Đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn? Văn bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn? Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật? Mẫu biên bản thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động?
Công ty luật Dương Gia xin gửi đến bạn Mẫu
Mục lục bài viết
1. Đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn:
Tải về đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
——————————
ĐƠN XIN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LÀM VIỆC/LAO ĐỘNG
Kính gửi: – Ban Giám Đốc công ty …
– Phòng Hành chính -Tổ chức.
Tên tôi là: Sinh ngày:
Đơn vị công tác:
Chức danh/chức vụ hiện tại:
Căn cứ Hợp đồng làm việc/ lao động số ngày tháng năm ; thời gian:
Kết quả thực hiện Hợp đồng:
Lý do xin chấm dứt Hợp đồng làm việc/lao động:
Do vậy, tôi làm đơn này kính mong Ban Giám đốc, Phòng Hành chính – Tổ chức cho tôi được nghỉ từ ngày … tháng … năm …
Tôi bàn giao lại công việc cho đơn vị và hoàn thiện các thủ tục thanh toán theo quy định, trước ngày … tháng … năm …
Tôi xin trân trọng cảm ơn./.
……., ngày tháng năm 20…..
Người làm đơn
Ý KIẾN CỦA ĐƠN VỊ TRỰC TIẾP QUẢN LÝ:
……
Ý KIẾN CỦA CẤP TRÊN CÓ THẨM QUYỀN:
……
2. Văn bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn:
Tải về văn bản thoả thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
THỎA THUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Bản Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động này (Sau đây gọi tắt là “Thỏa Thuận”) được lập ngày …./…./…. bởi Các Bên:
CÔNG TY …
Trụ sở:
Tel:
Fax:
Người đại diện theo pháp luật: Ông/Bà
Chức danh:
Và
ÔNG/BÀ (“Người Lao Động”)
Ngày sinh:
Số CMND:
Hộ khẩu thường trú:
Hai Bên thỏa thuận và thống nhất nội dung sau:
Điều 1: Chấm dứt Hợp đồng lao động
1.1. ……và Người Lao Động đồng ý chấm dứt Hợp đồng lao động số ….. ký ngày …/…./…… và Hợp đồng đào tạo số ….. ký ngày …/…./…….
1.2. Tất cả các quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ và các văn bản liên quan về Hợp đồng lao động và Hợp đồng Đào tạo có chữ ký của hai Bên sẽ được tự động chấm dứt từ ngày ký Thỏa Thuận này. Hai Bên sẽ không có yêu cầu bồi thường nào khác.
1.3. Thanh toán cho Người Lao Động các khoản sau: Tổng cộng là ….. đồng
– Lương:
– Trợ cấp khác:
– Trợ cấp thôi việc:
– Ngày nghỉ phép:
Điều 2: Thỏa thuận khác
2.1. Thỏa Thuận này được lập thành hai (2) bản tiếng Anh và tiếng Việt có giá trị như nhau. Mỗi Bên giữ một (1) bản tiếng Anh và tiếng Việt để thực hiện.
2.2. Các Bên đồng ý rằng, bằng sự hiểu biết tốt nhất của mình, đã đọc, hiểu và đồng ý chịu sự ràng buộc bởi các điều khoản của Thỏa thuận này.
Trước sự chứng kiến của hai bên, đại diện có thẩm quyền của hai bên đã ký vào thỏa thuận này vào ngày được ghi ở trên.
NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY ……
– Lưu ý khi soạn thảo đơn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
* Theo quy định của pháp luật Công ty chỉ được xem là có căn cứ vững chắc để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 38 của Bộ luật lao động, bao gồm các trường hợp sau:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Để đánh giá căn cứ này Công ty cần phải ghi rõ công việc cụ thể trong Hợp đồng lao động (thường thì công việc được nêu ra trong bản mô tả công việc). Rất nhiều công ty khi tuyển dụng thì có mô tả vị trí cần tuyển tuy nhiên khi giao kết với Người lao động thì thường bỏ quên nội dung này. Công ty phải xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Người lao động (Quy Chế) sau khi có ý kiến của tổ chức công đoàn. Trong công tác nhân sự, chúng ta hay dùng khái niệm KPI được ký kết giữa Công ty và Người lao động tại từng thời điểm để làm cơ sở đánh giá. Công việc này cần thực hiện một cách bài bản.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục trong một khoảng thời gian luật định. Cụ thể là Người lao động đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
– Thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà Công ty đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Được giải thích là do địch họa, dịch bệnh hoặc do công ty phải di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động.
