Bình đẳng giới trong kỷ luật lao động, trong an toàn, vệ sinh lao động. Bình đẳng giới nhấn mạnh trong quấy rối tình dục. Và những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới.
Mục lục bài viết
1. Bình đẳng giới trong kỷ luật lao động:
Kỷ luật trong lao động là nhưng nguyên tắc, yêu cầu mang tính bắt buộc thực hiện mà người sử dụng lao động đưa ra khi giao kết hợp đồng lao động được quy định tại nội quy lao động và do pháp luật quy định. Khi người lao động không tuân thủ, vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu chế tài tương ứng với mức độ, tính chất của hành vi và hậu quả do mình gây ra.
Bình đẳng giới trong kỷ luật lao động thể hiện qua các quy định chung trong nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động. Các bước tối thiểu được đưa ra đó là: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; Phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn đại diện; Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, hoặc nhờ bào chữa; người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Việc quy định về trình tự, thủ tục để đảm bảo việc xử lý kỷ luật được diễn ra công khai, minh bạch và khách quan khi áp dụng đến các biện pháp xử lý kỷ luật, bảo vệ quyền lợi cho cả lao động nam và nữ.
Ngoài ra người lao động không được áp dụng kỷ luật lao động trong một số trường hợp, trong đó có trường hợp lao động nữ đang mang thai, người lao động nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Việc kỷ luật lao động rất dễ ảnh hưởng đến tâm sinh lý của lao động đang mang thai, gián tiếp ảnh hưởng đến sức khoẻ của thai nhi, do vậy việc quy định như trên là phù hợp và cần thiết.
Do
Theo pháp luật quốc tế, việc xử lý kỷ luật không được đặt ra đối với người lao động không đảm bảo hiệu suất lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động đưa ra các bằng chứng chứng minh được rằng đã áp dụng nhiều biện pháp để giúp người lao động đạt hiệu quả công việc nhưng người đó vẫn tiếp tục không hoàn thành. (Công ước số 158 và Khuyến nghị số 166 về Chấm dứt việc làm). Điều này có ý nghĩa rất lớn trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ sau thời gian nghỉ thai sản, có thể loại trừ các khả năng người sử dụng lao động áp đặt các doanh số hoặc chỉ tiêu quá cao cho người lao động khiến họ không thể thực hiện nhằm mục đích sa thải hoặc kỷ luật họ. Tuy nhiên vấn đề này chưa được pháp luật Việt Nam đề cập tới.
2. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc:
Quấy rối tình dục và phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong lĩnh vực lao động là rào cản cho các giới phát triển, trong đó nạn nhân chủ yếu của quấy rối tình dục và phân biệt đối xử thường là phụ nữ.
Đây là một quy định mà Việt Nam mới đưa vào trong quy định của pháp luật khi sửa đổi
Các hành vi quấy rối tình dục bao gồm:
+ Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục;
+ Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;
+ Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
Đồng thời bộ luật lao động cũng quy định về xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, các hình thức xử lý cao nhất có thể là sa thải.
3. Bình đẳng giới trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động:
An toàn và vệ sinh lao động là một trong những nội dung được quan tâm. Trên góc độ phân tích về bình đẳng giới, an toàn và vệ sinh lao động cần được nhìn nhận dưới các vấn đề:
Người lao động phải đảm bảo các yếu tố về an toàn lao động, các công cụ phòng ngừa tai nạn lao động cũng như biện pháp loại trừ tối đa có thể các tác nhân gây hại đến sức khoẻ của người lao động cả nam và nữ. Thông báo về mức độ độc hại mà công việc có thể gây ra cho người lao động trước khi ký kết hợp đồng, đào tạo cho họ về cách thức quy chuẩn để thực hiện. Điều này có nghĩa rằng không chỉ có lao động nữ mới cần được quan tâm và bảo vệ sức khoẻ mà lao động nam cũng vậy, đặc biệt là các công việc có tính rủi ro cao như công việc trong các hầm mỏ, công việc tiếp xúc với hóa chất độc hại…
Ngoài ra, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa đối với trường hợp người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Đối với lao động nữ thì bổ sung thêm trường hợp mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
Đối với các công việc ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản thì hiện nay mới chỉ có lao động nữ có quyền thông báo cho người sử dụng lao động để được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt giờ làm việc.
Pháp luật cũng quy định thành phần của Hội đồng an toàn, vệ sinh lao động cơ sở phải đảm bảo tỷ lệ thành viên nữ tham gia phù hợp với nguyên tắc bình đẳng giới, điều kiện thực tế ở cơ sở sản xuất, kinh doanh.
Khi quy định về khám sức khỏe bắt buộc cho người lao động, Điều 7
4.Thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động:
Từ những nghiên cứu trên, có thể thấy pháp luật Việt Nam đã có bộ khung quy định về bình đẳng giới tương đối hoàn chỉnh. Tuy nhiên để đạt được mục tiêu bình đẳng và xoá bỏ khoảng cách giữa các giới thì cần có nhiều hơn là nhưng nguyên tắc chung. Pháp luật cũng quy định một số quy định áp dụng riêng đối với lao động nữ. Việc quy định như vậy xuất pháp từ các thực tế hiện nay nhóm lao động nữ vẫn là nạn nhân của định kiến và phân biệt đối xử trên về giới trong xã hội. Do vậy nếu không có những biện pháp đặc biệt để giúp đỡ, thì họ sẽ không thể tự mình cạnh tranh được với lao động nam trong thị trường, dẫn tới khoảng cách giới ngày càng xa và tình trạng bất bình đẳng giới sẽ không thể cải thiện. Cụ thể tại Chương thứ 10 của Bộ luật lao động, từ các điều 135 đến điều 142 đặt ra một số biện pháp nhằm đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động như sau:
+ Khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; ưu tiên giao kết
+ Khuyến khích thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật.
+ Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ; bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc; giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
Tại nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020, cũng quy định thêm một số chính sách hỗ trợ người sử dụng lao động đầu tư xây dựng các cơ sở hạ tầng nhằm hỗ trợ an sinh xã hội cho người lao động như nhà ở, nhà trẻ, lớp mẫu giáo, cơ sở y tế, công trình văn hoá và các công trình phúc lợi khác thì có thể được hưởng các ưu đãi về chính sách khuyến khích xã hội đối với các hoạt động trong lĩnh vực tương ứng hoặc miễn giảm tiền thuê cơ sở vật chất. Ngoài ra, nghị định này cũng quy định các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và các khoản chi nhằm phục vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng được liệt vào các chi phí được khấu trừ khi xác định thu nhập chịu thuế cho doanh nghiệp. Việc đưa ra các chính sách hỗ trợ nhằm thúc đẩy việc doanh nghiệp ưu tiên hơn việc lựa chọn lao động nữ vào vị trí việc làm đối với công việc mà họ có điều kiện, tiêu chuẩn làm việc tương đương với lao động nam.
Nhà nước cũng có chính sách hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng các nhóm đối tượng lao động là người khuyết tật, lao động nữ, lao động là người dân tộc thiểu số. Cụ thể các doanh nghiệp sản xuất, xây dựng, vận tải sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp bằng số chi thêm cho lao động nữ. Bên cạnh đó có chính sách miễn, giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Theo đó, doanh nghiệp sử dụng từ 10 đến 100 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm trên 50% tổng số lao động có mặt thường xuyên hoặc sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ mà số lao động nữ chiếm trên 30% tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp tương ứng với số tiền thực chi thêm cho lao động nữ nếu hạch toán riêng được. Các khoản chi được trừ gồm:
+ Chi cho công tác đào tạo lại nghề cho lao động nữ trong trường hợp nghề cũ không còn phù hợp phải chuyển đổi sang nghề khác theo quy hoạch phát triển của doanh nghiệp. Khoản chi này bao gồm: học phí (nếu có) và chênh lệch tiền lương ngạch bậc.
+ Chi phí tiền lương và phụ cấp (nếu có) cho giáo viên dạy ở nhà trẻ, mẫu giáo do doanh nghiệp tổ chức và quản lý.
+ Chi phí tổ chức khám sức khỏe thêm trong năm như khám bệnh nghề nghiệp, mãn tính hoặc phụ khoa cho nữ công nhân viên.
+ Chi bồi dưỡng cho lao động nữ sau khi sinh con lần thứ nhất hoặc lần thứ hai.
+ Phụ cấp làm thêm giờ cho lao động nữ trong trường hợp vì lý do khách quan người lao động nữ không nghỉ sau khi sinh con, nghỉ cho con bú mà ở lại làm việc cho doanh nghiệp được trả theo chế độ hiện hành; kể cả trường hợp trả lương theo sản phẩm mà lao động nữ vẫn làm việc trong thời gian không nghỉ theo chế độ.
