Địa điểm làm việc khác với hợp đồng lao động được không?

1. Địa điểm làm việc khác với hợp đồng lao động được không?

Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các nội dung trong hợp đồng lao động, điều này đã có quy định hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

– Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động (với bên phía người sử dụng lao động);

– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân hoặc là số Chứng minh nhân dân hoặc số của hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động (với bên phía người lao động);

– Các công việc và địa điểm làm việc;

– Thời hạn của hợp đồng lao động ký kết;

– Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và những khoản bổ sung khác;

– Chế độ nâng bậc, chế độ nâng lương;

– Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;

– Các trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

– Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao về trình độ, kỹ năng nghề.

Theo đó, một trong những nội dung buộc phải có trong hợp đồng lao động đó chính là công việc và địa điểm làm việc. Có thể thấy pháp luật quy định về nội dung trong hợp đồng là “công việc và địa điểm làm việc” phải đi liền với nhau, điều đó có nghĩa là công việc được thực hiện ở đâu thì địa điểm làm việc phải ở đó. Ngoài ra, tại khoản 3 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH nội dung HĐLĐ, công việc ảnh hưởng xấu tới sinh sản, nuôi con có quy định về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động, Điều này quy định công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:

– Công việc: các công việc mà người lao động phải thực hiện;

– Địa điểm làm việc của người lao động: địa điểm, phạm vi mà người lao động làm những công việc theo thỏa thuận; trường hợp người lao động mà làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.

Theo đó thì trong điều kiện làm việc bình thường, địa điểm làm việc của người lao động phải theo các địa điểm làm việc đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định các trường hợp ngoại lệ mà địa điểm làm việc có thể khác với hợp đồng lao động, vấn đề này được quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể Điều này quy định khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, do có các dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, do có sự cố về điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động hoàn toàn sẽ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã giao kết nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động để làm những làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn ở trong khoảng thời gian 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Pháp luật cũng quy định người sử dụng lao động sẽ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do có các nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được quyền thực hiện tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Theo quy định này thì người sử dụng lao động được quyền thực hiện tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

– Người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do có thiên tai, hỏa hoạn, do có những dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước

– Do có nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Nếu người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì có các trường sau hợp xảy ra:

– Trường hợp 1: địa điểm công việc vẫn giống như trong hợp đồng lao động nhưng chỉ khác về công việc

-Trường hợp 2: địa điểm công việc khác với hợp đồng lao động vì có sự thay đổi về công việc

Như vậy, qua các phân tích trên có thể khẳng định được rằng địa điểm làm việc có thể khác với hợp đồng lao động nếu như người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

– Người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do có thiên tai, hỏa hoạn, do có những dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước

– Do có nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Người sử dụng lao động có phải thông báo trước khi địa điểm làm việc khác với hợp đồng lao động không?

Như đã phân tích ở mục trên, địa điểm làm việc có thể khác với hợp đồng lao động nếu như người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những trường hợp pháp luật quy định. Khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi mà tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những trường hợp pháp luật quy định, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động bị chuyển công việc biết trước ít nhất 03 ngày làm việc và cũng sẽ phải thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Như vậy, người sử dụng lao động phải thông báo cho những người lao động bị chuyển địa điểm làm việc khác so với hợp đồng lao động trong những trường hợp pháp luật quy định biết trước ít nhất 03 ngày làm việc hoặc theo thời gian báo trước mà trong nội quy lao động đã quy định nhưng không được ít hơn 03 ngày làm việc.

3. Xử phạt hành chính khi đổi địa điểm làm việc khác với hợp đồng lao động:

Như đã phân tích ở các mục trên, trừ các trường hợp mà người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong khoảng thời gian pháp luật quy định thì trong những trường hợp khác người sử dụng lao động không được đổi địa điểm làm việc khác với hợp đồng lao động mà không được sự đồng ý của người lao động. Nếu người sử dụng lao động tự ý đổi địa điểm làm việc khác với hợp đồng lao động mà không được sự đồng ý của người lao động thì sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật. Khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động, Điều này quy định phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

– Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc mà đã có thỏa thuận ở trong hợp đồng lao động, trừ những trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động;

– Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi đã hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà hai bên đã thỏa thuận nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động đã có những thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác;

– Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; không đúng về thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

Như vậy, nếu người sử dụng lao động tự ý đổi địa điểm làm việc khác với hợp đồng lao động mà không được sự đồng ý của người lao động thì sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng.

Những văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:

– Bộ luật Lao động 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, NLĐ Việt Nam ở nước ngoài theo hợp đồng.