Điều kiện áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải người lao động

1. Quy định về điều kiện áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải người lao động:

1.1. Khái quát chung về biện pháp kỷ luật lao động sa thải: 

Có thể hiểu: Kỷ luật sa thải lao động là hình thức kỷ luật lao động cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Mục đích của kỷ luật lao động sa thải là nhầm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỷ luật và vi phạm nghiêm trọng trật tự doanh nghiệp. Vì vậy cho nên kỷ luật sa thải lao động mang những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, chủ thể áp dụng kỷ luật lao động sa thải là người sử dụng lao động, và chủ thể bị áp dụng kỷ luật lao động sa thải là người lao động. Quyền thiết lập kỷ luật lao động cũng như xử lý vi phạm kỷ luật lao động là của người sử dụng lao động, do đó khi ký kết hợp đồng lao động thì người lao động bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động và người sử dụng lao động đưa ra cho dù trong hợp đồng lao động có hay không có quy định hoặc thỏa thuận về kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động sa thải là một hình thức của kỷ luật lao động cho nên việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động có hành vi vi phạm cũng thuộc thẩm quyền của người sử dụng lao động.

Thứ hai, kỷ luật lao động sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất so với các hình thức kỷ luật lao động khác và hậu quả của nó là chấm dứt quan hệ lao động trên thực tế. Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng trong quá trình lao động. Đồng thời chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động trên thực tế. Việc chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động như vậy sẽ khiến cho người lao động mất đi nguồn thu nhập và ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống cũng như có thể gặp khó khăn khi tìm công việc mới. Còn đối với người sử dụng lao động, bất kể một sự chấm dứt lao động nào cũng sẽ tác động ít nhiều đến quá trình sản xuất và kinh doanh cho nên việc sa thải sẽ chỉ xảy ra khi lỗi của người lao động đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng. 

Thứ ba, pháp luật lao động quy định cụ thể căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải. Khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động thì quan hệ lao động cũng sẽ chấm dứt, và điều này tất yếu sẽ ảnh hưởng đến cả hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Chính vì thế khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng thì người sử dụng lao động mới áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì pháp luật không quy định cụ thể về căn cứ xử lý kỷ luật nhưng riêng với hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì pháp luật lại quy định chi tiết và rõ ràng theo hướng liệt kê các trường hợp mà người sử dụng lao động sẽ được phép kỷ luật sa thải người lao động. Việc pháp luật quy định cụ thể các căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải như vậy là hợp lý, vì khi đó người sử dụng lao động không thể lạm quyền trong xử lý kỷ luật lao động sa thải cũng như bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Có thể thấy không chỉ ở pháp luật Việt Nam mà hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định cụ thể căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải trong các văn bản quy phạm pháp luật do hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động là rất lớn. Để áp dụng các căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được linh hoạt và hiệu quả hơn thì người sử dụng lao động sẽ phải cụ thể hóa các hành vi nêu trên vào nội quy lao động của tổ chức và doanh nghiệp.

1.2. Điều kiện áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải người lao động: 

Để có thể áp dụng kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải dựa vào những căn cứ vào điều kiện nhất định. Đây cũng là một trong những cơ sở để tòa án xem xét giải quyết các tranh chấp về sa thải. Có hai điều kiện để người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

Thứ nhất, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức bị xử lý kỷ luật sa thải. Cụ thể thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động khi có một trong các trường hợp sau đây và đã được quy định trong nội qui lao động:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, có hành vi tham ô hoặc đánh bạc dưới bất kỳ hình thức nào, có hành vi cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, tiết lộ bí mật công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nhìn chung thì hành vi quấy rối tình dục có thể được biểu hiện dưới hình thức như: hành vi hoặc cử chỉ có tính chất tình dục, có ngôn ngữ và tài liệu liên quan đề cập cụ thể hoặc miêu tả đến hoạt động tình dục, đề nghị yêu cầu hoặc gợi ý quan hệ tình dục với đồng nghiệp hoặc đổi quan hệ tình dục lấy sự đánh giá ưu ái trong công việc … Có thể thấy phòng chống quay rối tình dục tại nơi làm việc và việc xử lý các hành vi này là một trong những nội dung mới thuộc nội qui lao động theo Bộ luật lao động năm 2019. Vì vậy người sử dụng lao động có thể xác định trong nội qui lao động hành vi quấy rối tình dục nào sẽ bị sa thải và căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật đối với người lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà người lao động đó lại tái phạm trong khoảng thời gian chưa được xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Hay nói cách khác, người lao động phải lặp đi lặp lại đúng hành vi đã bị xử lý kỷ luật lao động mà chưa được xóa kỷ luật mới bị xem là tội phạm. Còn nếu người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật mới và không lặp đi lặp lại với hành vi vi phạm kỷ luật trước đó thì không được tính là tái phạm. Trong trường hợp, người lao động chưa được xóa kỷ luật thì thời gian 6 tháng sau khi chấp hành hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc trong khoảng thời gian 3 năm sau khi chấp hành hình thức kỷ luật cách chức, người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó thì bị sa thải. Ví dụ như, người lao động liên tục không hoàn thành nhiệm vụ được giao dẫn đến công việc của công ty bị chậm tiến độ và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, đang trong thời gian chấp hành kỷ luật thì người lao động lại có hành vi này thì sẽ bị sa thải;

