Các hình thức xử lý kỷ luật trong lao động theo Bộ Luật lao động năm 2019. Kỷ luật là khi có những hành vi gây tổn hại hay trái với nguyên tắc, điều lệ công ty, tùy thuộc vào mức độ người lao động sẽ bị kỷ luật.
Kỷ luật là khi có những hành vi gây tổn hại hay trái với nguyên tắc, điều lệ công ty, tùy thuộc vào mức độ người lao động sẽ bị kỷ luật. Các hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 124
Mục lục bài viết
1. Các hình thức xử lý kỷ luật trong lao động theo Bộ Luật lao động năm 2019
Theo quy định tại Điều 117 của Bộ luật lao động năm 2019 ghi nhận khái niệm Kỷ luật lao động như sau:
‘Điều 117. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.’
Hình thức kỷ luật lao động là cách thức do pháp luật quy định, theo đó người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức kỷ luật này đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Trong pháp luật lao động các nước, những hình thức kỉ luật lao động cũng được quy định rõ ràng. Ở nước ta, trong các văn bản pháp luật lao động trước đây cũng vậy.
Tuy nhiên, do bản chất của quan hệ lao động và tính chất tổ chức quá trình lao động, việc quy định những hình thức kỉ luật lao động khác nhau ở mỗi thời kỳ và phù hợp với mỗi đối tượng. Sắc lệnh số 76/SL ngày 10/05/1950 quy định 7 hình phạt đối với công chức; Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 quy định 5 hình thức trừng phạt đối với công nhân. Đến năm 1964, Điều lệ về lỉ luật lao động áp dụng chung cho cả 2 đối tượng công nhân và viên chức nhà nước gồm 4 hình thức kỷ luật.
Hiện nay, việc xử lý kỉ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức và các hình thức kỉ luật lao động cụ thể được quy định tại Luật cán bộ, công chức năm 2008,
“Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.”
1.1. Khiển trách
Khiển trách áp dụng cho người vi phạm lần đầu với mức độ nhẹ, việc bị kỷ luật theo hình thức này do nội quy lao động quy định (doanh nghệp có trên 10 lao động bắt buộc phải có nội quy bằng văn bản). Hình thức xử lý gồm bằng văn bản hoặc bằng miệng tùy vào mức độ nặng nhẹ. Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất được quy định trong Bộ luật lao động năm 2019, nội quy lao động của doanh nghiệp để xử lý người lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Khiển trách có thể áp dụng đối với cả công chức, viên chức, cán bộ nhà nước và các lao động hợp đồng. Người có thẩm quyền khiển trách là người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền.
1.2. Kéo dài thời hạn nâng lương
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, áp dụng đối với hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy hoặc tái phạm ở hình thức thứ nhất.
1.3. Cách chức
Cách chức là việc người có thẩm quyền, người sử dụng lao động ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy lao động thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao. Cách chức chỉ đối với người có chức vụ và không có thời hạn.
Sự khác biệt trong hình thức xử lý kỷ luật này là “Bộ luật lao động năm 2019” có quy định người sử dụng lao động được lựa chọn kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức tức là 2 trong 1 hình thức kỷ luật nhưng sang Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không được phép lựa chọn nữa mà tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động áp dụng hình thức cách chức đối với người lao động có chức vụ, quyền hạn. Việc áp dụng hình thức kỉ luật này như thế nào thì hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.
1.4. Sa thải
Đây là hình thức loại người lao động ra khỏi tập thể, hành vi xử lý được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động năm 2019 mà chủ doanh nghiệp không có quyền quyết định nhưng chủ doanh nghiệp có thể quy định hướng dẫn chi tiết trong nội quy lao động. Theo Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Riêng hình thức sa thải, do là hình thức kỷ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức ‘lỗi nặng’ bằng cách loại trừ người lao động ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, pháp luật quy định người sử dụng lao động chỉ được áp dụng trong các trường hợp nhất định. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, lũ lụt, động đất, sóng thần, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
>>> Luật sư
2. Thẩm quyền và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
2.1. Thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động
Thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỉ luật lao động, do pháp luật quy định. Theo quy định hiện hành thì người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động của người sử dụng lao động.
2.2. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lý kỉ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này người sử dụng lao động này người sử dụng lao động không có quyền xử lí kỉ luật đối với người lao động.
‘Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.’
Theo quy định trên thì Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019 thì thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Đối với các trường hợp người sử dụng lao động không được xử lí kỷ luật trong thời gian người lao động vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; bị tạm giam, tạm giữ; chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động năm 2019; người lao động nữ mang thai; người