Ngoài các trường hợp nêu trên, Công ty không được viện dẫn bất kỳ lý do nào khác để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động. Xin lưu ý việc vận dụng Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật lao động để chấm dứt hợp đồng với người lao động không được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà việc chấm dứt này cần phải tuân thủ các quy định khác của luật.
* Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Trong nhiều trường hợp, Công ty đã xác định là có căn cứ vững chắc để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động và cũng đã tuân thủ quy trình thủ tục nhưng lại bỏ qua các trường hợp mà luật không cho phép Công ty có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Các trường hợp đó sẽ bao gồm:
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được Công ty đồng ý
– Lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi
– Người lao động (nam & nữ) nghỉ thai sản
– Vì lý do Người lao động chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công
* Ra quyết định đơn phương chấm dứt sai thẩm quyền
Thực tế có nhiều Công ty sơ suất trong việc mặc định rằng Người đại diện theo pháp luật đã ủy quyền cho Phó Tổng Giám đốc/Giám đốc nhân sự/Trưởng phòng nhân sự có quyền giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động, thì đương nhiên là có thẩm quyền ký văn bản đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, pháp luật không có quy định nào như vậy, dẫn đến khi xem xét đến yếu tố thẩm quyền ra quyết định đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thì Công ty đã mắc lỗi này.
Để hạn chế rủi ro về vấn đề thẩm quyền, Công ty nên để Người đại diện theo pháp luật hoặc người được Người đại diện theo pháp luật ủy quyền một cách rõ ràng về quyền hạn đối với việc chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động.
3. Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật:
Tóm tắt câu hỏi:
Anh Hiếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn là 36 tháng, bắt đầu từ 10/05/2008. Hết hạn hợp đồng công ty tiếp tục ký hợp đồng lần 2 cũng với thời hạn 24 tháng. Hết hạn hợp đồng ngày 10/5/2013 do không thấy công ty có ý kiến gì và nên những ngày sau Hiếu vẫn đi làm và được giao việc bình thường. Do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, tháng 8/2013 công ty làm sáp nhập với một công ty của tôi. Sau khi hoàn tất thủ tục sáp nhập, công ty của tôi tiến hành sắp xếp lại nhân sự. Khi rà soát các hợp đồng lao động, công ty tôi phát hiện hợp đồng của công ty trước với anh Hiếu đã hết hạn mà chưa ký hợp đồng mới nên ngày 5/9/2013 công ty kia đã triệu tập tôi làm thủ tục chấm dứt hợp đồng với lý do hợp đồng lao động hết thời hạn. Vậy làm thế nào để tôi chấm dứt hợp đồng lao động được với anh Hiếu
Luật sư tư vấn:
Mục đích của Bộ luật lao động là bảo vệ người lao động, và đây cũng là nguyên tắc cơ bản của luật lao động. Tuy nhiên, trên cơ sở điều chỉnh quan hệ lao động, thì Bộ luật lao động cũng phải đảm bảo sự hài hòa về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Vì thế, trong một số trường hợp đặc biệt, pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động để đảm bảo quyền và lợi ích của mình.
Một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dung lao động là theo Khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động. Cụ thể:
“1.Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng số lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sử đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.
Quy định người sử dụng lao động kế tiếp có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước về vấn đề việc làm cho người lao động. Điều này là hợp lý, vì nói thế nào thì người lao động luôn nằm ở vị trí yếu thế hơn và bị ảnh hưởng nhiều nhất khi doanh nghiệp có sự thay đổi, hơn nữa về việc làm không chỉ có ý nghĩa với người lao động mà còn là cơ sở nuôi sống gia đình họ. Vì thế, cần có sự điều tiết của Nhà nước trong trường hợp này, mọi trường hợp khi doanh nghiệp có sự điều chỉnh hoặc thay đổi người sử dụng lao động thì người bị ảnh hưởng trước tiên là người lao động vì nguy cơ mất việc và thất nghiệp nặng. Chính vì vậy mà khi Pháp luật quy định người sử dụng lao động chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này là khi không còn cách nào khác.
Vì vậy, công ty bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động với anh Hiếu với căn cứ tại Khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động 2012. Lí do của việc chấm dứt này là phù hợp với quy định của pháp luật: Do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, tháng 8/2013 công ty cũ sáp nhập với công ty của bạn. Việc gặp khó khăn trong kinh doanh và phải sáp nhập như vậy sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động, doanh thu cũng như khả năng tiếp tục duy trì, vận hành công ty. Khi đó, khó khăn không chỉ đến với người sử dụng lao động mà nó cũng gián tiếp ảnh hưởng đến người lao động: người sử dụng lao động không có đủ kinh phí để chi trả tiền lương, các khoản tiền khác để duy trì quan hệ lao động đối với tất cả người lao động trong công ty. Chính vì vậy pháp luật cho phép người sử dụng lao động được phép chấm dứt hợp đồng lao động trong tình huống này.
