Pháp luật không quy định bắt buộc người lao động phải nghỉ hết phép năm của mình. Vậy khi người lao động không nghỉ hết phép năm có được quy ra tiền trả lại không?
Mục lục bài viết
1. Không nghỉ hết phép năm có được quy ra tiền trả lại không?
Nghỉ hằng năm có hưởng lương là một trong các quyền lợi quan trọng của người lao động. Điều 113
– Người lao động thôi việc mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.
– Người lao động bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.
Sự khác biệt về quy định nghỉ hằng năm giữa Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Lao động 2012 đó chính là quy định về thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ của người lao động. Nếu tại Bộ luật Lao động 2012 có quy định 03 trường hợp người lao động được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ đó là người lao động thôi việc, bị mất việc, vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, còn tại Bộ luật Lao động 2019 (đang có hiệu lực) chỉ quy định 02 trường hợp người lao động được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ đó là người lao động thôi việc, bị mất việc mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm chứ không có trường hợp “vì các lý do khác” như quy định tại Bộ luật Lao động 2012.
Như vậy, qua các phân tích trên, hiện nay nếu người lao động thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày mà người lao động chưa nghỉ, còn nếu trong trường hợp người lao động vẫn làm việc cho người sử dụng lao động nhưng chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì sẽ không được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có quy định khác.
2. Có được dồn phép năm khi không nghỉ hết phép năm?
Khoản 4 Điều 113
Theo đó, việc nghỉ phép hằng năm của người lao động sẽ được thực hiện theo các quy định về lịch nghỉ hằng năm mà người sử dụng lao động đã ban hành. Mặc dù là do người sử dụng lao động quy định nhưng trước khi người sử dụng lao động thực hiện ban hành lịch nghỉ phép năm, người sử dụng lao động vẫn phải tham khảo ý kiến của người lao động.
Tuy nhiên để người lao động có thể thực hiện linh hoạt quyền nghỉ phép hằng năm của mình, pháp luật cho phép các bên thỏa thuận để nghỉ phép năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Điều này đồng nghĩa rằng, khi người lao động vẫn làm việc cho người sử dụng lao động nhưng lại chưa nghỉ hết phép năm của mình thì người lao động có thể thực hiện thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc dồn phép năm của năm trước chuyển sang năm sau nhưng chỉ được phép dồn ngày phép tối đa 03 năm một lần.
Tuy nhiên, việc có giải quyết cho người lao động cộng dồn phép năm chuyển sang năm sau khi người lao động chưa nghỉ hết phép năm của mình hay không sẽ còn phải còn phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Nếu như người sử dụng lao động đồng ý thì người lao động có thể dồn phép năm chuyển sang năm sau mà người lao động vẫn được trả đủ lương trong những ngày nghỉ phép năm đó. Còn nếu như trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý thì người lao động sẽ chỉ có thể thực hiện theo lịch nghỉ đã quy định.
3. Số tiền được thanh toán khi người lao động không nghỉ hết phép năm:
Như đã phân tích ở mục trên, nếu người lao động thôi việc, bị mất việc làm mà lại chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày được nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Theo quy định của pháp luật về lao động, số ngày nghỉ hằng năm mà người lao động được hưởng như sau:
– 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
– 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên;
– 14 ngày làm việc đối với người lao động là người khuyết tật;
– 14 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
– 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày được nghỉ hằng năm là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng mà người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Như vậy, tiền nghỉ phép năm còn thừa khi người lao động nghỉ việc được tính bằng công thức sau: Tiền nghỉ phép năm mà người lao động được thanh toán = Tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng mà người lao động thôi việc, bị mất việc làm : Số ngày làm việc bình thường của tháng trước liền kề tháng mà người lao động thôi việc, bị mất việc làm x Số ngày phép người lao động chưa nghỉ hết.
4. Phạt tiền khi không thanh toán tiền nghỉ phép năm cho người lao động:
Thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm là trách nhiệm và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động không thanh toán tiền nghỉ phép năm cho người lao động thì sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính. Cụ thể, tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, NLĐ Việt Nam ở nước ngoài theo hợp đồng quy định phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi không trả hoặc là có trả nhưng không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc là chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm theo một trong các mức sau đây:
– Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
– Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
– Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
– Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
– Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động 2019;
– Bộ luật Lao động 2012;
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, NLĐ Việt Nam ở nước ngoài theo hợp đồng;
– Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động.
