họp cho những thành phần dự họp. Thành phần dự họp ngoài người sử dụng lao động, thì được xác định gồm: Người lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên cơ sở (ở nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn); đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
– Bước 3: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động:
Khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự hoặc trường hợp các thành phần này không xác nhận tham gia hoặc văng mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động nữ này.
Trong cuộc họp xử lý kỷ luật, người lao động nữ này được quyền bào chữa, giải trình về hành vi vi phạm của mình. Còn người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động làm cơ sở xử lý kỷ luật họ. Nội dung cuộc họp phải được lập thành văn bản, có đầy đủ chữ ký của tất cả những người tham dự cuộc họp.
– Bước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật được lập thành văn bản, được ký trong thời hiệu xử lý kỷ luật và được gửi cho các bên liên quan.
Như vậy, có thể thấy, vì lao động nữ đang mang thai là đối tượng đặc biệt, được pháp luật ưu tiên bảo vệ khi họ đang trong thời gian mang thai, thai sản, nên việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ mang thai cũng có những yêu cầu, điều kiện nhất định về nguyên tắc, về trình tự thủ tục…. Những quy định này, không chỉ nhằm bảo vệ người lao động nữ khi họ đang thực hiện “thiên chức làm mẹ” mà còn tạo điều kiện để họ có thể giải trình, bào chữa cho mình trong quá trình xử lý kỷ luật và đảm bảo họ vẫn có việc làm, có thu nhập trong thời gian họ mang thai.
Mục lục bài viết
1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai do không hoàn thành công việc
Tóm tắt câu hỏi:
Tôi làm việc tại Công ty X được hơn một năm, hợp đồng lao động giữa tôi với công ty có thời hạn hai năm. Hiện tại tôi đang mang thai đến tháng thứ 7, tuy nhiên tôi vẫn đi làm. Do mang thai nên sức khỏe tôi bị giảm sút, bởi vậy đôi khi không hoàn thành công việc được giao. Tôi đã bị lập biên bản hai lần với lỗi “không hoàn thành công việc được giao”. Mới đây công ty đã thông báo và ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với tôi vì tôi thường xuyên không hoàn thành công việc. Tôi muốn hỏi là công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với tôi khi tôi đang mang thai như vậy thì có đúng hay không?
Luật sư tư vấn:
Theo vụ việc mà bạn trình bày thì Công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019:
“Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;”
Tuy nhiên, theo điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định về Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động thì:
“4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Như vậy, công ty bạn không được phép xử lí kỉ luật và lập biên bản đối với bạn, việc công ty lập biên bản xử lí kỉ luật lao động khi bạn đang mang thai là trái với quy định của pháp luật.
Do việc xử lí kỉ luật lao động là trái pháp luật nên công ty không có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với bạn theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động. Bởi vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là trái pháp luật theo Điều 39 Bộ luật lao động 2019.
Căn cứ theo Điều 40 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải có nghĩa vụ sau:
“1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”
2. Xử lý kỷ luật sa thải đối với lao động nữ đang mang thai
Lao động nữ ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động như nam giới, họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình. Nước ta cũng luôn khuyến khích người lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, việc làm không trọn thời gian, giao việc tại nhà. Vì vậy, vấn đề việc làm đặc là vấn đề xử lý kỷ luật (sa thải) đối với lao động nữ mang thai được phải luật lao động Việt Nam quy định chặt chẽ.
Khoản 3 và 4 Điều 155 BLLĐ năm 2012 về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ quy định:
“3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”
Theo đó, người sử dụng lao động khi muốn áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải (đơn phương chấm dứt hợp đồng) với lao động nữ mang thai cần lưu ý:
+ Người sử dụng lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc áp dụng kỷ luật đối với nữ lao động đang mang thai
+ Đối với nữ lao động đang mang thai mà vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, phải chờ tới khi con của lao động nữ tròn 12 tháng tuổi, nếu còn hiệu lực xử lý thì mới được xử lý
+ Việc xử lý kỷ luật phải dựa trên nội quy lao động, nếu nội quy lao động không có quy định đối với hành vi vi phạm kỷ luật thì người sử dụng lao động không được quyền xử lý kỷ luật
+ Phương thức hợp pháp để cho nữ lao động đang mang thai thôi việc là hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
