Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định. Vậy công ty có được cắt lương người lao động thay cho xử lý kỷ luật lao động hay không?
Mục lục bài viết
1. Công ty được cắt lương thay xử lý kỷ luật lao động không?
Trước hết, pháp luật hiện nay đã quy định cụ thể về các hình thức xử lý kỷ
– Khiển trách;
– Kéo dài thời gian nâng lương tuy nhiên không được vượt quá 06 tháng;
– Cách chức;
– Sa thải.
Theo đó thì có thể nói, hiện nay pháp luật về lao động đã quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo như phân tích nêu trên. Theo đó, cắt lương không phải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật người lao động.
Đồng thời, căn cứ theo quy định tại Điều 127 của
– Xâm phạm đến sức khỏe, xâm phạm trái phép đến danh dự, tính mạng hoặc uy tín, nhân phẩm của người lao động;
– Phạt tiền, áp dụng hình thức cắt lương thay thế cho quá trình xử lý kỷ luật lao động;
– Xử lý kỷ luật lao động đối với những người lao động có hành vi vi phạm pháp luật không được quy định cụ thể trong nội qui lao động của doanh nghiệp, hoặc không có trong sự thỏa thuận của các bên ghi nhận trong
Theo đó thì có thể nói, hành vi cắt lương thay thế cho việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là một trong những hành vi bị cấm khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động. Hay nói cách khác, người sử dụng lao động sẽ không được phép xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cắt lương người lao động.
2. Công ty cắt lương thay xử lý kỷ luật lao động thì bị xử phạt thế nào?
Căn cứ theo quy định tại Điều 19 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có quy định cụ thể về mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Cụ thể như sau:
– Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với những đối tượng được xác định là người lao động có hành vi không thông báo nội qui lao động đến toàn bộ người lao động, hoặc người sử dụng lao động có hành vi không niêm yết những thông tin chính trong nội qui lao động tại những nơi cần thiết của doanh nghiệp, công ty;
– Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với những đối tượng được xác định là người lao động thực hiện một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật như sau:
+ Người sử dụng lao động không có nội qui lao động được ghi nhận bằng văn bản khi có sử dụng từ 10 người lao động trở lên;
+ Người sử dụng lao động không thực hiện hoạt động đăng ký nội qui lao động của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật tại cơ quan có thẩm quyền;
+ Người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những doanh nghiệp có sự tồn tại của tổ chức đại diện lao động tại cơ sở, trước khi thực hiện hoạt động ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội qui lao động, ảnh hưởng đến người lao động;
+ Sử dụng nội qui lao động chưa có hiệu lực hoặc nội qui lao động đã hết hiệu lực;
+ Xử lý kỷ luật người lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự, không đúng thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật;
+ Tạm đình chỉ công việc quá thời hạn, trái quy định của pháp luật về lao động;
+ Trước khi tiến hành hoạt động đình chỉ công việc đối với người lao động, người sử dụng lao động không lấy ý kiến hoặc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp có sự tồn tại của tổ chức đại diện người lao động cơ sở, mà người lao động đang bị xem xét đình chỉ công việc là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đó.
– Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với những đối tượng được xác định là người sử dụng lao động khi thực hiện một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật như sau:
+ Xâm hại đến sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động trong quá trình áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động, tuy nhiên chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự;
+ Áp dụng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay thế cho quá trình xử lý kỷ luật lao động;
+ Xử lý kỷ luật lao động đối với những người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội qui lao động, không được ghi nhận trong các thỏa thuận tại
+ Áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với cùng một hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động;
+ Xử lý kỷ luật lao động đối với những người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao động, người lao động đang trong quá trình tạm giữ hoặc tạm giam theo quyết định hoặc bản án của cơ quan có thẩm quyền, đang trong quá trình chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền về việc điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm.
Như vậy có thể nói, theo điều luật phân tích nêu trên, người sử dụng lao động có hành vi áp dụng hình thức cắt lương thay thế cho các biện pháp xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thì sẽ bị phạt tiền với mức cao nhất lên đến 40.000.000 đồng.
3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hiện nay là bao lâu?
Căn cứ theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hiện nay được quy định như sau:
– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được xác định là sáu tháng được tính kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trong trường hợp hành vi vi phạm có liên quan trực tiếp đến tài chính hoặc tài sản của doanh nghiệp, tiết lộ bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sẽ được xác định là 12 tháng;
– Khi hết thời gian theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019, hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc còn thời hiệu tuy nhiên không đủ 60 ngày thì sẽ được phép kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, tuy nhiên quá trình kéo dài không được vượt quá sáu mươi ngày được tính kể từ ngày hết thời gian nêu trên;
– Người sử dụng lao động sẽ cần phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn căn cứ theo quy định tại Điều 123 của Bộ luật lao động năm 2019.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
