Pháp luật quy định Người sử dụng lao động (NSDLĐ) được xử lý kỷ luật Người lao động (NLĐ), tuy nhiên để đảm bảo lợi ích NLĐ pháp luật quy định các hành vi cấm khi xử lý kỷ luật lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Bài viết dưới đây sẽ làm rõ một số nội dung để người đọc có thể nắm bắt được các thông tin có liên quan.
Luật sư
Mục lục bài viết
1. Kỷ luật lao động là gì?
Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm. Xử lý kỷ luật lao động là một trong những giải pháp hiệu quả để duy trì nề nếp, trật tự của một tập thể. Pháp luật cho phép người sử dụng lao động được thực hiện quyền này. Tuy nhiên, không phải vì thế mà có thể tùy ý thực hiện.
Kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân theo, là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất, chặt chẽ, hiệu quả, đảm bảo trật tự tại nơi làm việc. Do vậy, nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã xác định thì tùy thuộc theo mức độ và tính chất của hành vi vi phạm mà người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau.
2. Kỷ luật lao động trong tiếng Anh là gì?
Kỉ luật lao động trong tiếng Anh là Labor discipline.
Kỷ luật lao động trong tiếng Anh được định nghĩa như sau:
“Labor discipline (or disciplinary responsibility) is a type of legal responsibility applied by the employer to the employee who violates the labor discipline, expressed in the fact that they are subject to disciplinary measures due to the violation of labor discipline. prescribed by labor law.”
Đặc điểm của kỉ luật lao động
– Chủ thể chịu trách nhiệm kỉ luật là người lao động có quan hệ hợp đồng với người sử dụng lao động.
– Chủ thể có thẩm quyền áp dụng các hình thức kỉ luật lao động là người sử dụng lao động.
– Cơ sở của trách nhiệm kỉ luật lao động là sự vi phạm kỉ luật lao động được qui định trong nội qui lao động của người sử dụng lao động
– Hình thức kỉ luật lao động bao gồm các hình thức kỉ luật được pháp luật lao động qui định và được người sử dụng lao động cụ thể hóa trong nội qui lao động.
3. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 124
Khiển trách
Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc hành vi nào áp dụng hình thức khiển trách do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
Đây là hình thức kỷ luật làm chậm lại hoặc không thông qua quyết định nâng lương khi thời hạn nâng lương cho người lao động đã tới.
Cách chức
Thông thường, “cách chức” được áp dụng khi người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ vi phạm nào họ đều bị cách chức, bởi hành vi vi phạm đó có thể không ảnh hưởng đến phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý của người vi phạm.
Sa thải
Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng với hành vi vi phạm nghiêm trọng. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
4. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động như sau:
– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động;
– Phạt tiền thay cho việc xử lý kỷ luật lao động;
– Cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động;
– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
So với quy định tại Điều 128 Bộ luật Lao động 2012, quy định mới đã làm rõ thêm một số hành vi bị nghiêm cấm trong quá trình xử lý kỷ luật lao động như:
– Cấm xâm phạm danh dự, tính mạng, uy tín của người lao động;
– Cấm xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Có thể thấy, Bộ luật Lao động mới đã bổ sung thêm nhiều quy định nhằm bảo vệ hơn cho người lao động.
Trường hợp vẫn bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật, thậm chí là xử lý kỷ luật không đúng, người lao động nên biết một số thông tin dưới đây:
Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền của người lao động khi bị xử lý kỷ luật không thỏa đáng, xâm phạm quyền và lợi ích của mình. Theo đó, người lao động được yêu cầu giải quyết theo 2 cơ chế: khiếu nại (theo thủ tục hành chính) và khởi kiện (theo thủ tục tư pháp).
Khiếu nại quyết định xử lý kỷ luật
Theo quy định tại Điều 15
Trường hợp không đồng ý hoặc quá 30 ngày mà người sử dụng lao động không giải quyết thì người lao động được quyền khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội, nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.
Chánh thanh tra Bộ Lao động Thương binh và xã hội là chủ thể cuối cùng về giải quyết khiếu nại của người lao động theo thủ tục hành chính.
Khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật
Trước khi khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết, người lao động phải thực hiện hòa giải tại hòa giải viên lao động, trừ trường hợp bị kỷ luật theo hình thức sa thải.
Trường hợp hoà giải không thành hoặc người sử dụng lao động không thực hiện phương án hòa giải hoặc hết 05 ngày làm việc mà hoà giải viên lao động không hoà giải thì người lao động khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết.
Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải là 06 tháng, và thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết là 01 năm, kể từ ngày nhận ra quyết định xử lý kỷ luật là không thỏa đáng.
Trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết, người lao động bị xử lý kỷ luật vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế, khi kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải không đúng, việc người lao động được trở lại làm việc là rất khó khăn.
5. Nguyên tắc, trình tự xử lý nội quy lao động
Đứng từ góc độ của người sử dụng lao động, khi muốn xử lý kỷ luật người lao động thì bạn phải hiểu là cần rất thận trọng trong từng đường đi nước bước. Để tránh vướng phải các tranh chấp lao động cũng như khiếu kiện lao động, người sử dụng lao động cần đảm bảo các vấn đề sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, chứ không thể kỷ luật người lao động dựa trên những nhận xét và đánh giá chủ quan, chung chung.
- Trong quá trình đánh giá người lao động, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, thí dụ như tổ chức công đoàn.
- Phải tổ chức các buổi họp để đánh giá công việc của người lao động, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Nếu có đủ căn cứ để kỷ luật người lao động, thì việc kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
- Một hành vi vi phạm chỉ chịu một hình thức kỷ luật, không xử lý kỷ luật chồng chéo tạo ra sự đối xử bất công đối với người lao động. Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp dụng một hình thức kỷ luật cao nhất mà thôi.
- Người sử dụng lao động không được xử lý vi phạm đối với người lao động nếu:
- Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, nghỉ việc mà đã được người sử dụng lao động phê chuẩn;
- Người lao động đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam;
- Người lao động đang trong thời gian chờ kết quả của cơ quan nhà nước có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận về hành vi phạm tội (nếu có);
- Người lao động là nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, người lao động đang trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
- Người sử dụng lao động không được kỷ luật lao động nếu người lao động bị bệnh tâm thần hoặc bệnh khác mà làm mất khả năng điều khiển hành vi.
Người sử dụng lao động thực hiện các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo Khoản 3 Điều 18 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP và buộc phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả theo Khoản 4 Điều 18 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ
Kết luận: Theo Bộ luật lao động năm 2019 quy định các trường hợp nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là: Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động; phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Người sử dụng lao động khi vi phạm hoặc thực hiện các hành vi bị nghiêm cấm sẽ bị xử phạt hành chính từ 10.000.0000 đồng đến 15.000.000 đồng và buộc phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả là trả lại số tiền đã thu, trả đủ tiền lương, xin lỗi công khai, nhận lại người lao động.
