Cơ sở kinh tế, xã hội và pháp lý đòi hỏi phải hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Mục lục bài viết
- 1 1. Cơ sở kinh tế hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
- 2 2. Cơ sở xã hội hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
- 3 3. Cơ sở pháp lý hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
- 4 4. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
- 5 5. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam:
1. Cơ sở kinh tế hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
Toàn cầu hóa là xu thế tất yếu của thời đại ngày nay. Các nước không thể đơn lẻ trong việc phát triển kinh tế, xã hội. Trong xu thế đó sự di chuyển ngày càng nhiều lực lượng lao động từ nước này sang nước khác là một thực tế không thể ngăn cản mà chỉ có thể kiểm soát. Vì vậy nó đòi hỏi mỗi quốc gia cần có sự chủ động trong việc thu xếp làm sao để chủ động tiếp nhận lực lượng lao động di cư mà không gây ảnh hưởng và xáo trộn lớn tới kinh tế và xã hội của nước mình. Hiện tượng di cư ạt từ Bắc Phi và Trung Đông sang Tây hiện nay là một bài học đắt giá về sự thiếu dự báo và phương thức thích đáng trong việc kiểm soát di cư nói chung và cho việc kiểm soát lao động di trú nói riêng. Nhận thức được xu thế toàn cầu hóa của thời đại, Đảng Cộng sản Việt Nam đã khởi xướng chủ trương hội nhập quốc tế để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, và phát triển bền vững nhằm tới mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”.
Trong bước đường đi lên đó, nhiều ngành nghề mới đòi hỏi công nghệ cao, kỹ thuật cao và lao động có trình độ, tay nghề cao. Tuy nhiên lực lượng lao động trong nước chưa đủ đáp ứng. Vì vậy nhà nước đã chủ động khuyến khích nhập khẩu lao động nước ngoài nhằm bù đắp sự thiếu vắng lao động như vậy, đồng thời làm tác nhân kích thích cho sự phát triển của lực lượng lao động Việt Nam sớm đáp ứng được các yêu cầu của những ngành nghề mới đòi hỏi công nghệ cao, kỹ thuật cao và đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề thích hợp. Bên cạnh đó sự tiếp nhận miễn cưỡng đối với lao động nước ngoài cần phải được kiểm soát chặt chẽ để bảo vệ lao động trong nước cũng là một vấn đề lớn mà không thể không quan tâm tới. Đó là cơ sở kinh tế quan trọng thúc bách việc nghiên cứu hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
2. Cơ sở xã hội hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
Bên cạnh những mặt tích cực, lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam trong những năm qua đã xuất hiện nhiều vấn đề xã hội rất đáng quan ngại.
Với số lượng lao động phổ thông gia tăng phức tạp, trong khi nhu cầu giải quyết việc làm trong nước đang gây một sức ép không nhỏ cho nhà nước. Pháp luật hiện hành của Việt Nam còn nhiều bất cập trong việc quản lý lao động nước ngoài kể cả về việc xây dựng các nguyên tắc, quy tắc, và cả về việc thi hành và tổ chức thi hành như trên đã nghiên cứu. Tiến trình toàn cầu hóa mà Việt Nam đang chủ động, tích cực tham dự khiến vấn đề lao động nước ngoài vào Việt Nam ngày một gia tăng trở thành một tất yếu. Phát triển kinh tế và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước làm phát sinh nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài của nhiều người sử dụng lao động ở Việt Nam là một thực tế không thể bỏ qua. Tuy nhiên việc tính toán đáp ứng nhu cầu đó một cách thật khoa học vẫn còn là một vấn đề nan giải. Bao trùm lên đó là việc bảo đảm quốc phòng, an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội lại ngày càng trở nên phức tạp. Những lối sống không phù hợp với truyền thống và văn hóa đã du nhập vào Việt Nam để lại những hệ lụy không hề nhỏ.
Đó là các đòi hỏi cần có sự nhìn nhận lại toàn diện và sâu sắc hơn nữa đối với lĩnh vực pháp luật quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
3. Cơ sở pháp lý hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc; Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi; Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu (Điều 35); và Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định (Điều 57).
