Nghỉ phép năm là một trong những quyền lợi của người lao động được hưởng. Trong quá trình hoạt động doanh nghiệp, nhiều khi người sử dụng lao động không đồng ý cho người lao động nghỉ phép trong một số thời điểm nhất định. Vậy công ty có được chỉ định ngày nghỉ cho nhân viên không?
Mục lục bài viết
- 1 1. Công ty có được chỉ định ngày nghỉ cho nhân viên không?
- 2 2. Công ty có bắt buộc phải cho người lao động nghỉ phép năm không?
- 3 3. Không cho người lao động nghỉ phép năm, doanh nghiệp bị phạt bao nhiêu?
- 4 4. Người sử dụng lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu như người lao động nghỉ dồn 12 ngày nghỉ phép không?
1. Công ty có được chỉ định ngày nghỉ cho nhân viên không?
Hiện nay, việc nghỉ phép năm của người lao động được quy định tại Bộ luật lao động 2019, cụ thể như sau:
– Người lao động khi làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì sẽ được nghỉ hằng năm cụ thể thời gian nghỉ tính như sau:
+ Đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường: nghỉ 12 ngày làm việc.
+ Đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: nghỉ 14 ngày làm việc.
+ Đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: nghỉ 16 ngày làm việc.
– Trường hợp người lao động chưa làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động: số ngày nghỉ hằng năm sẽ được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
– Với trường hợp người lao động thôi việc hay mất việc làm mà chưa được nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
– Khi nghỉ phép hằng năm thì người lao động vẫn sẽ được hưởng nguyên lương.
– Lịch nghỉ hằng năm sẽ do người lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết.
– Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
Như vậy, theo quy định trên thì người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm cho người lao động trong doanh nghiệp. Lưu ý việc này chỉ được thực hiện sau khi người sử dụng lao động tham khảo ý kiến của người lao động. Trường hợp nếu doanh nghiệp không tham khảo ý kiến của người lao động, tự ý mặc định ngày nghỉ phép năm là đang vi phạm đến quyền lợi của người lao động.
2. Công ty có bắt buộc phải cho người lao động nghỉ phép năm không?
Nghỉ phép năm là một trong những quyền lợi người lao động được hưởng khi đi làm và được quy định rất rõ tại Điều 113
Theo đó, tại điểm a khoản 2 Điều 6 Bộ luật lao động năm 2019 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động như sau:
+ Có trách nhiệm thực hiện
+ Có trách nhiệm tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động.
+ Phải thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động.
+ Thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
+ Có trách nhiệm đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng cho người lao động để nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm.
+ Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định của pháp luật về lao động. Do đó, công ty phải cho người lao động được nghỉ phép theo quy định và nghỉ phép này phải hiểu là quyền lợi của người lao động.
3. Không cho người lao động nghỉ phép năm, doanh nghiệp bị phạt bao nhiêu?
Theo quy định, việc nghỉ phép năm là quyền của người lao động. Do đó, người lao động có quyền được nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể (căn cứ điểm b khoản 1 Điều 5
Khi đáp ứng đủ điều kiện được nghỉ phép năm, người lao động hoàn toàn có quyền được xin nghỉ. Nếu phía người sử dụng lao động không đồng ý cho nghỉ thì việc đó hoàn toàn là sai, đang xâm phạm đến quyền lợi của người lao động.
Với hành vi vi phạm về chế độ nghỉ phép năm của người lao động, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính, cụ thể xử phạt như sau:
– Hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ hằng năm hoặc nghỉ lễ, tết: người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng.
(căn cứ khoản 2 Điều 18 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP).
– Lưu ý: Mức phạt tiền trên là mức phạt tiền đối với cá nhân, trường hợp nếu là công ty thì mức phạt tiền sẽ gấp đôi là từ 20.000.000 đến 40.000.000 đồng (theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP).
Trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý cho người lao động nghỉ phép năm, để đảm bảo quyền lợi của mình, người lao động có quyền làm đơn khiếu nại trực tiếp đến công đoàn hoặc ban lãnh đạo công ty để yêu cầu được giải quyết.
Nếu như khiếu nại lần đầu, phía người sử dụng lao động không đồng ý giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng, người lao động có quyền làm đơn khiếu nại lên Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi công ty đặt trụ sở chính để yêu cầu giải quyết. Trường hợp không được giải quyết đúng hạn hoặc không đồng ý với việc giải quyết của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, người lao động có thể khởi kiện tới Tòa án nhân dân có thẩm quyền để yêu cầu được xử lý nhằm đảm bảo quyền lợi chính đáng cho chính mình.
4. Người sử dụng lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu như người lao động nghỉ dồn 12 ngày nghỉ phép không?
Các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
– Nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động dựa trên các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn: bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục khả năng lao động chưa hồi phục.
– Đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liên tục khả năng lao động chưa hồi phục.
– Đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Nguyên nhân xuất phát do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
– Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu.
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
– Người lao động cung cấp các thông tin không trung thực khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Đồng thời, theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019 quy định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đang nghỉ hằng năm.
THAM KHẢO THÊM:
