Có được nghỉ phép trong thời gian báo trước nghỉ việc không?

Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 và văn bản pháp luật hướng dẫn quy định của Bộ luật Lao động có hiệu lực đã có sự quy định rõ ràng về thời gian nghỉ phép và thời gian báo trước nghỉ việc. Tuy nhiên, thực tế nhiều người lao động trong thời gian báo trước nghỉ việc thì lại nghỉ phép, vậy theo quy định pháp luật thì có được nghỉ phép trong thời gian báo trước nghỉ việc không?

Cơ sở pháp lý: 

– Bộ luật Lao động năm 2019; 

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam khi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568

1. Quy định về ngày nghỉ phép của người lao động:

Hiện nay, thông thường ngày nghỉ được hiểu những ngày không phải làm việc, nhìn chung mục đích của những ngày nghỉ là nhằm để đáp ứng yêu cầu tối thiểu của người lao động về nghỉ ngơi hoặc các ngày nghỉ lễ truyền thống của mỗi nước là ngày mà cả nước sẽ được nghỉ. 

Căn cứ theo quy định tại Bộ Luật Lao động 2019 ngày nghỉ được hiểu là ngày mà người lao động không phải thực hiện nghĩa vụ lao động theo Bộ Luật lao động và theo hợp đồng lao động. Trong đó, có những ngày nghỉ có lương và những ngày nghỉ không có lương và những ngày nghỉ này đều là quyền lợi mà người sử dụng lao động bắt buộc phải đáp ứng cho người lao động cho người lao động. Cụ thể: 

1.1. Nghỉ lễ, Tết  đối với Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương:

Căn cứ theo quy định tại Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nghỉ lễ, Tết  đối với Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

– Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

– Tết Âm lịch: 05 ngày;

– Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

– Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

– Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

– Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ nêu trên thì còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

1.2. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương:

Căn cứ theo quy định tại Điều 115 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương  thì Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

– Nghỉ 03 ngày: Kết hôn;

– Nghỉ 01 ngày: Con đẻ, con nuôi kết hôn;

– Nghỉ 03 ngày: Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết;

Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

Ngoài ra, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương. Đồng thời pháp luật cũng quy định, đối với những ngày nghỉ mà người lao động đi làm thì người lao động phải được hưởng lương tăng ca đối với ngày nghỉ không hưởng lương, đối với ngày nghỉ có hưởng lương thì được hưởng đồng thời lương của ngày nghỉ và lương của ngày làm việc.

2. Có được nghỉ phép trong thời gian báo trước nghỉ việc không?

Thứ nhất, Căn cứ theo quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghỉ hàng năm như sau: 

Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

– 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

– 14 ngày làm việc đối với người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

– 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

Đối với trường hợp Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

Đối với trường hợp do bị mất việc làm, do thôi việc mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Trách nhiệm của Người sử dụng lao động chính là quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi: i) Tham khảo ý kiến của người lao động và; ii) Phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương. 

Người lao động khi nghỉ hằng năm mà đi bằng các phương tiện đường thủy,  đường bộ, đường sắt mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

Thứ hai, Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, thì Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

– Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

– Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Từ những phân tích nêu trên thì người lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian báo trước xin nghỉ việc thì người lao động vẫn là nhân viên của người sử dụng lao động và được hưởng quyền lợi, có trách nhiệm, nghĩa vụ theo đúng quy định của pháp luật. 

Thứ ba, đối với các trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Người lao động xin thôi việc mà số ngày nghỉ phép còn dư lại trong năm thì Công ty phải có nghĩa vụ thanh toán tiền lương cho những ngày mà người lao động chưa nghỉ.

Căn cứ Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền tàu xe, tiền lương trong thời gian đi đường, tiền lương ngày nghỉ hằng năm và các ngày nghỉ có hưởng lương khác, cụ thể:

– Tiền tàu xe, tiền lương những ngày đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm do hai bên thỏa thuận.

– Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương được hiểu là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương.

– Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.

Theo quy định nêu trên, tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động chưa nghỉ hết số ngày phép năm khi thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.

Như vậy, trường hợp người lao động vẫn còn thời gian nghỉ phép thì vẫn có thể được nghỉ phép theo quy định, trường hợp người lao động do yếu tố đặc thù của công việc mà không thể nghỉ việc thì theo quy định người lao động này sẽ được trả tiền cho những người phép chưa được nghỉ như đã phân tích nêu trên.

3. Xử phạt Công ty không trả lương cho người lao động chưa nghỉ hết số ngày phép năm khi thôi việc:

Hiện nay, nhiều trường hợp Công ty không trả lương cho người lao động chưa nghỉ hết số ngày phép năm khi thôi việc có thể bị xử phạt vi phạm hành chính như sau:

Căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định vi phạm về tiền lương trong đó phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi:

– Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật;

– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ;

– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm;

– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật;

– Hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động;

– Ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định;

– Khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật;

– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công;

– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm;

– Không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật;

– Không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

+ Đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động: từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng;

+ Đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động: từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng;

+ Đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động: từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng;

+ Đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động: từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng;