Quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động? Quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động?
Kỷ luật lao động là quy tắc xử sự có hiệu lực bắt buộc chung do người sử dụng lao động đặt ra và ghi nhận tại nội quy lao động. Các quy tắc này nhằm thiết lập trật tự về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh, nếu người lao động vi phạm sẽ phải chịu hậu quả tương ứng. Pháp luật cũng ghi nhận và quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động. Vậy quy định nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thể hiện như thế nào? Bài viết dưới đây của Luật Dương Gia sẽ cung cấp cho bạn đọc nội dung liên quan đến: “Quy định nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động”
Luật sư tư vấn luật miễn phí qua tổng đài điện thoại: 1900.6568
– Cơ sở pháp lý:
1. Quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.
– Để bảo vệ lợi ích cho người lao động , tránh việc chủ sử dụng lao động lạm quyền xử lí kỉ luật lao động một cách bừa bãi, pháp luật đã buộc người sử dụng phải tuân theo những nguyên tắc nhất định khi xử lí kỉ luật. Đó là những nguyên lí, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ quá trình xử lí kỉ luật. Theo Điều 122
– Không được áp dụng nhiều kỉnh thức là luật lao động đối với một hành vi vi phạm kê luật;
– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm là luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kế luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất
Theo nguyên tắc này, người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm (chẳng hạn vừa có hành vi bị xử lí kỉ luật ở hình thức khiển trách, lại vừa có hành vi vi phạm mà theo nội quy bị xử lí kỉ luật ở hình thức chuyển làm công việc khác) thì người lao động chỉ bị xử lí ở hình thức chuyển việc khác chứ không thể tổng hợp hai hình thức kĩ luật đó để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
– Không xử lí là luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình.
Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp li. Trong trường hợp này, người lao động đã không nhận thức được cũng như không điều khiển được hành vi nên không bị coi là có lỗi. Bởi vậy, mặc dù có hành vi vi phạm nhưng họ cũng không bị xử lý ki luật.
– Không được xử lí kề luật đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
+Nghỉ ốm đau điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam,
+ Đang cho kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động 2019.
+ Người lao động nữ có thai, người
– Không phạm vào những điều cấm của pháp luật khi xử lí kỷ luật
– Xử lí kỉ luật lao động không chỉ ảnh hưởng đến vật chất mà còn ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần của người lao động . Với tâm lí là người mắc lỗi, người lao động dễ bị người sử dụng lao động xâm hại. Chính vì vậy, pháp luật các nước thường có những quy định về những hành vi mà người sử dụng lao động không được phép thực hiện trong quá trình xử lí kỉ luật (những điều cấm). Nếu người sử dụng lao động vi phạm, sẽ bị xử phạt và trong một số trường hợp nếu người sử dụng lao động phạm vào những điều cấm này (chẳng hạn như xử lí kỉ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động), quyết định xử lí kỉ luật sẽ bị coi là trái pháp luật. Vì vậy, ở một góc độ nào đó, những điều cấm của pháp luật cũng được coi là nguyên tắc của việc xử lí kỉ luật lao động. Những quy định bị cấm trong xử lí kỉ luật lao động thường là xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động ; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lí kỉ luật lao động; xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
– Thời hiệu xử lý là luật lao động
Pháp luật của hầu hết các nước đều quy định người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lí kỉ luật người lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Hết thời gian này, người sử dụng lao động sẽ không được áp dụng các chế tài đối với họ (người ta gọi đây là thời hiệu xử lí kỉ luật hay còn gọi là thời hiệu của lỗi) Theo Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019 của Việt Nam, thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt tối đa cũng không quá 12 tháng. Các trường hợp đặc biệt ở đây là những trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Đây đều là những trường hợp mà hành vi vi phạm tương đối phức tạp, khó xác định, thậm chí còn phải điều tra xác minh nên cần phải có một khoảng thời gian tương đối dài cho việc xử lí kỉ luật
Đối với các trường hợp mà người sử dụng lao động không được xử lí kỉ luật khi người lao động đang trong thời gian pháp luật quy định thi khi hết thời gian đó, người sử dụng lao động được kéo dài thời hiệu để xử lí kỉ luật.
2. Quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
– Trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật là các bước luật định mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lí kỉ luật. Để xử lí kỉ luật người lao động, thông thường người sử dụng lao động phải tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật. Theo Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, khi xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động ,có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bảo chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật và việc xử lí ki luật lao động phải được lập thành biên bản
– Trên cơ sở của phiên họp xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động sẽ ra quyết định xử lí kỉ luật đối với người lao động.
– Bước 1: Lập biên bản vi phạm quy định trong lao động và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên: theo đó, khi phát hiện có những hành vi vi phạm về kỷ luật lao động của người lao động vào tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm đó, thì chủ thể có trách nhiệm lập biên bản là người sử dụng lao động. Đối với trường hợp người vi phạm kỷ luật lao động là người chưa đủ mười lăm tuổi thì sẽ được thông báo đến với người đại diện theo pháp luật của người lao động đó, đối với những trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
+ Bước 2: Xử lý kỷ luật lao động: sau khi nhận được biên bản vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động thì trong thời hạn ít nhất là năm ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về những nội dung như sau: (1) nội dung xử lý vi phạm kỷ luật, (2) thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, (3) họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, (4) hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp theo quy định của pháp luật.
+ Bước 3: Xác nhận tham dự cuộc họp: các thành phần tham dự họp quy đã được nêu ở trên phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp 1: nếu trong thành phần tham dự họp có một hoặc một số trong số đó mà không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp. Trường hợp 2: nếu hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.
+ Bước 4: Tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động: theo đó, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo đúng thời gian, địa điểm đã được thông báo. Khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động thì cần phải được lập thành biên bản và phải nêu rõ được những nội dung trong phiên họp như: thành phần tham gia, nội dung cuộc họp, hình thức xử lý…. Sau đó, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp đặc biệt có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
