Quy định về nghỉ việc không hưởng lương? Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng? Thời hạn còn lại của hợp đồng sau khi nghỉ đối với hai trường hợp? Trách nhiệm bảo hiểm đối với hai trường hợp?
Trong một số trường hợp vì một vài lý do như ốm đau, cưới hỏi,…người lao động buộc phải thỏa thuận với người lao động để nghỉ việc trong một số thời gian. Vậy trong những trường hợp này người lao động nên thỏa thuận với người sử dụng lao động là nghỉ không lương hay nên tạm hoãn hợp đồng. Bài viết dưới đây sẽ trình bày rõ quy định của pháp luật về vấn đề này.
Dịch vụ Luật sư
Mục lục bài viết
1. Quy định về nghỉ việc không hưởng lương:
Theo quy định tại Điều 115
“2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.”
Đồng thời, theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội dung về việc nghỉ không hưởng lương là một trong những nội dung chủ yếu của nội quy lao động.
“a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;”
Qua đó có thể thấy luật không quy định cụ thể về việc nghỉ không hưởng lương của người lao động mà giữa doanh nghiệp và người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận về việc nghỉ không hưởng lương. Tuy nhiên, khi xây dựng nội quy lao động, doanh nghiệp cần phải quy định cụ thể về vấn đề này trong nội quy của công ty.
2. Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng:
Theo quy định tại Điều 30
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Theo đó, khi thuộc một trong các trường hợp đã nêu ở trên thì doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đang giao kết. Trong những trường hợp khác, người lao động và doanh nghiệp có thể thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
Tuy nhiên, khác với quy định khi người lao động nghỉ không hưởng lương, doanh nghiệp khi xây dựng nội quy lao động không bắt buộc phải quy định về vấn đề này trong nội quy. Doanh nghiệp và người lao động chỉ cần thỏa thuận và căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 30 của Bộ Luật lao động 2020 để thực hiện tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Mặc dù vậy, khi thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nên được lập thành văn bản và lưu kèm với hợp đồng lao động đã giao kết trước đó.
3. Thời hạn còn lại của hợp đồng sau khi nghỉ đối với hai trường hợp:
Khi người lao động giao kết
Ví dụ: 01/01/2021 Anh A ký một
Trong trường hợp anh A thỏa thuận với doanh nghiệp B nghỉ không hưởng lương, thì đến khi hết thời gian nghỉ không hưởng lương, hợp đồng lao động xác định có thời hạn của anh A đương nhiên hết hạn. Lúc này, hai bên có thể thỏa thuận giao kết một
Quý thành viên có thể tham khảo công việc: Giao kết hợp đồng lao động; Chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động hết hạn.
Trong trường hợp anh A thỏa thuận với doanh nghiệp B tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì đến khi hết thời gian tạm hoãn, anh A quay trở lại làm việc. Thì thời hạn thực hiện hợp đồng lao động của anh A là đến hết tháng 04/2023.
4. Trách nhiệm bảo hiểm đối với hai trường hợp:
Đối với nghỉ không hưởng lương:
Quy định tại khoản 4 Điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH: Trường hợp người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội. Do đó, nếu người lao động nghỉ việc không hưởng lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì cả người lao động và người sử dụng lao động sẽ không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm hưu trí tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Ngược lại, nếu tổng thời gian làm việc không hưởng lương của người lao động dưới 14 ngày thì người lao động và người sử dụng lao động vẫn phải tham gia bảo hiểm xã hội đầy đủ.
Ví dụ: Công ty A làm việc từ thứ hai đến thứ bảy, được nghỉ chủ nhật hàng tuần. Chị S là nhân viên của công ty, vì có việc gia đình nên trong tháng 4/2021 chị S xin công ty được nghỉ từ ngày 15/03/2021 đến ngày 07/04/2021. Xét ngày nghỉ không lương của chị S trong khoảng thời gian nói trên để tính đóng bảo hiểm xã hội như sau:
– Tháng 03/2021 chị S nghỉ việc không hưởng lương 15 ngày làm việc, nên trong tháng 03/2021 chị S không được đóng bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
– Tháng 04/2021 chị S nghỉ việc không hưởng lương 06 ngày làm việc, nên trong tháng 04/2020 công ty A vẫn phải đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ cho chị S
Đối với tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
Về nguyên tắc, doanh nghiệp không phải trả lương cho người lao động trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, vì vậy doanh nghiệp cũng không phải chi trả bảo hiểm cho người lao động trong thời gian này.
Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do bị tạm giam, tạm giữ hoặc tạm đình chỉ công tác để điều tra, xem xét kết luận có vi phạm hay không vi phạm pháp luật thì người lao động và đơn vị được tạm dừng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng vẫn phải đóng bảo hiểm y tế hằng tháng bằng 4,5% của 50% mức tiền lương tháng mà người lao động được hưởng theo quy định của pháp luật.
5. Mức xử phạt vi phạm hành chính liên quan:
Đối với nghỉ không hưởng lương:
Quy định tại Khoản 1 Điều 17
“1. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Không bảo đảm cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ về việc riêng, nghỉ không hưởng lương đúng quy định;”
Đối với tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
Quy định tại Điểm b khoản 2 và khoản 4 Điều 10
“2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây
a)…
b) Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác;
4. Biện pháp khắc phục hậu quả
Buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 Điều này.”