Các nguyên tắc hiến định này cũng là những thành tố không thể tách rời của cơ sở pháp lý đã nói cho việc hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam hiện nay.
Vì những lẽ kể trên, có thể thấy hoàn thiện lĩnh vực pháp luật này là nhu cầu cấp thiết nhằm bảo vệ đất nước, bảo đảm tốt an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội, và phát triển kinh tế, xã hội Việt Nam.
4. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
Một là, quy định chặt chẽ hơn về minh chứng cho các điều kiện đối với người lao động nước ngoài.
Bảo đảm được các điều kiện đối với người lao động nước ngoài là yêu cầu đầu tiên để bảo đảm cho mục tiêu mà pháp luật đã đặt ra. Đối với điều kiện sử dụng lao động nước ngoài, ngoài yêu cầu về an ninh thì điều kiện chung đối với người lao động là chỉ cho phép sử dụng lao động người nước ngoài trong những trường hợp cần thiết do đòi hỏi của thị trường lao động và yêu cầu của hội nhập, thu hút đầu tư nước ngoài. Do vậy, ngoài các điều kiện về an ninh (độ tuổi, lý lịch tư pháp, không có tiền án tiền sự về các tội phạm hình sự), thì pháp luật nước ta yêu cầu người lao động phải là những người có trình độ, chuyên môn kỹ thuật, trình độ quản lý nhất định mà có thể thị trường Việt Nam không đáp ứng được.
Như đã phân tích, hầu như các quy định về điều kiện đối với người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam là hợp lý. Tuy nhiên, quy định về yêu cầu minh chứng cho các điều kiện này lại có kẽ hở. Theo đó, pháp luật nước ta cho phép cả doanh nghiệp nước ngoài cũng có quyền xác nhận về thâm niên làm việc, về điều kiện là chuyên gia, về điều kiện là lao động kỹ thuật. Trong trường hợp phía doanh nghiệp nước ngoài xác định không đúng thì chúng ta cũng khó có điều kiện để kiểm tra các xác nhận này và cũng không có cơ chế gì để xử lý. Trong khi đó, mục đích của pháp luật nước ta quy định về điều kiện trình độ, chuyên môn kỹ thuật cao là nhằm hạn chế những lao động nước ngoài vào làm những công việc đơn giản hoặc công việc không đòi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà người lao động Việt Nam có thể đáp ứng được.
Do vậy, để bảo đảm các điều kiện đối với người lao động nước ngoài, chúng tôi đề xuất không thừa nhận xác nhận của doanh nghiệp về các điều kiện trên. Việc xác nhận về điều kiện là lao động kỹ thuật, chuyên gia cần phải có xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền của phía nước ngoài; điều kiện về thâm niên làm việc thì có thể thay thế bằng minh chứng về thời gian người lao động thực tế làm việc như: xác nhận về thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, minh chứng về nộp thuế thu nhập cá nhân trong thời gian làm việc.
Khoản 4, Khoản 5 Điều 172
Hai là, ghi nhận quyền thành lập và tham gia công đoàn của người lao động nước ngoài.
Công đoàn là một tổ chức chính trị xã hội của người lao động Việt Nam, do đó, người nước ngoài không được tham gia công đoàn là điều dễ hiểu. Dù không được tham gia công đoàn, nhưng người lao động nước ngoài có thể tham gia một số hoạt động của công đoàn với tư cách là người lao động trong doanh nghiệp như: trong các vấn đề về thỏa ước lao động tập thể, đình công…công đoàn cần lấy ý kiến của tất cả người lao động trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, quyền được tham gia và thành lập công đoàn là một quyền lợi chính đáng của người lao động nước ngoài đã được ghi nhận trong nhiều điều ước quốc tế. Do đó, Việt Nam cũng cần xem xét sửa đổi Luật Công đoàn cho phép người lao động nước ngoài tham gia.
Ba là, bổ sung các hành vi bị xử phạt vi phạm hành chính và tăng cường mức xử phạt đối với các hành vi vi phạm quy định về sử dụng lao động nước ngoài.
Thực tế những vi phạm trong lĩnh vực sử dụng người lao động nước ngoài có một nguyên nhân quan trọng là ý thức chấp hành pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động.
