Mức phạt vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Mức phạt vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động:

1.1. Các mức phạt vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động: 

Hiện nay có thể thấy, hành vi vi phạm quy định về sao kết hợp đồng lao động sẽ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính căn cứ theo quy định tại Điều 9 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, cụ thể như sau:

Thứ nhất, phạt tiền đối với các chủ thể là người sử dụng lao động khi các đối tượng này thực hiện một trong các hành vi sau đây:

– Tiến hành hoạt động giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản theo đúng hình thức do pháp luật quy định với người lao động làm công việc có thời hạn từ 01 tháng trở lên theo quy định của pháp luật;

– Tiến hành hoạt động giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản theo hình thức do pháp luật đã quy định với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho một nhóm người lao động có độ tuổi từ 18 tuổi trở lên làm việc tại các công việc theo hợp đồng mùa vụ, hoặc làm các công việc nhất định có thời gian dưới 12 tháng căn cứ theo quy định tại Điều 18 của Bộ luật lao động năm 2019 hiện hành;

– Tiến hành hoạt động giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động, giao kết hợp đồng với người lao động trái quy định pháp luật;

Thứ hai, khi người sử dụng lao động tiến hành hoạt động giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu trong hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật thì sẽ phải chịu mức xử phạt dao động như sau:

– Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

– Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

– Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

– Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

– Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Thứ ba, phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với các chủ thể là người sử dụng lao động khi các chủ thể này thực hiện một trong các hành vi sau đây:

– Người sử dụng lao động thực hiện hoạt động giữ các loại giấy tờ tùy thân và giữa các loại văn bằng, giữ các loại chứng chỉ của người lao động khi hai bên tiến hành hoạt động giao kết hợp đồng hoặc thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;

– Người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bảo đảm bằng các loại tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;

– Giao kết hợp đồng lao động với những người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của các chủ thể là người đại diện theo pháp luật của người lao động đó.

1.2. Các biện pháp khắc phục hậu quả khi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động: 

Có thể áp dụng một số biện pháp khắc phục hậu quả khi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động, cụ thể như sau:

– Buộc người sử dụng lao động phải tiến hành hoạt động giao kết hợp đồng bằng văn bản đối với người lao động khi người sử dụng lao động này có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản hoặc không tuân thủ hình thức theo quy định của pháp luật với người lao động làm các công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên;

– Buộc người sử dụng lao động phải tiến hành hoạt động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với những chủ thể được xác định là người ủy quyền để giao kết hợp đồng lao động cho một nhóm người lao động làm việc theo hợp đồng mùa vụ hoặc làm những công việc nhất định có thời gian dưới 12 tháng, khi người sử dụng lao động này có hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với những người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho một nhóm người lao động có độ tuổi từ đủ 18 tuổi trở lên làm các công việc theo mùa vụ hoặc các công việc có thời gian dưới 12 tháng căn cứ theo quy định tại Điều 18 của Bộ luật lao động năm 2019 hiện hành;

– Buộc người sử dụng lao động phải giao kết đúng loại hợp đồng lao động đối với những chủ thể là người lao động khi người sử dụng lao động có hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật;

– Buộc người sử dụng lao động phải trả lại bản chính các loại giấy tờ tùy thân và các loại văn bằng, các loại chứng chỉ khi người sử dụng lao động đã giữ của người lao động căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 9 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

– Buộc người sử dụng lao động phải trả lại số tiền hoặc trả lại tài sản khi người sử dụng lao động này đã giữ của người lao động, cộng với các khoản tiền lãi của số tiền đó khi người sử dụng lao động giữ của người lao động, tiền lãi sẽ được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước được công bố vào thời điểm xử phạt khi các chủ thể thực hiện hành vi vi phạm nêu trên.

2. Quy định về nguyên tắc trong quá trình giao kết hợp đồng lao động: 

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là những tư tưởng chỉ đạo phải tuân theo trong toàn bộ quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Tinh thần của nguyên tắc cũng được vận dụng xuyên suốt trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động. Với tư cách là quan hệ thuộc tỉnh vực luật tư nên nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động bên cạnh những nguyên tắc chung của khế ước dân sự còn có một số nguyên tắc riêng. Cụ thể như sau: 

Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản của hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng. Tuy nhiên khác với các giao dịch khác như dân sự và thương mại, hợp đồng lao động thường được thực hiện trong thời gian dài, giữa các chủ thể của hợp đồng lao động (đặc biệt là người lao động và người sử dụng lao động) có quan hệ mật thiết với nhau, gần bỏ lâu dài về quyền và nghĩa vụ. Do đó, ngay từ giai đoạn giao kết hợp đồng lao động, yếu tố thiện chí, hợp tác là vô cùng quan trọng. Đối với những giao dịch khác, việc hợp tác và thực hiện hợp đồng thường sẽ trong một khoảng thời gian ngắn, mua đứt bán đoạn, nhưng đối với hợp đồng lao động, quan hệ lao động của các bên trong tương lai có thể sẽ thực hiện trong thời gian rất dài, vì vậy đây là những nguyên tắc cơ bản nhất để giải quyết các vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động. 

Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được tái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Không trái pháp luật thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu cầu tất yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động. Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi tiến hành giao kết. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động mà còn ảnh hưởng tới lợi ích của các chủ thể khác và của xã hội. Mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận nhưng sự tự do ở đây phải có giới hạn. Đó chính là chuẩn mực tối thiểu về quyền (ví dụ như quy định về lương tối thiểu và thời gian nghỉ ngơi tối thiểu …) và tối đa về nghĩa vụ (thời giờ làm việc tối đa …) của người lao động. Đó còn là điều cấm của pháp luật vì lợi ích của mỗi bên và của xã hội. 

3. Một số ý nghĩa và vai trò của chế định giao kết hợp đồng lao động: 

Giao kết hợp đồng có vai trò vô cùng quan trọng, bởi nó không chỉ là yếu tố chỉ phải tới các bên trong quan hệ lao động nói riêng mà còn ảnh hưởng tới lĩnh vực lao động và việc làm nói chung, cụ thể như sau: 

Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Đây chính là giai đoạn tiền để cho quan hệ lao động. Trong đó, các bên sẽ tiến hành thỏa thuận đem phân các nội dung sẽ được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động người lao động cần phải được biết về vị trí, công việc mình sẽ làm, mức lương thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chế độ chính sách. Bên người sử dụng lao động cũng sẽ biết được người lao động của họ là ai, năng lực trình độ như thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì? Đó cũng là những thông tin mà các bên cần phải đàm phán và thương lượng trong quá trình giao kết, một khi đã đạt được sự đồng thuận thì sẽ tiến tới kì kết hợp đồng lao động và hình thành nên quan hệ lao động. 

Thứ hai, giao kết hợp đồng lao động giúp đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, góp phần hình thành nên quan hệ lao động quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Việc giao kết hợp đồng lao động ngay từ ban đầu phải xuất phát từ sự tự nguyện, bình đẳng và thiện chí của các bên và mỗi bên có quyền đưa ra yêu cầu cũng như thỏa thuận với bên còn lại về quyền và nghĩa vụ của mình. Quan hệ lao động có được thiết lập hay không phụ thuộc rất nhiều vào giai đoạn này. Hơn nữa, nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững lâu dài và hạn chế được tranh chấp lao động xảy ra. Nếu việc giao kết không đảm bảo có thể dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên thêm chỉ quan hệ lao động có thể bị chấm dứt và phát sinh mâu thuẫn. Vì vậy, giai đoạn giao kết hợp đồng lao động có thể xem là giai đoạn quyết định đến sự bền vững của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên. 

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.