Đi làm ngày chủ nhật, nghỉ bù một ngày trong tuần thì có được hưởng lương không? Ngày làm vào chủ nhật có được tính lương cho ngày nghỉ không? Quy định về ngày nghỉ, làm bù và nghỉ bù?
Theo quy định của pháp luật hiện nay, chưa có quy định cụ thể về khái niệm nghỉ bù nhưng có thể hiểu rằng nghỉ bù là khoảng thời gian nghỉ để bù đắp cho khoảng thời gian thường trực. Ví dụ thứ bảy và chủ nhật là ngày nghỉ thường của bạn, vì vậy, thời gian nghỉ bù dành cho bạn sẽ là từ thứ hai đến thứ sáu trong tuần. Trong thời gian nghỉ bù, người lao động có được hưởng lương hay không? Rất nhiều người lao động làm việc thắc mắc về câu hỏi này muốn nhờ Luật sư của Luật Dương Gia tư vấn.
Ngày nghỉ hằng tuần sẽ do doanh nghiệp quy định nhưng phải xác định cụ thể là ngày nào và ghi vào nội quy lao động để làm cơ sở thực hiện. Sau khi làm việc chủ nhật, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. Vấn đề đặt ra ở đây là việc người lao động làm việc chủ nhật, nghỉ bù ngày thường thì có được hưởng lương hay không? Luật Dương Gia căn cứ vào các quy định pháp lý để làm rõ vấn đề về việc làm việc chủ nhật, nghỉ bù ngày thường, có được hưởng lương như sau:
I. Cơ sở pháp lý
- “
Bộ luật lao động năm 2019 Nghị định 45/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều củaBộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động ban hành ngày 10 tháng 05 năm 2013
II. Giải quyết vấn đề
Mục lục bài viết
1. Tiền lương là gì?
Khái niệm Tiền lương được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 90
“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác“
2. Quy định về ngày nghỉ có hưởng lương
Về ngày nghỉ có hưởng lương, Bộ luật lao động có quy định tại Điều 112 và 115
Theo Điều 112 trong Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
– Thứ nhất, tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
– Thứ hai, tết Âm lịch 05 ngày;
– Thứ ba, ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
– Thứ tư, ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
– Thứ năm, ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
– Thứ sáu, ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
Đồng thời, theo khoản 1 Điều 115 Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
Thứ nhất, kết hôn: nghỉ 03 ngày;
Thứ hai, con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
Thứ ba, Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
3. Quy định về ngày nghỉ hằng tuần
Theo Điều 111
– Thứ nhất, mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
– Thứ hai, người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
– Thứ ba, nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp
III. TƯ VẤN TRƯỜNG HỢP CỤ THỂ:
Trường hợp 1:
Kính thưa Luật sư, tôi có vấn đề muốn nhờ Luật sư của Luật Dương Gia tư vấn cho tôi, rất mong được Luật sư giải đáp:
Từ trước tới nay, công ty tôi trả lương vào ngày lễ như sau: Lương tháng + (số giờ làm ngày lễ x 200% lương). Nhưng do điều kiện kinh tế, công ty không trả lương mà thay bằng nghỉ bù. Công ty giải quyết như vậy có đúng không?
Luật sư
Luật sư tư vấn:
Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến tổng đài tư vấn trực tuyến Luật Dương Gia , vấn đề của bạn chúng tôi xin được giải đáp như sau:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
– Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
– Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
– Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
Nếu cho người lao động nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động vẫn phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương của ngày làm việc bình thường.
Ví dụ cụ thể, khi bạn đi làm ngày chủ nhật, bạn sẽ được trả lương 200% của ngày làm việc đó. Nếu công ty cho bạn nghỉ bù vào thứ hai, là ngày làm việc bình thường thì tiền lương trả cho bạn sẽ được trừ đi 100% đơn giá tiền lương của ngày làm việc bình thường. Như vậy, tiền lương bạn được hưởng khi đi làm ngày lễ sẽ là 100%. Trừ trường hợp bạn đi làm ngày chủ nhật và nghỉ bù bằng ngày khác nếu có sự thỏa thuận trước thì công ty không phải trả thêm lương.
