Hành vi đánh nhau tại nơi làm việc luôn được xử lý nghiêm khắc. Vậy liệu rằng, đánh nhau tại nơi làm việc có được coi là tai nạn lao động không?
Mục lục bài viết
1. Quy định về điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động:
Pháp luật hiện nay đã quy định cụ thể về chế độ được hưởng tai nạn lao động. Có thể nói, chế độ hưởng tai nạn lao động được xem là một khía cạnh quan trọng của vấn đề chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn cho người lao động – phải yếu trong quan hệ
– Bị tai nạn tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc theo hợp đồng lao động, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc phù hợp với quy định của pháp luật về lao động và phù hợp với nội qui của các cơ sở sản xuất, chế độ làm việc của doanh nghiệp, bao gồm nghỉ giải lao, hoạt động ăn giữa ca hoặc ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt đối với phụ nữ hoặc tắm rửa, các hoạt động cho con bú hoặc đi vệ sinh phù hợp với nhu cầu cá nhân;
– Bị tai nạn ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc theo quy định của pháp luật trong quá trình thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động, theo yêu cầu của doanh nghiệp hoặc các đối tượng được xác định là người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý và lãnh đạo người lao động;
– Bị tai nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở của người lao động đến nơi làm việc, hoặc bị tai nạn từ nơi làm việc trở về nơi ở của người lao động trong khoảng thời gian hợp lý và tuyến đường hợp lý;
– Khi xảy ra tai nạn, người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên theo quy định của pháp luật;
– Người lao động sẽ không được hưởng chế độ do quỹ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp chi trả nếu như các đối tượng này thuộc một trong những nguyên nhân được quy định tại Điều 40 của Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015.
Như vậy, nếu đáp ứng được điều kiện nêu trên thì người lao động sẽ được hưởng chế độ tai nạn lao động theo quy định của pháp luật.
2. Đánh nhau tại nơi làm việc có phải tai nạn lao động không?
Căn cứ theo quy định tại Điều 3 của Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015, thì có thể hiểu, tai nạn lao động là những tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận nào trên cơ thể người, tai nạn lao động còn có thể gây tổn thương đến các chức năng của con người, hoặc thậm chí gây tử vong cho người lao động ở mức độ nặng, tai nạn lao động thông thường sẽ xảy ra trong quá trình lao động và gắn liền với việc thực hiện công việc, thực hiện nhiệm vụ được giao của người lao động. Tai nạn lao động xảy ra nằm ngoài ý chí chủ quan của con người và không thể lường trước được, nó được đánh giá là rủi ro trong quá trình lao động của người lao động và người sử dụng lao động. Tai nạn lao động xảy ra là điều đáng tiếc nuối và không ai mong muốn vấn đề này. Như vậy, tai nạn lao động là những thương tích và tổn thất, mất mát đối với chính người lao động và gia đình của người lao động khi họ thực hiện công việc nhiệm vụ lao động dẫn đến suy giảm một phần khả năng lao động phù hợp với quy định của pháp luật, hoặc dẫn đến trường hợp người lao động tử vong trong quá trình lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 40 của Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 có ghi nhận về trường hợp người lao động sẽ không được hưởng chế độ tai nạn lao động từ người sử dụng lao động khi bị tai nạn lao động trong những trường hợp sau:
– Xuất phát từ mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn, mâu thuẫn này không liên quan đến việc thực hiện công việc và nhiệm vụ lao động trong quá trình lao động của hai bên (có thể xuất phát từ mâu thuẫn cá nhân …);
– Do người lao động cố ý thực hiện các hành vi tự hủy hoại sức khỏe của bản thân trái quy định của pháp luật;
– Do người lao động sử dụng các chất ma túy hoặc các chất hướng thần hoặc các chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.
Theo đó có thể nói, người lao động sẽ không được gọi chế độ tai nạn lao động theo quy định của pháp luật từ người sử dụng lao động nếu như tai nạn đó xảy ra do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn, những mâu thuẫn này hoàn toàn không liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động trong quá trình lao động. Vì thế, hành vi đánh nhau tại nơi làm việc có phải là tai nạn lao động hay không thì cần phải xem xét những trường hợp cơ bản sau:
Thứ nhất, hành vi đánh nhau tại nơi làm việc xuất phát từ những mâu thuẫn cá nhân với đồng nghiệp, các mâu thuẫn này không liên quan đến việc thực hiện công việc và nhiệm vụ lao động theo quy định của pháp luật, khi đó thì hành vi đánh nhau tại nơi làm việc sẽ không được coi là tai nạn lao động và không được hưởng chế độ tai nạn lao động. Trong trường hợp này, ngoài việc không được hưởng chế độ tai nạn lao động theo quy định của pháp luật thì người lao động còn có thể bị xử lý kỷ
Thứ hai, hành vi đánh nhau tại nơi làm việc xuất phát từ mâu thuẫn với đồng nghiệp gây ra tai nạn, vấn đề mâu thuẫn này liên quan trực tiếp đến công việc và nhiệm vụ lao động, trong trường hợp này thì hành vi đánh nhau tại nơi làm việc sẽ được hưởng chế độ tai nạn lao động và được coi là tai nạn lao động.
Ví dụ: Ông Đạt là bảo vệ của nhà máy sản xuất Thiên Long trong quá trình làm công việc của mình, có một nhóm thanh niên đến trước cửa nhà máy gây rối và đòi xông vào nhà máy tìm một người công nhân, với nhiệm vụ là đảm bảo an ninh trật tự và ổn định sản xuất của nhà máy, ông Đạt đã nhanh chóng ngăn cản nhóm thanh niên này không cho các đối tượng vào nhà máy gây mất trật tự an toàn cho công nhân đang làm việc. Vì vậy ông Đạt đã bị nhóm thanh niên này đánh với tỷ lệ suy giảm 20 % khả năng lao động. Trường hợp này sẽ được coi là tai nạn lao động và ông Đạt sẽ được hưởng chế độ tai nạn lao động theo quy định của pháp luật.
3. Người lao động đánh nhau nơi làm việc có bị xử lý kỉ luật sa thải không?
Căn cứ theo quy định tại Điều 125 của
– Người lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật về trộm cắp tại doanh nghiệp, có hành vi tham ô hoặc đánh bạc dưới bất kỳ hình thức nào, người lao động có hành vi cố ý gây thương tích hoặc sử dụng các chất ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh bí mật công nghệ của doanh nghiệp trái quy định của pháp luật, có hành vi xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động và của doanh nghiệp, có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội qui lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài về thời hạn nâng bậc lương hoặc xử lý kỷ luật cách chức mà vẫn tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, tái phạm theo quy định của pháp luật là trường hợp người lao động tiếp tục lập lại hành vi vi phạm trước đó đã bị doanh nghiệp xử lý kỷ luật nhưng chưa được xóa kỷ luật căn cứ theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2019;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời gian 30 ngày làm việc, hoặc tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong khoảng thời hạn 365 ngày làm việc được tính kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng và không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Như vậy theo như phân tích ở trên, khi các đối tượng là người lao động có hành vi cố ý gây thương tích tại nơi làm việc có thể sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, mà không cần căn cứ vào hậu quả của hành vi gây ra trên thực tế và thương tích gây ra bao nhiêu %. Do đó, khi có hành vi nêu trên thì người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi đánh nhau tại nơi làm việc.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
– Luật an toàn, vệ sinh lao động 2015;
– Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017).