Mức xử phạt hành chính bằng tiền hiện nay chưa đủ sức răn đe đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm. Vì vậy, cần nâng mức xử phạt hành chính lên. Do mức phạt hiện nay không cao nên nhiều doanh nghiệp sẵn sàng chấp nhận đóng phạt và tiếp tục duy trì quan hệ lao động với người nước ngoài trái pháp luật. Đồng thời, không nên quy định một mức xử phạt hành chính chung như hiện nay mà có thể thể hóa việc xử phạt đối với từng đối tượng bằng cách tính mức xử phạt dựa theo số lao động nước ngoài trái phép mà người sử dụng lao động đang thuê làm việc… Số tiền phạt sẽ được lũy tiến nếu như số người lao động nước ngoài trái phép được sử dụng càng nhiều thì số tiền phạt lại càng tăng lên. Hiện nay mức phạt cao nhất đối với hành vi sử dụng lao động nước ngoài mà không có giấy phép lao động, trừ trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động hoặc sử dụng giấy phép lao động đã hết hạn đang là 75.000.000 đồng cho trường hợp sử dụng từ 21 lao động nước ngoài trở lên quy định tại Khoản 4 Điều 32 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Mức phạt này vẫn còn thấp, chưa đủ tính răn đe với người sử dụng lao động vi phạm, do đó nên có sự điều chỉnh tăng mức phạt lên tối đa 200.000.000 đồng đối với trường hợp sử dụng từ 21 lao động nước ngoài trở lên, cũng như điều chỉnh lại mức phạt theo hướng tăng lên đối với các trường hợp sử dụng từ 01 đến 10 người và từ 11 đến 20 người. Ngoài ra có thể bổ sung quy định để số tiền phạt tăng theo lũy tiến dựa trên số lượng lao động nước ngoài không giấy phép mà người sử dụng lao động tuyển dụng.
Nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định pháp luật về tuyển dụng người lao động nước ngoài làm việc có thể áp dụng thêm hình phạt như: không cho phép người sử dụng lao động tuyển dụng lao động nước ngoài trong một thời hạn nhất định.
Đối với người lao động nước ngoài nếu không có giấy phép lao động cần trục xuất họ về nước, đồng thời có thể cấm người lao động này được quay trở lại Việt Nam làm việc trong một khoảng thời gian nhất định. Điều đó sẽ tăng tính răn đe của pháp luật đối với những hành vi vi phạm.
Bốn là, khoản 2 Điều 2 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP quy định các đối tượng là người sử dụng NLĐNN.
Quy định này cho thấy sự liệt kê các tổ chức, cá nhân được sử dụng lao động nước ngoài. Tuy nhiên, liệt kê có thể dẫn đến sự không đầy đủ hay thiếu sót bởi các quan hệ xã hội, quan hệ kinh tế, quan hệ thương mại ngày một biến động. Những người sử dụng lao động này, trừ nhà thầu, hàng năm có nhiệm vụ xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc chỉ trong trường hợp người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được vị trí công việc đó để báo cáo và giải trình với Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh hay Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc Trung ương nơi người sử dụng lao động có trụ sở chính. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản chấp thuận cho từng người sử dụng lao động về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc. Riêng đối với nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài của nhà thầu, thì trong hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêu cầu phải kê khai số lượng, trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động nước ngoài huy động để thực hiện gói thầu. Để bảo vệ cho các vị trí việc làm của người Việt Nam, Nghị định này đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí dự kiến tuyển người lao động nước ngoài (khoản 1 Điều 5). Tuy nhiên, Bộ luật Lao động Việt Nam 2019 mặc dù đã có nhiều sửa đổi nhưng vẫn chưa thống nhất được thế nào là lao động có chuyên môn, lao động có trình độ cao (tiêu chí về bằng cấp, ngành nghề, tiêu chuẩn chuyên môn,…), dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động đặc biệt là các nhà thầu nước ngoài lợi dụng để tuyển dụng lao động phổ thông nước ngoài vào làm việc tại những vị trí mà lao động Việt Nam vẫn có thể làm được.