3. Lao động nữ mang thai có bị xử lý kỉ luật không?
Tóm tắt câu hỏi:
Năm 2020 em bị kỉ luật 6 tháng không lên lượng, khi đó em dang mang thai, nên không áp dụng kỉ luật.Tháng 10 năm 2020 con em được 1 tuổi, nhưng đến nay con em được 19 tháng tuổi công ty mới thi hành kỉ luật. Em đang vào kì xem xét lên lương vào tháng 6 (hợp đồng lao động kí 15/6 hằng năm). Như vậy em sẽ bị thiệt thời rất nhiều. Xin luật sư tư vấn giúp em công ty em làm vậy có đúng qui định pháp luật không? Mong nhận được phản hồi từ luật sư.
Luật sư tư vấn:
Theo như bạn trình bày, bạn bị xử lý vi phạm nhưng khi đó bạn đang mang thai nên không áp dụng kỷ luật, đến tháng 10 năm 2020 con bạn được 12 tháng nhưng công ty không tiến hành kỷ luật, đến nay con bạn được 19 tháng công ty mới tiến hành kỷ luật. Căn cứ theo quy định của Bộ luật lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì việc xử lý kỷ luật của công ty bạn là trái với quy định của pháp luật vì đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai hết hạn hợp đồng
Tóm tắt câu hỏi:
Em ký hợp đồng với công ty ngày 28/11/2020. Thời hạn hợp đồng là 1 năm. Hiện tại em đang mang thai tháng thứ 6. Luật sư cho em hỏi đến hết hợp đồng công ty có quyền không ký hợp đồng lại với em không. Pháp luật có điều khoản nào quy định quyền lợi của phụ nữ đang mang thai không? Và nếu em không được ký hợp đồng lại với công ty, em có được hưởng chế độ thai sản không trong khi em đóng Bảo hiểm xã hội đến tháng 11 là tròn 1 năm (12 tháng). Em xin chân thành cảm ơn ạ.
Luật sư tư vấn:
Thứ nhất, khi hết hạn hợp đồng lao động của bạn thì công ty có quyền không ký tiếp hợp đồng với bạn hay không?
Như thông tin bạn đã cung cấp thì bạn ký hợp đồng lao động với công ty ngày 28/11/2020, với thời hạn hợp đồng là 1 năm. Như vậy, sau 1 năm, tức là đến ngày 28/11/2020, hợp đồng của bạn sẽ hết thời hạn.
Về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai, thì pháp luật về lao động, cụ thể là khoản 3 Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về việc bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
Căn cứ theo quy định nêu trên thì người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, chỉ trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân bị chết, bị tuyên bố mất tích, mất năng lực hành vi; hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân mà bị chấm dứt hoạt động.
Tuy nhiên, cũng theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 thì: trường hợp hết hạn hợp đồng lao động được xác định là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, chỉ trừ trường hợp hết hạn hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn theo quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật lao động năm 2019.
Đối chiếu theo quy định trên vào trường hợp của bạn, bạn ký hợp đồng lao động với công ty ngày 28/11/2020, đến ngày 28/11/2020 là bạn hết hạn hợp đồng lao động. Đến thời điểm hết hạn hợp đồng lao động của bạn (tức là ngày 28/11/2020) thì hợp đồng lao động giữa bạn và công ty sẽ chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019, chỉ trừ trường hợp bạn là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn.
Khi bạn không phải là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn, thì trong trường hợp này, khi hết hạn hợp đồng lao động của bạn thì quan hệ lao động giữa bạn và công ty đương nhiên chấm dứt không phụ thuộc vào việc bạn có đang mang thai, hay nghỉ thai sản không. Và trong trường hợp này, công ty hoàn toàn có quyền ký hoặc không ký tiếp hợp đồng lao động với bạn.
Thứ hai, khi công ty không ký tiếp hợp đồng lao động với bạn thì bạn có được hưởng chế độ thai sản không?
