Hợp đồng lao động, hợp đồng lao tạo không phải là cơ sở pháp lý vững chắc để người sử dụng lao động giữ chân người lao động ở lại làm việc.
Hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý để người sử dụng lao động ràng buộc đối với người lao động. Tuy nhiên, hiện nay với những quy định của pháp luật hiện hành thì hợp đồng không còn là điều kiện để người sử dụng lao động ràng buộc, giữ chân người lao động.
Về mặt lý thuyết thì người lao động luôn ở vị trí thế yếu. Do đó pháp luật đề ra các quy định đối với quyền lợi cho người lao động, nhằm phần nào nâng vị thế của người lao động lên ngang hàng với người sử dụng lao động, như được thành lập tổ chức tập thể lao động – công đoàn, được tham gia ký kết hợp đồng lao động… Vì vậy, quyền lợi và nguyện vọng của người lao động cũng được quan tâm đúng mức, việc người lao động muốn đi hay ở lại nơi làm việc của người sử dụng lao động đã được pháp luật mở rộng hơn,
Theo khoản 1 Điều 37 “Bộ luật lao động năm 2019” quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động trước một khoảng thời gian theo quy định của pháp luật
“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục“.
Theo như Điều 37 “Bộ luật lao động năm 2019” thì pháp luật dự kiến nhiều trường hợp để người lao động có thể “dứt áo ra đi” chỉ cần có lý do và tuân thủ thời hạn báo trước. Do đó, việc dùng hợp đồng lao động để giữ người lao động bằng hợp đồng là khó thực hiện.
>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Đối với hợp đồng đào tạo hay theo quy định của pháp luật là hợp đồng đào tạo nghề Điều 43 “Bộ luật lao động năm 2019” quy đinh về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là “Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước; Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này“. “Bộ luật lao động năm 2019” chỉ đề cập đến việc người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động, họ hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt chỉ cần có lý do và tuân thủ thời hạn báo trước.
Như vậy, muốn giữ người lao động thì không thể trông chờ vào công cụ pháp lý là hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo. Người sử dụng lao động phải có chính sách đối đãi với người lao động mà họ muốn giữ trên tinh thần trọng đãi, vì không phải tất cả mọi người lao động đều chỉ hướng đến tiền lương mà còn là quan hệ tình cảm, và nơi làm việc để bản thân họ phát huy được hết năng lực làm việc.
