Chấm dứt hợp đồng lao động là gì? Quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động?

1. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ người lao động như một quyền quan trọng của người lao động, quan trọng không kém quyền được giao kết hợp đồng lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động trong tiếng Anh được hiểu là Terminate of the labor contract.

Định nghĩa chấm dứt hợp đồng lao động trong tiếng anh là: “Termination of labor contract is the event in which the employee terminates working for the employer because the labor contract is automatically terminated, the employee is fired, or either party is unilaterally terminated. labor contract ahead of time.”

Điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Nhìn trong tổng thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được ghi nhận tại Việt Nam có thể hình dung được 3 nhóm nguyên nhân;

i) Chấm dứt hợp đồng lao động do những nguyên nhân tất yếu;

ii) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

iii) Chấm dứt hợp đồng lao động do cắt giảm lao động (bao gồm các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế và chấm dứt hợp đồng lao động do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã).

Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trường hợp được ghi nhận với khá nhiều sự cẩn trọng từ nhà làm luật cả trong Bộ luật lao động năm 1994, Bộ luật lao động năm 2012 và Bộ luật lao động 2019.

2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê trong Bộ luật lao động như sau:

– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

– Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

– Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

– Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

– Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Dù được ghi nhận theo các cách khác nhau, nhưng tựu trung lại, có thể thấy có hai xu hướng quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở các quốc gia trên thế giới:

Thứ nhất, xem đây là một quyền của người lao động để tự bảo vệ mình trước những vi phạm nghiêm trọng của người sử dụng lao động. Nhóm thứ nhất này còn chia thành nhiều cấp độ khác nhau giữa các quốc gia: với pháp luật Thái Lan, hành vi vi phạm của người sử dụng lao động được xem như một điều kiện để thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khi đó, quan điểm của học giả Pháp thì cần áp dụng lý thuyết về việc “kiểm soát sau” đối với các quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thậm chí, Bộ luật lao động Cộng hoà Pháp còn chia việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động thành hai trường hợp: đơn phương chấm dứt ngay và đơn phương chấm dứt sau khi có phán quyết của toà án cấp có thẩm quyền tuỳ thuộc vào sự cấp thiết và lý do để chấm dứt hợp đồng lao động.

Hầu hết các quốc gia đều quy định theo mô hình thứ nhất này, chỉ khác ở mức độ kiểm soát.

Thứ hai, xem đây là một quyền đương nhiên và gần như vô điều kiện của người lao động. Bộ luật lao động 2019 của Việt Nam áp dụng mô hình này. Điều 35 Bộ luật lao động 2019 quy định:

“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”.

Từ quy định này có thể thấy, trong mọi trường hợp, với mọi loại hợp đồng (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), bất kể có hay không có lý do và lý do là gì, người lao động nếu muốn đều có thể tự mình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải tiến hành một thủ tục đặc biệt có ý nghĩa kiểm soát quyền từ một chủ thể khác. Luật chỉ dự liệu một cơ hội duy nhất cho người sử dụng lao động trong việc phản đối quyết định của người lao động bằng cách bắt người này phải gánh chịu những hậu quả nhất định khi chứng minh thành công trước Toà án rằng, người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách trái pháp luật.

Xét về mức độ của bảo vệ quyền, Bộ luật lao động 2019 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc bảo đảm tối đa cho người lao động tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình. Điều này có thể thấy rõ hơn trong việc so sánh với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ người sử dụng lao động. Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động muốn được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp thì phải có các lý do được quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 và phải tuân thủ thủ tục báo trước được quy định tại khoản 2 của Điều này. Nói cách khác, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động gần như không thay đổi gì từ Bộ luật lao động 2012 đến Bộ luật lao động 2019.

Bộ luật lao động 2019 của Việt Nam thiết lập điều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tuỳ thuộc vào lý do của việc chấm dứt. Và điều kiện duy nhất đặt ra trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ người lao động, đó là điều kiện báo trước.

Khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 “người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.

Trong khi đó, nếu có những lý do được liệt kê sau đây thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật lao động;

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật lao động;

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật lao động;

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Kết luận: Chấm dứt hợp đồng lao động là diễn ra phổ biến hiện nay, áp dụng trong nhiều trường hợp, với mục đích cuối cùng là chấm dứt quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động và người sử dụng lao động nên tham khảo và nắm bắt được quy định của Bộ luật lao động để chấm dứt hợp đồng lao động cho đúng quy định pháp luật.