Quy định về sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể ra đời trên thế giới từ rất sớm, vào khoảng cuối thế kỷ XVIII- đầu thế ký XIX tại các nước tư bản. Điều này cho thấy, pháp luật các quốc gia đều nhìn nhận thỏa ước lao động tập thể thực sự là một phương tiện rất quan trọng giúp các bên trong quan hệ lao động cân bằng được lợi ích, đồng thời điều chỉnh mối quan hệ lao động, hỗ trợ hiệu quả cho pháp luật lao động của nhà nước. Và Việt Nam cũng không ngoại lệ, pháp luật lao động Việt Nam cũng đã ghi nhận thỏa ước lao động tập thể trong các Bộ luật lao động tư trước đến nay.

Khi tìm hiểu quy định của pháp luật về việc ký kết, ban hành, thực hiện thỏa ước lao động tập thể tác giả nhận thấy nhiều vấn đề pháp lý cần được quan tâm hơn, trong đó, đáng chú ý là quy định về sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể. Đây cũng là quy định mới- có sự thay đổi so với Bộ luật lao động năm 2012, vì vậy trong bài viết dưới đây, Luật Dương Gia sẽ tập trung phân tích quy định về sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật lao động năm 2019.

Luật sư tư vấn luật trực tuyến miễn phí qua tổng đài: 1900.6568

Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động năm 2019.

1. Khái quát về thoả ước lao động tập thể?

Theo khuyến nghị số 91 về Thỏa ước tập thể của ILO đã đưa ra định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể một cách tương đối cởi mở nhằm tính đến những điều kiện khác nhau tại các quốc gia, cụ thể: thỏa ước lao động tập thể được hiểu là mọi thỏa thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những người lao động và nếu không có các tổ chức đó, thì do các đại diện của những người lao động hữu quan được họ bầu ra hay uỷ quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia.

Trên tinh thần của định nghĩa của ILO, Bộ luật lao động Việt Nam đưa ra cách giải thích như sau: “Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.” (Khoản 1, Điều 75)

Sự ra đời của thỏa ước lao động tập thể có vai trò vô cùng quan trọng, được thể hiện dưới các góc độ:

– Thỏa ước lao động tập thể là một công cụ pháp lý thực hiện pháp luật lao động quốc tế và pháp luật lao động quốc gia.

– Thỏa ước lao động tập thể điều hóa lợi ích của các bên và ổn định quan hệ lao động.

– Thỏa ước lao động tập thể tạo ra môi trường cạnh tranh bình đẳng cho doanh nghiệp.

– Thỏa ước lao động tập thể tăng cường kỷ luật lao động, hỗ trợ sản xuất kinh doanh.

– Thỏa ước lao động tập thể  là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động.

Sự ra đời và phát triển của thỏa ước lao động tập thể nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động tại một doanh nghiệp, một khu vực, một ngành hoặc tại một quốc gia. Pháp luật về ký kết, thực hiện thỏa ước bao gồm các quy định về nguyên tắc, nội dung, chủ thể, trình tự, thủ tục của quá trình thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể.

Các quy định này tạo nền tảng để thỏa ước lao động tập thể phát huy được vai trò vốn có của nó trong việc điều hoà mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động, nhà nước có thể kiểm soát, cũng như bảo vệ quyền lợi của các bên chủ thể tham gia.

2. Quy định về sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể?

Khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật thì các bên phải thực hiện đúng những điều khoản trong thỏa ước. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thỏa ước, do điều kiện lao động thay đổi hoặc những điều khoản mà các bên thỏa thuận trong thỏa ước không còn phù hợp với thực tế thì cần phải có sự sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.

Sửa đổi thỏa ước lao động tập thể là hoạt động làm thay đổi, làm mới một số điều khoản thỏa thuận trong thỏa ước so với trước đây; còn bổ sung thỏa ước lao đông tập thể là việc thêm vào thỏa ước một số điều khoản chưa được ghi nhận trong thỏa ước trước đây.

Trong Bộ luật lao động năm 2012 quy định rằng, để các điều khoản của thỏa ước được kiểm nghiệm trên thực tế thì phải trải qua một thời gian nhất định mới được có quyền sửa đổi, bổ sung thỏa ước, vì vậy mà tại Khoản 1, Điều 77 đã quy định:

“1. Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong thời hạn sau đây:

a) Sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm;

b) Sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.”

Tuy nhiên, quy định này đã hoàn toàn bị bãi bỏ và thay thể bằng quy định khác trong Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể: “Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.“(Khoản 1, Điều 82) Tức là, pháp luật không quy định về thời hạn thực hiện thoả ước lao động tập thể như trong Bộ luật lao động cũ. Điều này tạo sự linh hoạt hơn cho người sử dụng lao động và người lao động, tạo điều kiện cho các bên tự điều chỉnh những thỏa thuận chưa phù hợp với thực tiễn tại cơ sở, hơn nữa, quy định này nhằm tăng cường trách nhiệm của các bên trong quá trình thương lượng tập thể và thể hiện tính mở, linh hoạt của pháp luật lao động.

Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Điều này có nghĩa là việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước phải đảm bảo đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục, điều kiện ký kết thỏa ước tập thể. Trong đó:

– Về nguyên tắc: Việc thay đổi, bổ sung thỏa ước phải dựa trên nguyên tắc thiện chí, tự nguyện, bình đẳng, hợp tác giữa các bên, công khai và minh bạch.

– Về việc lấy ý kiến: Theo quy định tại Điều 76 Bộ luật lao động thì việc lấy ý kiến trước khi ký kết thỏa ước lao động đối với mỗi loại thỏa ước là khác nhau. Ví dụ: Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

– Ký kết , thông bá và gửi thỏa ước lao động: Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết (sửa đổi, bổ sung), người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.

Tuy nhiên, đánh giá khách quan có thể thấy rằng, quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể là quá phức tạp, bởi nếu chỉ sửa đổi một vài điều khoản của thỏa ước mà phải thực hiện đầy đủ trình tự các bước như khi thương lượng ký kết một thỏa ước lao động tập thể mới thì mất rất nhiều thời gian và chi phí, đặc biệt đối với những thỏa ước có thời hạn ngắn dưới 01 nam sẽ dẫn đến tình trạng các bên không muốn sửa đổi thỏa ước mà sẽ đợi thỏa ước hết hạn rồi mới ký kết thỏa ước mới.

Bên cạnh việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể thì pháp luật còn quy định về trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật. Quy định này hướng tới việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, hạn chế các vi phạm pháp luật từ các thỏa thuận trái luật hoặc không còn phù hợp với các quy định của pháp luật hiện hành tại thời điểm thỏa ước có hiệu lực. Đồng thời, đây hoàn toàn là quy định hợp lý, xuất phát từ nguồn luật quốc gia điều chỉnh, tác động trực tiếp và buộc “luật nội bộ” phải đồng nhất. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật. 

Quy định về trường hợp sửa đổi, bổ sung khi có sự thay đổi của quy định pháp luật được tiếp thu từ quy định trong Bộ luật lao động năm 2012.

Trên thế giới có một số quốc gia còn không quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước, bởi vì theo quan điểm của các quốc gia này, một khi thỏa ước đã có hiệu lực pháp luật thì phải thực hiện thỏa ước cho đến khi hết thời hạn của thỏa ước. Điển hình như tại Philippines, pháp luật quy định trong quá trình thực hiện thỏa ước, không bên nào được phép chấm dứt hoặc sửa đổi thỏa ước, trừ 60 ngày cuối cùng khi bàn vấn đề mới nôi dung hoặc thương lượng thỏa ước.