Khi cá nhân là người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng với nhau thì phải tuân thủ những quy định liên quan đến hợp đồng này. Vậy, vì kết hôn mà bị chấm dứt hợp đồng lao động có trái luật?
Mục lục bài viết
1. Vì kết hôn mà bị chấm dứt hợp đồng lao động có trái luật?
Để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi tham gia hợp đồng làm việc thì trong
– Người sử dụng lao động khi sử dụng người lao động vào trong sản xuất kinh doanh thì sẽ không được dùng người lao động vào ban đêm hoặc tiến hành làm thêm giờ vào đi công tác xa đối với những trường hợp cá nhân đang mang thai từ 7 tháng trở lên hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở những khu vực vùng sâu, vùng xa, vùng cao, vùng biên giới, hải đảo; Đặc biệt, đối với trường hợp cá nhân là người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì cũng sẽ không được sử dụng người lao động vào khung giờ làm việc này, trừ trường hợp người lao động đồng ý.
– Các cá nhân là lao động nữ khi làm nghề hoặc những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại nguy hiểm hoặc trên thực tế làm những nghề công việc có ảnh hưởng xấu liên quan đến chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có tiến hành thông báo cho người sử dụng lao động biết về tình hình sức khỏe của mình thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn để đảm bảo sự an toàn. Những trường hợp này sẽ được giảm bớt 1 giờ làm việc hàng ngày mà sẽ không bị ảnh hưởng đến tiền lương cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
– Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định rõ người sử dụng lao động sẽ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng, sa thải đối với những cá nhân là người lao động vì lý do kết hôn, mang thai hoặc nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết hoặc người này không còn năng lực hành vi dân sự đã bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc trong trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân đã chấm dứt hoạt động và bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đã thông báo không còn người đại diện theo đúng pháp luật;
Bên cạnh đó, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nếu không còn tồn tại thì cũng nằm trong trường hợp này. Đối với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì cá nhân phải được ưu tiên giao kết
– Để đảm bảo sức khỏe của người lao động nữ trong quá trình tham gia lao động thì trong thời gian hành kinh sẽ được nghỉ mỗi ngày 30 phút; còn đối với cá nhân đang trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Cá nhân được hưởng quyền lợi này sẽ không làm ảnh hưởng đến tiền lương theo hợp đồng đã thỏa thuận ban đầu nên thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo đúng quy định.
Với quy định nêu trên, trường hợp nếu vì kết hôn mà người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì có thể khẳng định hành động này là đang trái với quy định của pháp luật. Đối với hành vi vi phạm công ty chắc chắn sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính nếu cơ quan có thẩm quyền phát hiện ra hành vi vi phạm.
2. Mức xử phạt khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn?
Nội dung liên quan đến mức xử phạt khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì người lao động kết hôn được ghi nhận đầy đủ tại điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Theo đó, để bảo vệ và bảo đảm quyền bình đẳng giới thì hành vi của người sử dụng lao động đang vi phạm quy định về lao động nữ và đối tượng này có thể sẽ bị áp dụng mức phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng nếu thực hiện một trong các hành vi dưới đây:
Thứ nhất, có hành động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động về cá nhân này kết hôn, thực hiện thiên chức của mình đó là mang thai hoặc nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Với quy định nêu trên vẫn có những trường hợp ngoại lệ đó là người sử dụng lao động là cá nhân chết, đã bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân đã chấm dứt hoạt động trên thực tế; Trường hợp những đối tượng là người sử dụng lao động đã bị cơ quan chuyên môn và đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo không còn người đại diện theo pháp luật; người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật có hành vi vi phạm nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Bên cạnh đó, những đối tượng là người sử dụng lao động có hành vi vi phạm sẽ bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả đó là buộc người sử dụng lao động nhận lại người lao động trả lại làm việc khi quay vi phạm quy định tại điểm i khoản 2 của Điều này. Mức phạt được trình bày với nội dung bên trên sẽ áp dụng đối với cá nhân còn trong trường hợp cùng một hành vi vi phạm nhân tổ chức là bên thực hiện thì mức phạt sẽ là hai lần mức phạt tiền đối với cá nhân.
Như vậy khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động kết hôn thì sẽ bị áp dụng mức xử phạt hành chính với mức tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng áp dụng đối với cá nhân; còn hành vi vi phạm của tổ chức sẽ áp dụng mức phạt là từ 20 triệu đến 40 triệu đồng. Và những đối tượng là cá nhân hoặc tổ chức có hành vi vi phạm sẽ bắt buộc phải nhận lại người lao động trả lại làm việc theo đúng quy định.
3. Doanh nghiệp đã bị xử phạt vì hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có phải bồi thường cho người lao động?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền của người lao động cũng như người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật sẽ phải chịu trách nhiệm trong việc bồi thường với những tổn thất mà mình gây ra. Hiện nay, theo quy định tại Điều 41 của Luật lao động 2019 khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm như sau:
– Trường hợp 1: Tiến hành nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã được giao kết trước đây; liên quan đến quyền lợi về việc trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động thì những ngày mà người lao động không được làm việc thì cũng phải thực hiện nghĩa vụ này và phải trả thêm cho người lao động ít nhất một khoản tiền bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động sẽ có trách nhiệm hoàn trả lại cho người sử dụng lao động những khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận được người sử dụng lao động. Trên thực tế nếu không còn vị trí công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên tiến hành thỏa thuận với nhau để sửa đổi bổ sung hợp đồng trước đây;
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm về việc thời hạn báo trước đã được quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này có trách nhiệm trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động đối với những ngày không thực hiện báo trước;
– Trường hợp 2: Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả được hướng dẫn nêu trên thì dụng lao động sẽ phải thực hiện nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc theo đúng quy định tại Điều 46 của Bộ luật này;
– Trường hợp 3: Người sử dụng lao động cũng không muốn nhận lại người lao động và người lao động cũng đồng ý với quan điểm này thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động trả theo quy định tại khoản 1 của Điều 41 cũng như tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này thì hai bên đề cao sự thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động. Tuy nhiên bồi thường ngày ít nhất sẽ bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Văn bản pháp luật được sử dụng:
Bộ Lao động năm 2019.
