Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động

Hợp đồng lao động là văn bản được người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và giao kết với nhau trong quá trình tham gia mối quan hệ lao động. Vậy các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động được pháp luật quy định cụ thể như thế nào?

Luật sư tư vấn luật miễn phí qua tổng đài điện thoại: 1900.6568

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Vậy, chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động.” Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm hai nội dung: Các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và quy định về giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Về phương diện pháp lý, có nhiều cách khác nhau để nghiên cứu các quy định hiện hành và áp dụng của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. Chẳng hạn, dựa trên tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt có chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp hoặc nếu dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí thì có các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba. Ở đây, việc xem xét các quy định hiện hành và áp dụng của Bộ luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động theo cách thứ hai.

1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chỉ hai bên và ý chỉ người thứ ba:

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận. Các khoản 1, 2, 3 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 quy định hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

+ Hết hạn hợp đồng lao động.

+ Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

+ Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí người thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động được quy định tại các khoản 4, 6, 7 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019. Cụ thể:

+ Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa án.

+ Người lao động chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

+ Người sử dụng lao động là cả nhân chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba, trong thực tế thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít khi có tranh chấp. Tuy nhiên, việc vận dụng các quy định nói trên cần phải được hiểu cho đúng và phù hợp với các quy định pháp luật khác. Ví dụ: Theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật lao động, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng. Nhiều người còn cho đây là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Song, trong thực tế không phải bao giờ cũng vậy, chẳng hạn gần đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động được kiểm tra y tế và phát hiện bệnh nghề nghiệp, sau đó họ phải điều trị ở bệnh viện trong nhiều tháng, do đó hợp đồng lao động không thể chấm dứt được mặc dù đã hết hạn, bởi nó còn liên quan đến quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên về sự kiện pháp lý mới xuất hiện ở trên. 

2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chỉ một bên:

Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc và ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật cho phép.

– Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, người lao động khi đơn phương chấm dứt phải viện dẫn được một trong các lí do quy định tại khoản 1 Điều 35. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn người lao động có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do. Trước khi đơn phương chấm dứt người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước.

– Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019.

– Khi người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu (đồng thời đủ cả tuổi đời và năm tham gia bảo hiểm xã hội) thì người sử dụng lao động có quyền ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012: Với bất kì loại hợp đồng lao động nào, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lý do được quy định tại khoản 1 Điều 36. Mặt khác, trước khi chấm dứt người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết với thời hạn nhất định (khoản 2 Điều 36). Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với bạn chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thoả thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

– Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế)

+ Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

+ Trong trường hợp vi lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

– Quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thi người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động).

– Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động. Nếu người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc trong trường hợp trên thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động..

Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi tiết. Tuy nhiên, thực trạng áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động cho thấy sự kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là loại sự kiện pháp lý thường gây tranh chấp, xung đột và thực tế giải quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy tinh chất phức tạp của vấn đề này cả về quy định của pháp luật cũng như quan điểm khoa học pháp lý.