Năm là, nghiên cứu, sửa đổi bổ sung quy định của Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam trong đó sửa đổi, bổ sung các nội dung sau:
Bổ sung quy định các chế tài xử phạt hành chính đối với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp vi phạm các quy định trong luật, đặc biệt trong trường hợp khai báo các thông tin đề nghị cấp thị thực cho người nước ngoài không đúng với mục đích nhập cảnh như thị thực “DL”, “DN”… nhưng lại vào với mục vào với mục đích tìm kiếm việc làm, lao động.
Bổ sung quy định người nước ngoài phát sinh quan hệ lao động trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động thì phải thực hiện cấp giấy phép lao động theo quy định của Bộ luật Lao động trước khi làm các thủ tục liên quan đến xuất cảnh, nhập cảnh.
Quy định cụ thể về trục xuất lao động là người nước ngoài vào Việt Nam làm việc không đảm bảo điều kiện theo quy định và không có giấy phép lao động.
5. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam:
Thứ nhất, tăng cường trách nhiệm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong các khâu thực hiện, cụ thể:
Thực hiện nghiêm túc, có chất lượng khâu xác định nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài của các doanh nghiệp và giới thiệu người lao động Việt Nam cho các nhà thầu. Đây thực sự là khâu rất quan trọng để hạn chế việc người sử dụng lao động đưa người nước ngoài vào làm việc ở những vị trí mà người lao động Việt Nam cũng đảm nhiệm được. Theo quy định của pháp luật hiện hành, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là người có thẩm quyền phê duyệt cho phép sử dụng lao động nước ngoài. Còn cơ quan thực tế thực hiện khâu thẩm định, quyết định cho phép sử dụng người lao động nước ngoài hay không là Sở lao động Thương binh và Xã hội theo ủy quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Để thực hiện tốt khâu này, khi có đề nghị sử dụng lao động nước ngoài của doanh nghiệp hoặc nhà thầu, Sở Lao động Thương binh Xã hội cần thực hiện tốt các khâu sau:
Giao cho bộ phận chuyên môn thẩm định các vị trí mà người sử dụng lao động dự kiến tuyển lao động nước ngoài, yêu cầu về trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động nước ngoài;
Liên hệ với các tổ chức dịch vụ việc làm ở địa phương để nắm bắt thêm thông tin về thị trường lao động, để xác định những vị trí người sử dụng lao động dự kiến tuyển lao động nước ngoài;
Bảo đảm thời hạn trả lời cho các doanh nghiệp về việc cho phép sử dụng lao động nước ngoài và thời hạn giới thiệu người lao động Việt Nam cho các nhà thầu.
Nếu mọi hành vi vi phạm bị phát hiện và bị xử phạt nghiêm minh thì các doanh nghiệp sẽ không dám vi phạm. Trong các hình thức xử phạt vi phạm hành chính chúng tôi thấy có một hình thức rất nặng là tạm đình chỉ hoạt động từ 01 đến 03 tháng. Nếu chỉ vì vi phạm quy định về sử dụng lao động nước ngoài mà bị áp dụng hình thức này thì chắc sẽ không có doanh nghiệp nào dám vi phạm. Một số doanh nghiệp lợi dụng quy định của pháp luật còn chưa chặt chẽ để lách luật, đưa lao động làm việc dưới 03 tháng và luân phiên thay lao động khiến công tác quản lý lao động nước ngoài gặp khó khăn. Nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam, qua nghiên cứu pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại các quốc gia vùng Vịnh, có thể đưa ra một số đề xuất sau đây:
Hiện nay, xuất hiện nhiều trường hợp đưa lao động nước ngoài vào làm việc trong thời hạn dưới 03 tháng theo dạng thị thực du lịch để không phải xin giấy phép lao động. Do vậy, để công tác quản lý lao động được thực hiện có hiệu quả, cần bổ sung quy định về thời hạn định kỳ báo cáo của người sử dụng lao động đối với người lao động nước ngoài như quy định đối với nhà thầu. Ngoài ra, cần có cơ chế xử lý nghiêm khắc đối với những doanh nghiệp không thực hiện đúng hạn và đúng quy định, hay nói cách khác là quy định biện pháp chế tài đối với hành vi không thực hiện chế độ báo cáo tình hình sử dụng lao động người nước ngoài.
