Có được cho lao động thôi việc khi không đủ tiền trả lương?

1. Có được cho lao động thôi việc khi không đủ tiền trả lương?

Nhiều doanh nghiệp hiện nay trong quá trình hoạt động, làm ăn thua lỗ khiến đến việc không có đủ khả năng kinh tế để thanh toán tiền lương cho người lao động. Khi đó, công ty đã cho thôi việc đối với những người lao động đó để giảm bớt nghĩa vụ trả lương. Theo quy định của pháp luật về lao động hiện nay, đây là một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật, người sử dụng lao động đã vi phạm nguyên tắc trả lương căn cứ theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật lao động năm 2019 và vi phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi thuộc một trong những trường hợp cơ bản sau đây:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành tốt các công việc được giao của người sử dụng lao động được ghi nhận theo hợp đồng lao động, việc đánh giá người lao động không hoàn thành công việc sẽ được thực hiện theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ghi nhận cụ thể trong quy chế của người sử dụng lao động đã ban hành. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động sẽ do người sử dụng lao động ban hành, tuy nhiên ban hành quy chế đánh giá đó thì người sử dụng lao động cần phải tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những doanh nghiệp có sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đó;

Người lao động bị ốm đau, người lao động bị tai nạn đã điều trị trong khoảng thời gian 12 tháng liên tục đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hoặc những người lao động đã điều trị trong khoảng thời gian sáu tháng liên tục đối với những người lao động khi họ làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn với thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn của hợp đồng lao động đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời gian dưới 12 tháng, tuy nhiên khả năng lao động của những người lao động đó vẫn chưa phục hồi. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động hoàn toàn có thể xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với những người lao động đó;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, do hoạt động di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh, những lý do bất khả kháng khác theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng lao động mặc dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục trong khả năng của mình tuy nhiên vẫn bắt buộc phải giảm chỗ làm việc của người lao động;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khoảng thời gian được quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu căn cứ theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, ngoại trừ trường hợp người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận khác;

– Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng trong khoảng thời gian từ 05 ngày liên tục trở lên, không được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

– Người lao động cung cấp thông tin không trung thực căn cứ theo quy định tại Điều 16 của Bộ luật lao động năm 2019 trong quá trình giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, từ đó làm ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng người lao động.

Theo đó thì có thể nói, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì lý do không đủ khả năng để trả lương là hành vi trái pháp luật. Việc người sử dụng lao động không đủ khả năng kinh tế để trả lương cho người lao động không thuộc một trong những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Vì vậy, không được phép cho người lao động thôi việc khi công ty phải doanh nghiệp không đủ tiền lương để trả cho người lao động đó.

2. Cho lao động thôi việc khi không đủ tiền trả lương, công ty sẽ phải có trách nhiệm thế nào?

Khi cho người lao động thôi việc với lý do công ty không đủ khả năng để trả tiền lương cho người lao động đó, công ty sẽ phải chịu nghĩa vụ đối với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Căn cứ theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định cụ thể về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể như sau:

– Người sử dụng lao động sẽ phải có nghĩa vụ nhận người lao động đó trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết ban đầu, sẽ phải có nghĩa vụ trả đầy đủ tiền lương phải đóng bảo hiểm xã hội phải đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong những ngày mà người lao động đó không được làm việc trên thực tế, đồng thời người sử dụng lao động sẽ phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động mà các bên đã giao kết. Sau khi người lao động được nhận lại làm việc, người lao động đó sẽ cần phải thực hiện nghĩa vụ hoàn trả cho người sử dụng lao động đầy đủ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu như trước đó người lao động đã nhận của người sử dụng lao động. Trong trường hợp không còn vị trí việc làm và vị trí công việc chung với vị trí mà các bên đã giao kết trong hợp đồng lao động ban đầu, tuy nhiên người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, người lao động và người sử dụng lao động khi đó sẽ thỏa thuận với nhau để sửa đổi hoặc bổ sung hợp đồng lao động sao cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong trường hợp có hành vi vi phạm quy định về thời hạn báo trước căn cứ theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động sẽ phải có nghĩa vụ trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày vi phạm nghĩa vụ không báo trước đó;

– Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, thì ngoài các khoản tiền phải trả theo như phân tích nêu trên, người sử dụng lao động sẽ cần phải trả thêm tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2019 để có thể chấm dứt hợp đồng lao động;

– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động vào làm việc tại doanh nghiệp, quan điểm này của người sử dụng lao động được người lao động đồng tiền, thì ngoài các khoản tiền mà người sử dụng lao động cần phải trả cho người lao động theo phân tích nêu trên cùng với trợ cấp thôi việc căn cứ theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động và người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận với nhau về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động, tuy nhiên ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Theo đó thì có thể nói, khi công ty có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật với người lao động, cụ thể trong trường hợp này là cho người lao động thôi việc khi công ty không đủ khả năng để thanh toán tiền lương cho người lao động đó, công ty sẽ phải có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ căn cứ theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật lao động năm 2019 theo như phân tích nêu trên.

3. Công ty không trả lương khi nghỉ việc thì người lao động phải làm gì?

Căn cứ theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về nguyên tắc trả lương. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ cần phải tuân thủ nguyên tắc trả lương cho người lao động như sau:

– Người sử dụng lao động sẽ cần phải trả lương trực tiếp, trả lương đầy đủ và đúng thời hạn mà các bên đã thỏa thuận cho người lao động. Trong trường hợp người lao động không thể trực tiếp nhận lương thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người lao động thông qua nhiều hình thức khác nhau, trong đó có hoạt động ủy quyền hợp pháp;

– Người sử dụng lao động không được hạn chế quyền chi tiêu lương của người lao động hoặc can thiệp trực tiếp vào quá trình chi tiêu lương của người lao động đó, không được thực hiện các hành vi ép buộc người lao động chi tiêu lương vào quá trình mua bán hàng hóa và sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc các đơn vị khác mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Theo đó thì có thể nói, công ty không trả lương cho người lao động là một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật, vi phạm nguyên tắc trả lương. Người lao động khi đó để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, có thể thực hiện theo các cách thức như sau:

– Yêu cầu trực tiếp đến ban lãnh đạo của doanh nghiệp, yêu cầu công ty giải quyết tiền lương theo đúng quy định của pháp luật;

– Trong trường hợp đã yêu cầu lên ban lãnh đạo của công ty nhưng vẫn bị công ty từ chối nghĩa vụ giải quyết tiền lương, hoặc công ty đã trả lời về vấn đề yêu cầu của người lao động tư nhân người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết của công ty, thì người lao động có thể gửi đơn khiếu nại đến chánh thanh tra Sở lao động thương binh và xã hội nơi công ty đó đặt trụ sở để được giải quyết theo quy định của pháp luật;

– Người lao động có thể gọi kiện ra tòa án nhân dân cấp có thẩm quyền để giải quyết theo quy định của pháp luật. Khi có căn cứ cho rằng quyết định hoặc hành vi của người sử dụng lao động xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi hợp pháp của mình thì người lao động là người bị xâm phạm có thể gọi kiện đến tòa án để giải quyết theo quy định của pháp luật. Hoặc trong trường hợp người lao động không đồng tình với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của chánh thanh tra Sở lao động thương binh và xã hội, hoặc quá thời hạn giải quyết khiếu nại tuy nhiên vẫn không được giải quyết, người lao động có quyền khởi kiện đến toà án có thẩm quyền.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 24/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động.