Tuy nhiên, việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động sẽ gây ảnh hưởng rất lớn tới người lao động và gia đình của họ. Vì thế, ngoài việc pháp luật quy định căn cứ cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì pháp luật còn quy định thủ tục tương đối chặt chẽ nhằm hạn chế hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật của người sử dụng lao động.
Thứ nhất, Công ty bạn – Người sử dụng lao động trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh Hiếu – Người lao động thì phải tham khảo ý kiến của công đoàn.
Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hộ có chức năng chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Việc pháp luật quy định người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn trước khi chấm dứt của người sử dụng lao động có đúng với pháp luật hay không và trên hết là đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động. Vì vậy, việc tham gia của công đoàn vào việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là hợp lý và cần thiết.
Trong trường hợp người sử dụng lao động và công đoàn không thể nhất trí với nhau thì người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tại địa phương và sau 30 ngày sau khi báo thì người sử dụng lao động mới được quyền ra
Thứ hai, về nghĩa vụ báo trước
Hợp đồng của anh Hiếu đối với công ty cũ là hợp đồng không xác định thời hạn như đã phân tích ở các ý trước, vì vậy theo quy định tại khoản 2 điều 38 Bộ luật lao động thì công ty phai có nghĩa vụ báo trước cho anh Hiếu biết trước ít nhất 45 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng.
Thứ ba, trả trợ cấp mất việc cho người lao động
Theo khoản 3 Điều 45 Bộ luật lao động:
“Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của bộ luật này.”
Theo khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động quy định về trợ cấp mất việc làm, khi người lao động làm việc cho doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc theo quy định tại Điều 45 Bộ luật lao động thì mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương.
Theo đề bài nêu ra, Hiếu làm việc cho công ty từ năm 2008 đến năm 2013 là được 5 năm, như vậy khi chấm dứt hợp đồng với anh Hiếu công ty cũ phải trả thêm khoản tiền trợ cấp mất việc tương đương 5 tháng tiền lương của Hiếu.
Thứ tư, Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động , theo quy định tại Khoản 3 Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012 “Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”
4. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có được trả lương không?
Tóm tắt câu hỏi:
Tôi là giáo viên, được một trung tâm ngoại ngữ mời dạy một khóa học 10 tuần theo hợp đồng miệng. Nhưng đến hết tuần thứ 7 tôi bị bệnh hen suyễn nên không tiếp tục công việc được, tôi nhiều lần xin nghỉ nhưng trung tâm không đồng ý. Đến hết tuần thứ 8, trung tâm giao cho tôi nhiều công việc ngoài chuyên môn của tôi và những việc vi phạm chất lượng giáo dục. Tôi không đồng ý, trung tâm lấy cớ tôi đi làm trễ nên buộc tôi thôi việc và nói do hợp đồng miệng không có tính pháp lý nên không trả lương cho tôi. Vậy tôi có cách nào đòi quyền lợi của mình trong trường hợp này?
Luật sư tư vấn:
Bạn là giáo viên, được trung tâm ngoại ngữ mời dạy với thời gian 10 tuần, tức là hợp đồng giao kết giữa bạn là bên trung tâm ngoại ngữ là hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng, có xác định thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động sau khi kết thúc 10 tuần làm việc.
Căn cứ Khoản 2, Điều 16 Bộ Luật lao động 2012 về hình thức hợp đồng lao động như sau: ‘Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.’
Như vậy trường hợp của bạn, hợp đồng lao động giữa bạn và trung tâm ngoại ngữ có thể giao kết bằng lời nói, có tính pháp lý, và việc thực hiện hợp đồng đã giao kết tuân theo quy định của pháp luật về lao động.
Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định như sau:
‘1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua tổng đài: 1900.6568
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.’
Đối với trường hợp của bạn đã thỏa thuận ngay từ đầu với bên phía trung tâm ngoại ngữ thời gian giảng dạy là 10 tuần, nên khi bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì bạn phải báo cho bên sử dụng lao động, tức là trung tâm ngoại ngữ ít nhất 03 ngày làm việc.
Nếu khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động, bạn báo trước 03 ngày đồng thời đưa ra lý do hợp lý là bản thân bạn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của bạn là đúng pháp luật.
Để đảm bảo quyền lợi cho bạn, bạn nên làm đơn khiếu nại tới Phòng lao động thương binh – xã hội hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện nơi trung tâm ngoại ngữ đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết.