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong khoảng thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong khoảng thời hạn 365 ngày được tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc trái quy định của pháp luật mà không có lý do chính đáng. Trường hợp bị coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai hoặc hoả hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và một số trường hợp khác theo quy định của nội qui lao động. Vấn đề này nhằm mục đích đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động và duy trì được kỷ cương nền nếp về thời giờ làm việc trong doanh nghiệp.

Thứ hai, lỗi của người lao động vi phạm. Người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao động khi họ có hành vi vi phạm và có lỗi. Nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng không có lỗi thì cũng không bị xử lý kỷ luật lao động. Người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật sẽ bị coi là có lỗi và bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật khi họ có đầy đủ các điều kiện về mặt năng lực và điều kiện và hoàn cảnh để hoàn thành nghĩa vụ nhưng lại không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Tuy nhiên trong trường hợp thiếu một trong hai điều kiện nêu trên thì người lao động vẫn sẽ không bị coi là có lỗi, ví dụ như trong trường hợp bất khả kháng … và sẽ không bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động, trong đó có kỷ luật lao động sa thải.

Trên đây là một số căn cứ vào một số điều kiện mà người sử dụng lao động sẽ có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.

2. Nguyên tắc áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải người lao động: 

Để tránh trường hợp lạm quyền của người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động thì Bộ luật lao động năm 2019 đã có quy định rõ nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động tại Điều 122, Điều 127 và Điều 208 của Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể như sau:

– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Điều này có nghĩa là một hành vi vi phạm kỷ luật chỉ có thể áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Có thể nói nguyên tắc này xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật đó là tính giáo dục và thuyết phục chứ không phải tính chính trị, nguyên tắc này cũng được áp dụng rất nhiều trong loại trách nhiệm pháp luật khác nhau như trách nhiệm hình sự hoặc trách nhiệm hành chính …;

– Một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Theo nguyên tắc này thì khi người lao động có cùng một lúc nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì người lao động chỉ bị xử lý ở hình thức xử phạt nặng nhất đó là hình thức sa thải. Hình thức kỷ luật lao động được áp dụng ở đây là hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Đây cũng chính là nguyên tắc mang tính tiêu biểu của kỷ luật lao động nói chung, trong đó có kỷ luật sa thải;

– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm hoặc điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động, người lao động đang bị tạm giữ hoặc tạm giam, người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm pháp luật, lao động nữ đang mang thai hoặc người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

– Không xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc mắc một trong những bệnh khác làm mất khả năng nhận thức và làm mất khả năng điều khiển hành vi của chính mình. Đây được coi là nguyên tắc chung của mọi trách nhiệm pháp lý trong đó có trách nhiệm lao động. Khi người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà đã không nhận thức được cũng như không điều khiển được hành vi của mình thì họ sẽ không bị coi là có lỗi. Do đó dù có hành vi vi phạm như người lao động cũng sẽ không bị xử lý kỷ luật sa thải;

– Người sử dụng lao động không được vi phạm điều cấm khi áp dụng xử lý kỷ luật sa thải. Tức là khi áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động sa thải thì người lao động sẽ không được phép xâm phạm đến sức khỏe và danh dự, không được xâm phạm đến tính mạng và uy tín danh phẩm của người lao động, người lao động không được phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động, người lao động không được sử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội qui lao động hoặc hành vi vi phạm không có trong thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết ban đầu giữa các bên hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

3. Thẩm quyền áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải người lao động: 

Pháp luật hiện nay có quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải. Căn cứ theo quy định tại Điều 118 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động bao gồm những chủ thể sau đây:

– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Người đứng đầu cơ quan tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Người đại diện của hộ gia đình hoặc tổ hợp tác, hoặc tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019.