Nghĩa vụ của công ty khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập

1. Nghĩa vụ của công ty khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập:

Cho đến nay, Bộ luật lao động năm 2019 vẫn đang có hiệu lực, vì vậy nghĩa vụ của công ty đối với người lao động khi thực hiện thủ tục tổ chức lại doanh nghiệp sẽ vẫn được thực hiện theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2019.

Căn cứ theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp. Cụ thể bao gồm:

– Trong trường hợp chia tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp, khi thực hiện thủ tục mua bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động chuyển nhượng quyền sở hữu, chuyển nhượng quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp hoặc hợp tác xã mà có ảnh hưởng đến quá trình việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động bắt buộc sẽ phải xây dựng phương án lao động sao cho phù hợp căn cứ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, căn cứ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về phương án sử dụng lao động. Phương án sử dụng lao động trong trường hợp này phải bao gồm những nội dung chủ yếu và cơ bản, có thể kể đến như: Số lượng và danh sách người lao động ưu, số lượng và danh sách của người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động …; 

– Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp của các doanh nghiệp sau khi thực hiện thủ tục tổ chức lại doanh nghiệp sẽ có trách nhiệm và nghĩa vụ thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua trước đó;

– Người lao động bị thôi việc thì sẽ được nhận trợ cấp mất việc làm căn cứ theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật lao động năm 2019. 

Theo đó, đối chiếu với quy định tại Điều 47 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về vấn đề trợ cấp việc làm. Trả trợ cấp việc làm cho người lao động cũng là một trong những nghĩa vụ mà công ty cần phải thực hiện khi chia tách, hợp nhất hoặc sáp nhập doanh nghiệp. Cụ thể:

– Người sử dụng lao động sẽ phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động khi người lao động đó đã làm việc thường xuyên tại công ty từ đủ 12 tháng trở lên, tuy nhiên người lao động bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật lao động năm 2019, theo đó thì cứ mỗi năm làm việc, người lao động sẽ được trả 01 tháng tiền lương tuy nhiên Ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương;

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm được xác định là tổng thời gian mà người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động tại công ty sau khi đã trừ đi khoảng thời gian người lao động đã tham gia chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả khoản trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm;

– Tiền lương được sử dụng để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương trung bình của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm trên thực tế.

2. Trách nhiệm của công ty khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập: 

Việc chia tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp hiện nay đang được quy định tại Điều 43 của Bộ luật lao động năm 2019 theo như phân tích nêu trên. Đây cũng xem là một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động căn cứ theo quy định tại khoản 11 Điều 38 của Bộ luật lao động năm 2019. Tiếp tục căn cứ theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:

– Trong khoảng thời gian 14 ngày làm việc được tính kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động sẽ phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của các bên, ngoại trừ những trường hợp sau đây thì thời gian này có thể kéo dài tuy nhiên không được phép vượt quá 30 ngày;

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động trên thực tế;

+ Người sử dụng lao động tiến hành hoạt động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc xuất phát từ lý do kinh tế;

+ Có thực hiện thủ tục chia tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp, mua bán hoặc cho thuê hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, tiến hành hoạt động chuyển nhượng quyền sở hữu hoặc chuyển nhượng quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp và hợp tác xã;

– Xuất phát từ thiên tai, hỏa hoạn hoặc các dịch bệnh nguy hiểm khác.

– Tiền lương và chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ bảo hiểm y tế, chế độ bảo hiểm thất nghiệp, các khoản trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, phù hợp với hợp đồng lao động đã được ký ban đầu sẽ được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp bị chấm dứt hoạt động, doanh nghiệp bị giải thể hoặc phá sản theo quy định của pháp luật;

– Người sử dụng lao động sẽ cần phải tuân thủ các trách nhiệm sau đây: Người sử dụng lao động bắt buộc phải hoàn thành tất cả các thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động phải trả lại toàn bộ các loại giấy tờ bản chính nếu như người sử dụng lao động đã giữ của người lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng cần phải cung cấp bản sao các loại giấy tờ tài liệu có liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động đó yêu cầu, chi phí sao và gửi tài liệu sẽ do người sử dụng lao động chi trả.

Theo đó thì có thể nói, công ty khi thực hiện thủ tục chia tách, hợp nhất, sáp nhập mà chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, thì công ty sẽ phải có trách nhiệm sau:

– Trong khoảng thời gian 14 ngày làm việc hoặc tối đa là không quá 30 ngày làm việc được tính kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, công ty đó sẽ phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động ví dụ như tiền phụ cấp, tiền thưởng, tiền lương …;

– Có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp, trả lại tất cả các loại giấy tờ nếu như công ty có giữ của người lao động;

– Cung cấp các bản sao tài liệu giấy tờ có liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu, tất cả các chi phí có liên quan đều do công ty chi trả.

3. Phương án sử dụng lao động của công ty khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập: 

Căn cứ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về phương án sử dụng lao động. Theo đó, phương án sử dụng lao động của công ty khi chia tách, hợp nhất hoặc sáp nhập doanh nghiệp sẽ bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

– Số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo để tiếp tục được sử dụng tại doanh nghiệp, người lao động được chuyển sang làm các công việc khác không trọn thời gian;

– Số lượng người lao động nghỉ hưu, danh sách người lao động nghỉ hưu căn cứ theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Số lượng người lao động cần phải chấm dứt hợp đồng kèm theo danh sách người lao động cần phải chấm dứt hợp đồng;

– Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, các bên có liên quan và người lao động trong quá trình thực hiện phương án;

– Biện pháp thực hiện phương án, nguồn tài chính thực hiện phương án.

Tuy nhiên cần phải lưu ý, trong quá trình xây dựng phương án sử dụng lao động, công ty cần phải trao đổi và lấy ý kiến trực tiếp của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những công ty có sự tồn tại của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động bắt buộc cần phải được thông báo và niêm yết công khai cho người lao động biết trong khoảng thời gian 15 ngày được tính kể từ ngày thông qua phương án đó.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

– Công văn 25985/SLĐTBXH-VLATLĐ của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh về thực hiện Điều 4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 về báo cáo sử dụng lao động.