Mẫu biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao

1. Mẫu biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao là gì?

Trong hoạt động quản lý doanh nghiệp, việc nhắc nhở, phê bình hay xử phạt là những biện pháp được sử dụng phổ biến đối với nhân viên không hoàn thành công việc được giao. Người sử dụng lao động cần căn cứ vào lý do người lao động đưa ra để áp dụng các biện pháp xử lý phù hợp. Các doanh nghiệp cũng cần trang bị cho mình các biểu mẫu để áp dụng đối với nhân viên khi có hành vi vi phạm xảy ra để làm căn cứ xử phạt. Mẫu biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao là một trong số đó và được sử dụng khá phổ biến trong thực tiễn.

Mẫu biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao là mẫu biên bản được các doanh nghiệp sử dụng nhằm mục đích ghi chép lại nhân viên không hoàn thành công việc được giao để có biện pháp xử lý phù hợp. Mẫu nêu rõ thông tin công ty, thông tin người lập biên bản, nhân viên không hoàn thành công việc được giao, thông tin đại diện Công đoàn chứng kiến sự việc, nội dung và kết quả thực hiện công việc được giao của người lao động,…

2. Mẫu biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao:

TÊN CÔNG TY

Đơn vị:…

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Biên bản lần…

V/v nhân viên không hoàn thành công việc được giao

Hôm nay ngày …/…/… tại …..

I. Chúng tôi gồm:

1. Họ và tên:…

Chức vụ:…

2. Họ và tên:…

Chức vụ:…

3. Họ và tên:…

Chức vụ:…

II. Họ và tên người lao động:…

Chức danh công việc:…

III. Có sự chứng kiến của đại diện Công đoàn:

Họ và tên:…

Chức vụ:…

IV. Tiến hành lập biên bản về việc của ông (bà):… – nhân viên công ty …. không hoàn thành công việc được giao.

1. Nội dung công việc được giao: …

2. Kết quả thực hiện công việc:…

3. Ý kiến của người lao động:…

4. Kết luận của người giao việc:

– Về mức độ hoàn thành công việc:….

– Yêu cầu ông (bà):… – nhân viên công ty …. tiếp tục hoàn thành công việc được giao, vẫn không tiếp tục hoàn thành công việc được giao thì Công ty/đơn vị… sẽ tiến hành xử lý theo quy định của pháp luật lao động và điều lệ công ty.

Biên bản được lập vào lúc:… giờ … phút cùng ngày, đã được đọc cho mọi người cùng nghe và nhất trí ký tên.

Người lao động

(Ký và ghi rõ họ tên)

Người chứng kiến

(Ký và ghi rõ họ tên)

Đại diện công ty

(Ký và ghi rõ họ tên)

3. Hướng dẫn soạn thảo mẫu biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao:

– Phần mở đầu:

+ Tên công ty lập biên bản.

+ Ghi đầy đủ nội dung bao gồm Quốc hiệu và tiêu ngữ.

+ Ghi rõ tên biên bản cụ thể là biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao.

– Phần nội dung chính của biên bản:

+ Thông tin chủ thể ban hành biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao.

+ Thông tin người lao động không hoàn thành công việc được giao.

+ Thông tin chủ thể bị giữ trong trường hợp khẩn cấp.

+ Thông tin chủ thể chứng kiến đối với quá trình lập biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao.

+ Quá trình tiến hành lập biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao. (Nội dung công việc, kết quả thực hiện công việc, ý kiến của người lao động, kết luận của người giao việc.)

– Phần cuối biên bản:

+ Thông tin về thời gan và địa điểm lập biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao.

+ Ký và ghi rõ họ tên của người lao động.

+ Ký và ghi rõ họ tên của người chứng kiến.

+ Ký và ghi rõ họ tên của đại diện công ty ban hành biên bản nhân viên không hoàn thành công việc được giao.

4. Một số quy định về xử lý kỷ luật lao động:

4.1. Quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động:

Theo quy định của Bộ luật lao động 2019, nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.

– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Như vậy, ta nhận thấy, theo quy định của Bộ luật lao động 2019 thì việc xử lý kỷ luật đối với người chưa thành niên cụ thể là người dưới 15 tuổi chỉ cần sự tham gia của người đại diện theo pháp luật, chứ không yêu cầu cụ thể là cha, mẹ.

Ngoài ra, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4.2. Hình thức xử lý kỷ luật lao động:

Theo Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người lao động có thể bị áp dụng khi vi phạm, đó là:

– Thứ nhất: Khiển trách:

Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động khi vi phạm. Trong đó, các hành vi cụ thể sẽ được quy định trong nội quy lao động.

Khi xử lí kỉ luật đối với người lao động ở hình thức khiển trách thì người sử dụng lao động có thể khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản. Pháp luật lao động không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ bị xử lí ở hình thức này bởi vậy, người sử dụng lao động cần phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm kỉ luật có thể bị xử lí ở hình thức khiển trách.

– Thứ hai: Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng đối với người lao động:

Tùy thuộc vào hành vi vi phạm mà người lao động có thể bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thường xuyên so với thời hạn được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động khi xử lí kỉ luật sẽ căn cứ vào nội quy lao động để áp dụng việc xử lí kỉ luật. Tuy nhiên việc kéo dài thời hạn không được quá 06 tháng.

– Thứ ba: Cách chức:

Hình thức kỷ luật cách chức thường chỉ dành cho người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Người lao động chỉ bị cách chức với các lỗi vi phạm dẫn đến kỷ luật cách chức được quy định trong nội quy lao động.

Tuy nhiên, hình thức kỉ luật cách chức chỉ có thể ảp dụng đối với người lao động có chức vụ nên nội quy lao động cần phải quy định một cách hợp lí và không được trái với quy định của pháp luật.

– Thứ tư: Sa thải:

Hình thức ký luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với hành vi vi phạm có mức độ nghiêm trọng của người lao động. Về cơ bản, hình thức sa thải là để nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỉ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Chính bởi vì thể, khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa. Quan hệ lao động giữa hai bên mặc nhiên chấm dứt. Như vậy, ta nhận thấy, sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng.

Theo Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra quy định cụ thể về bốn nhóm hành vi người lao động bị sa thải, bao gồm các hành vi sau đây:

– Nhóm 1: Trộm cắp; Tham ô; Đánh bạc; Cố ý gây thương tích; Sử dụng ma túy tại nơi làm việc thì người lao động sẽ bị sa thải.

– Nhóm 2: Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì người lao động sẽ bị sa thải.

– Nhóm 3: Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm thì người lao động sẽ bị sa thải.

Trong đó, tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

– Nhóm 4: Tự ý bỏ việc năm ngày mà cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng thì người lao động sẽ bị sa thải.

Lý do chính đáng được quy định bao gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung thêm một trường hợp cụ thể mà người bị áp dụng hình thức sa thải là người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Việc bổ sung quy định về trường hợp này là thực sự cần thiết và có vai trò góp phần đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động an tâm làm việc, đặc biệt với lao động nữ, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động trong môi trường làm việc tập thể.