Chị gái tôi là chị Nguyễn thị T. làm việc ở công ty có vốn 100% nước ngoài, chị đã làm việc được 7 năm, HĐLĐ không xác định thời hạn.
Tóm tắt câu hỏi:
Chị gái tôi là chị Nguyễn thị T. làm việc ở công ty có vốn 100% nước ngoài, chị đã làm việc được 7 năm, HĐLĐ không xác định thời hạn, nhưng đến ngày 25/03/2014 chị bị công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ mà không rõ nguyên nhân vi phạm. Xin luật sư cho tôi hỏi, công ty ra quyết định như thế là đúng hay sai? Quyền và lợi ích của chị tôi. được đảm bảo như thế nào?
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:
Theo những thông tin mà anh cung cấp, chúng tôi xin được trả lời như sau:
+ Xét tính hợp pháp của quyết định chấm dứt HĐLĐ của Công ty với chị T.
– Theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp được quy định tại khoản 1, Điều 38 BLLĐ:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
Như vậy, trường hợp của chị T. không thuộc vào những trường hợp mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
– Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp tại Điều 38 phải tuân thủ thời hạn sau (khoản 2, Điều 38)
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trong trường hợp chị T. đã làm việc được 7 năm, HĐLĐ ký với công ty là không xác định thời hạn thì nếu muốn chấm dứt HĐLĐ với chị T. công ty phải báo trước cho chị ít nhất là 45 ngày
Mặt khác, theo quy định tại Điều 126 BLLĐ, NLĐ có thể bị sa thải trong những trường hợp sau:
>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Việc Công ty chấm dứt HĐLĐ với chị T mà không có bất cứ 1 lý do gì, (không rõ nguyên nhân). Như vậy, căn cứ vào Điều 38 và 126 BLLĐ là hoàn toàn sai.
Vì công ty đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với chị T. nên căn cứ vào Điều 42 BLLĐ, quyền và lợi ích của chị T. sẽ được giải quyết như sau:
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên quan đến sự việc bạn có thể liên hệ Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của Luật sư: 1900.6568 để được giải đáp.