Bên cạnh những biện pháp mang tính cưỡng chế, mục tiêu quan trọng nhất để công tác quản lý lao động nước ngoài có hiệu quả là việc nâng cao nhận thức, ý thức tự giác chấp hành quy định của pháp luật từ phía các doanh nghiệp và người lao động bởi lẽ đa số các trường hợp khiến công tác quản lý lao động nước ngoài gặp khó khăn đều xuất phát từ hai chủ thể tham gia quan hệ lao động này. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến để doanh nghiệp trong nước và lao động nước ngoài hiểu rõ được những lợi ích nếu hợp tác và phối hợp tốt với các cơ quan nhà nước trong công tác quản lý lao động nước ngoài.
Thứ hai, tăng cường công tác thanh tra kiểm tra các tổ chức doanh nghiệp về việc chấp hành quy định pháp luật về sử dụng lao động nước ngoài
Gần đây có sự gia tăng người nước ngoài vào Việt Nam. Họ nhập cảnh theo hình thức du lịch, được các doanh nghiệp, tổ chức tuyển vào làm thời vụ, giao kết HĐLĐ và làm việc khi chưa có giấy phép lao động dựa trên sự lợi dụng quy định người nước ngoài làm việc có thời hạn dưới ba tháng được miễn giấy phép lao động. Do vậy, lực lượng công an cần tăng cường thanh tra những đối tượng cư trú không đúng mục đích nhập cảnh. Việc gia hạn visa cũng cần phải siết chặt, nhất là với những người làm việc không có giấy phép lao động cũng như không chuyển mục đích visa từ du lịch sang lao động. Việc ghi rõ trong thị thực D (du lịch tự do) nội dung không được phép lao động cũng sẽ góp phần vào việc giảm thiểu số đối tượng núp bóng đi du lịch để ở lại lao động bất hợp pháp tại Việt Nam.
Việc vi phạm pháp luật lao động nói chung và pháp luật về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nói riêng diễn ra khá phổ biến tại các doanh nghiệp. Người lao động nước ngoài do sự thiếu hiểu biết về pháp luật Việt Nam, hoặc do sự hạn chế về ngôn ngữ đã mặc nhiên chấp nhận sự vi phạm pháp luật của doanh nghiệp đối với mình. Vì vậy, việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các vi phạm pháp luật lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Các cơ quan có thẩm quyền của thành phố cần tổ chức rà soát, kiểm tra lại tất cả các lao động nước ngoài trên địa bàn thành phố, xác định rõ những người lao động đang làm việc có giấy phép hay không được thành phố cấp phép để từ đó đưa ra phương án xử lý phù hợp, có thể trục xuất các đối tượng vi phạm để tránh gây mất trật tự ổn định xã hội. Bên cạnh đó, các thành phố lớn cần củng cố lực lượng thanh tra lao động, cả về số lượng và chất lượng, do các thành phố lớn là nơi tập trung một lượng lớn doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài, nên cần phải tăng cường đội ngũ thanh tra viên để thanh tra, kiểm tra, giám sát và kịp thời phát hiện, xử lý những vi phạm trong lĩnh vực lao động nói chung và thực thi pháp luật với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt nam nói riêng. Tuy nhiên, để công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm hiệu quả, cần các biện pháp chế tài đủ mạnh và không chỉ là chế tài mang tính kinh tế như hiện nay đối với những chủ thể vi phạm. Theo Nghị định 152/2020, người nước ngoài sau sáu tháng làm việc tại Việt Nam mà không có giấy phép lao động thì Sở LĐTBXH các tỉnh, thành đề nghị Bộ Công an ra quyết định trục xuất khỏi Việt Nam. Nhưng thực tế, biện pháp trục xuất LĐNN khỏi Việt Nam được áp dụng rất hạn chế.
Thứ ba, tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước từ cấp Bộ đến cấp địa phương.
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tiếp tục thực hiện quy chế phối hợp trong công tác quản lý lao động là người nước ngoài làm việc tại thành phố lớn; định kỳ hàng quý cung cấp thông tin về người lao động nước ngoài được cấp giấy phép đến Công an thành phố và Uỷ ban nhân dân các quận-huyện để phối hợp quản lý; có giải pháp trợ giúp cho các doanh nghiệp đang sử dụng nhiều lao động nước ngoài có kế hoạch thay thế lao động nước ngoài bằng lao động tại chỗ, giải quyết việc làm cho lao động tại chỗ.