Theo thông tin bạn cung cấp, thì bạn ký kết hợp đồng với công ty ngày 28/11/2020, với thời hạn 1 năm thì đến ngày 28/11/2020, bạn hết hạn hợp đồng. Nếu công ty không ký tiếp hợp đồng lao động với bạn thì hợp đồng lao động giữa bạn và công ty đương nhiên chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 36
Trong trường hợp này, để xác định, bạn có được hưởng chế độ thai sản hay không thì cần căn cứ vào điều kiện hưởng chế độ thai sản đối với lao động nữ sinh con được quy định trong Luật bảo hiểm xã hội năm 2014. Cụ thể Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì lao động nữ sinh con để được hưởng chế độ thai sản thì cần đáp ứng điều kiện:
“Điều 31. Điều kiện hưởng chế độ thai sản
…
2. Người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.
3. Người lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.
4. Người lao động đủ điều kiện quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này mà chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì vẫn được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các Điều 34, 36, 38 và khoản 1 Điều 39 của Luật này.”
Trong đó, thời gian 12 tháng trước khi sinh con được xác định theo quy định tại khoản 1 Điều 9 Thông tư 59/2015/TT- BLĐTBXH, cụ thể như sau:
– Trong trường hợp sinh con trước ngày 15 của tháng, thì tháng sinh con không tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh con.
– Trường hợp sinh con từ ngày 15 trở đi của tháng và tháng đó có đóng bảo hiểm xã hội thì tháng sinh con được tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh. Trường hợp tháng đó không đóng bảo hiểm xã hội thì tháng sinh con không tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh con.
Luật sư tư vấn pháp luật về nghỉ việc trước khi sinh con:1900.6568
Xem xét trường hợp của bạn thì, hiện tại bạn đang mang thai tháng thứ 6. Mặc dù bạn không nói rõ thời điểm dự sinh của mình, nhưng có thể thấy, đối với phụ nữ thì thời gian mang thai thông thường là 9 tháng 10 ngày, nên có thể dự đoán thời gian bạn sinh con là vào tháng 1/2021. Trong trường hợp này, căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 9 Thông tư 59/2015/TT- BLĐTBXH nêu trên thì bạn đáp ứng điều kiện để được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại khoản 2 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
Trong trường hợp này, mặc dù bạn phải nghỉ việc (do hết hạn hợp đồng lao động mà công ty không tiếp tục ký kết hợp đồng lao động mới với bạn) trước thời điểm bạn sinh con nhưng khi bạn đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản thì bạn được hưởng chế độ bảo hiểm thai sản.
– Hồ sơ hưởng chế độ thai sản:
Trong trường hợp bạn phải nghỉ việc trước khi sinh do hợp đồng lao động hết hạn thì khi đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản thì bạn vẫn có thể tự mình làm hồ sơ hưởng chế độ thai sản. Cụ thể, Điều 14 Thông tư 59/2015/TT- BLĐTBXH có quy định:
“Điều 14. Hồ sơ, giải quyết hưởng chế độ thai sản
1. Hồ sơ, giải quyết hưởng chế độ ốm đau thực hiện theo quy định tại Điều 101, Điều 102 của Luật bảo hiểm xã hội và Điều 5 của
2. Người lao động có trách nhiệm nộp hồ sơ theo quy định cho người sử dụng lao động nhưng không quá 45 ngày kể từ ngày trở lại làm việc.
Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con, thời điểm nhận con, thời điểm nhận nuôi con nuôi thì nộp hồ sơ và xuất trình sổ bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội nơi cư trú.”
Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 14 Thông tư 59/2015/TT- BLĐTBXH thì trong trường hợp này, bạn sẽ phải chuẩn bị hồ sơ hưởng chế độ thai sản gồm những giấy tờ sau:
+ Bản sao giấy khai sinh hoặc bản sao giấy chứng sinh của con bạn
+ Sổ bảo hiểm xã hội.
Khi có đầu đủ hồ sơ, bạn nên mang cùng các giấy tờ tùy thân có ảnh như chứng minh nhân dân và các giấy tờ chứng minh về nơi cư trú như sổ hộ khẩu, sổ tạm trú hoặc giấy tạm trú đến cơ quan bảo hiểm xã hội nơi bạn đang cư trú. Nơi cư trú theo quy định của Luật cư trú năm 2006 sửa đổi năm 2013 được hiểu là chỗ ở hợp pháp nơi bạn thường xuyên sinh sống, đó có thể là nơi bạn tạm trú hoặc nơi bạn có hộ khẩu thường trú.