Trường hợp 2:
Tóm tắt câu hỏi:
Kính thưa Luật Dương Gia, tôi có thắc mắc muốn nhờ Luật sư của Công ty Luật Dương Gia tư vấn: Công ty đề nghị tôi làm việc vào chủ nhật, sau đó bố trí nghỉ bù vào ngày thứ hai. Công ty trả tiền lương ngày chủ nhật là 100%. Tuy nhiên, tôi yêu cầu công ty ngoài việc trả 100% tiền lương cho ngày chủ nhật, còn phải trả đủ tiền lương ngày thứ hai. Yêu cầu của tôi có đúng không?
Luật sư trả lời:
Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến tổng đài tư vấn trực tuyến. Luật Dương Gia xin được giải quyết thắc mắc của bạn như sau:
Nếu doanh nghiệp quy định, ngày chủ nhật là ngày nghỉ hằng tuần và trong trường hợp người lao động phải làm thêm giờ vào ban ngày của ngày chủ nhật, đồng thời ngày chủ nhật này không rơi vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương thì người lao động được trả lương làm thêm giờ ít nhất bằng 200% đơn giá tiền lương thực trả của công việc đang làm.
Trường hợp người lao động được bố trí nghỉ bù thì doanh nghiệp chỉ phải trả phần chênh lệch tiền lương làm thêm giờ vào ngày chủ nhật so với tiền lương của công việc đang làm vào ngày thường, tương ứng theo mức 100%.
Tuy nhiên, do ngày thứ hai là ngày làm việc của người lao động (không phải là ngày nghỉ hàng tuần) nhưng lại bị doanh nghiệp buộc phải nghỉ, lỗi này thuộc về doanh nghiệp nên người lao động vẫn được trả đủ lương.
Trường hợp 3:
Tóm tắt câu hỏi:
Kính thư Luật sư của Luật Dương Gia, tôi có thắc mắc muốn nhờ Luật sư của Công ty Luật Dương Gia tư vấn như sau:
Tôi đi làm vào ngày nghỉ bù được tính lương như thế nào? Ví dụ tôi làm trong ngành y tế, ngày Quốc khánh 2/9 năm nay là ngày chủ nhật trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, nên sẽ được nghỉ bù ngày thứ hai, vậy nếu tôi phải đi trực vào ngày thứ hai thì được tính lương như thế nào. Tôi xin cảm ơn Luật sư.
Luật sư trả lời:
Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến vấn trực tuyến tưởng và gửi câu hỏi đến tổng đài Luật Dương Gia , vấn đề của bạn Luật Dương Gia xin được tư vấn như sau:
Theo quy định tại khoản 3 Điều 55 Nghị định 145/2020/ NĐ-CP:
Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.
Theo đó, lương ngày nghỉ bù sẽ được trả như lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần.
Theo điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần được trả lương ít nhất bằng 200% tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc.
Đồng thời, quy định tại điểm c khoản 3 điều 2 Quyết định 73/2011/QĐ-TTg, người lao động được nghỉ và hưởng nguyên lương sau khi tham gia thường trực, cụ thể như sau:
- Thường trực 24/24 giờ vào ngày thường, ngày nghỉ hằng tuần được nghỉ bù 01 ngày; vào các ngày lễ, Tết được nghỉ bù 02 ngày;
- Thường trực theo ca 12/24 giờ hoặc ca 16/24 giờ được nghỉ ít nhất 12 giờ tiếp theo.
- Nếu cơ sở khám chữa bệnh huy động người lao động làm việc vào giờ nghỉ trên thì phải trả tiền lương làm thêm giờ theo quy định của pháp luật về lao động.
Như vậy, lương ngày nghỉ bù sẽ được tính bằng 200% tiền lương ngày bình thường.
Trường hợp 4:
Tóm tắt câu hỏi:
Kính thư Luật sư, tôi có vấn đề muốn nhờ Luật sư của Luật Dương Gia tư vấn cụ thể như sau:
Theo quy định, người sử dụng lao động có quyền quyết định, sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày khác trong tuần. Vậy công ty có bắt buộc phải ghi ngày nghỉ hằng tuần là ngày thứ mấy trong nội quy lao động không?”.
Luật sư trả lời:
Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến tổng đài tư vấn trực tuyến của Luật Dương Gia, vấn đề của bạn Luật Dương Gia xin được tư vấn như sau:
Theo Điều 111 Bộ Luật Lao động quy định “Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động”. Mặt khác, theo quy định tại điểm a khoản 2 điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP “Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương”.
Căn cứ các quy định trên, ngày nghỉ hằng tuần sẽ do doanh nghiệp quy định nhưng phải xác định cụ thể là ngày nào và ghi vào nội quy lao động để làm cơ sở thực hiện.