Cơ quan quản lý lao động các cấp của thành phố cần lên kế hoạch chi tiết việc rà soát, thống kê số lượng lao động nước ngoài trên địa bàn của mình và danh sách người lao động nước ngoài làm việc tại từng doanh nghiệp, tổ chức nhằm chấn chỉnh ngay tình trạng lao động nước ngoài làm việc bất hợp pháp tại Việt Nam, thực hiện việc báo cáo từ cấp dưới lên cấp trên thường xuyên và định kỳ theo đúng quy định của pháp luật. Việc rà soát, thống kê cần phối hợp chặt chẽ với tổ chức công đoàn của doanh nghiệp để thuận lợi hơn trong việc thực hiện.
Thứ tư, tăng cường mối quan hệ quản lý giữa các cơ quan QLNN Việt Nam và giữa cơ quan xuất nhập cảnh, cơ quan quản lý cư trú và cơ quan quản lý người lao động nước ngoài tại Việt Nam.
Khâu khó quản lý nhất là thời gian người nước ngoài lưu trú tại Việt Nam. Thực trạng người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc trái phép chủ yếu rơi vào hai trường hợp: họ vào Việt Nam bằng visa thị thực du lịch rồi đi làm, hoặc khi giấy phép hết hạn họ tiếp tục ở lại làm việc mà không gia hạn giấy phép hoặc không xin cấp giấy phép lao động mới. Về vấn đề này chúng tôi cho rằng, nếu chúng ta kết hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý xuất nhập cảnh, cơ quan quản lý lao động và cơ quan quản lý cư trú sẽ làm giảm được trình trạng này. Trên nguyên tắc, thời hạn của visa lao động tối đa là 01 năm và bằng với thời hạn của giấy phép lao động. Trường hợp người lao động được gia hạn Giấy phép lao động thì mới được gia hạn visa theo thời hạn gia hạn của giấy phép lao động. Như vậy, cơ quan quản lý về lao động và cơ quan quản lý về xuất nhập cảnh sẽ nắm được dữ liệu về thời hạn mà người lao động nước ngoài được phép làm việc, cư trú ở Việt Nam. Cơ quan quản lý cư trú, khi quản lý đối tượng người nước ngoài cư trú ở địa phương mình cũng phải có dữ liệu về lý do họ lưu trú ở Việt Nam, thời hạn họ được phép lưu trú tại Việt Nam. Cơ quan quản lý cư trú cần lưu ý những trường hợp người nước ngoài sắp/ đã hết hạn lưu trú để có sự kiểm tra, xử lý đúng theo quy định của pháp luật.
Thứ năm, đẩy mạnh cải cách hệ thống giáo dục đào tạo, dạy nghề hiện nay, xây dựng kế hoạch dài hạn cho việc nâng cao chất lượng lao động trong nước để đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng lao động, để người lao động trong nước đủ sức thay thế lao động nước ngoài, đặc biệt là ở các ngành nghề yêu cầu chuyên môn kỹ thuật cao. Bên cạnh đó, cần tăng cường trách nhiệm chủ động của Nhà nước trong việc đảm bảo việc làm của lao động trong nước, hạn chế những bất bình đẳng trong việc làm, lương thưởng, điều kiện lao động giữa lao động nước ngoài và lao động trong nước.
Thứ sáu, cần đơn giản hóa, công khai, minh bạch các thủ tục hành chính, pháp lý có liên quan đến người lao động nước ngoài.
Việc làm này giúp giảm thiểu thời gian, công sức và chi phí không cần thiết cho người lao động cũng như người sử dụng lao động. Chúng ta cũng cần hoàn chỉnh hệ thống thông tin thị trường lao động, phát huy tốt hơn vai trò của các Trung tâm giới thiệu việc làm. Nếu việc tuyển dụng lao động nước ngoài của các doanh nghiệp, tổ chức đều thực hiện qua Trung tâm giới thiệu việc làm thì việc quản lý lao động nước ngoài sẽ thuận tiện hơn cho cả người sử dụng lao động cũng như người lao động nước ngoài.
