Trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được xây dựng dựa trên sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động. Tương tự như các loại hợp đồng khác, khi hợp đồng lao động có hiệu lực thì các bên có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ và quyền của mình được xác lập theo hợp đồng. Tuy nhiên, khi một bên có vi phạm hợp đồng lao động thì bên còn lại có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Để đảm bảo được quyền lợi các bên, thì pháp luật hiện hành cũng có những quy định về việc trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bài viết dưới đây chúng tôi sẽ cung cấp các thông tin về trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tổng đài Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7: 1900.6568

1. Không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Cũng như bất kỳ các loại hợp đồng khác, hợp đồng lao động cũng sẽ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy nhiên, không phải lúc nào hợp đồng lao động cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa thuận và các bên có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau. Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ biến.

Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận cam kết của các bên được thể hiện trong hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến hợp đồng lao động chấm dứt trước thời hạn. Hành vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh. Tuy nhiên quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn ma pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải đưa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Tuy nhiên trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít trường hợp các bên thực hiện hợp đồng lao động lại không tuân thủ quy định pháp luật về các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền mà pháp luật dành cho người lao động và người sử dụng lao động để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao động đó có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới hợp đồng lao động bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa thuận đã được ký kết .Và như vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp mà các bên có thể sử dụng làm những cam kết trong hợp đồng lao động không được thực hiện đúng đủ hoặc khi một bên có hành vi vi phạm.

Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chủ của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo hợp đồng lao động ( trừ một số trường hợp luật định buộc phải tiếp tục quan hệ hợp đồng lao động do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật ). 

Như ở trên đã nói, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyền bị hạn chế, không phải trong trường hợp nào mà có sự vi phạm của bên còn lại trong hợp đồng lao động thì có thể thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng- đây chính là các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng. Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được đặt ra đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nhằm hạn chế quyền của chủ thể này. Việc không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là việc khi người lao động có các dấu hiệu vi phạm hoặc đã, đang vi phạm hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chủ thể đó nhưng người lao động lại có các dấu hiệu thuộc những trường hợp không được chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động không thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Việc pháp luật quy định về các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, khi những người lao động này có dấu hiệu vi phạm hợp đồng lao động nhưng họ có những lý do chính đáng vì việc vi phạm đó như ốm đau, mang thai, sinh con,…. Nên việc quy định về không được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng với vai trò giúp đỡ, bảo vệ những người lao động thuộc hoàn cảnh đặc biệt này khi họ khó khăn. Việc không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đặt ra đối với người lao động vì việc tham gia quan hệ lao động là sự tự do ý chí của người lao động, khi họ không có mong muốn tiếp tục quan hệ lao động thì họ có quyền ngừng lại quan hệ đó mà không có gì ngăn cản được; còn về phí người sử dụng lao động luôn thì họ luôn là bên có nhiều quyền lực hơn trong quan hệ lao động nên cần có những quy định về không được chấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế quyền lực của các cá nhân này, vì nếu không có những quy định này, họ hoàn toàn có thể thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động và tìm kiếm người lao động khác.

2. Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể thì gồm 03 trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tại Khoản 1 Điều 37 quy định như sau:

“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.”

Hiểu theo quy định này, thì người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động nghỉ ốm đau, bị tai nạn,… khi “b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.” (điểm b, khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019). 

Việc người lao động ốm đau, điều trị trong một khoảng thời gian quá dài sẽ làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến bộ và hiệu quả công việc, quyền lợi của người sử dụng lao động không được đảm bảo. Trong trường hợp này, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động để tìm kiếm người lao động khác. Tuy nhiên, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng điều này khi đáp ứng đủ hai điều kiện: một là, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; hai là người lao động chưa phục hồi khả năng lao động. Khi không đáp ứng được cả hai điều kiện này thì người sử dụng lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

“Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.” (Khoản 2 Điều 37). Trong các trường hợp này, người lao động nghỉ theo lịch của Nhà nước hoặc nghỉ mà đã có sự đồng ý của người lao động, nên việc nghỉ không làm việc của họ là hoàn toàn hợp lý và hợp pháp. Nên trong quá trình người lao động đang nghỉ việc này thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Thứ ba, không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Pháp luật quy định điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người phụ nữ trong lao động. Việc sinh con, làm mẹ là thiên chức của người phụ nữ, việc mang thai, sinh con và nuôi con dưới 12 tháng tuổi là giai đoạn rất khó khăn với người phụ nữ, nên nếu việc hợp đồng lao động của người phụ nữ khi đó bị chấm dứt sẽ gây ảnh hưởng rất nhiều đến đời sống của người phụ nữ, nên trong các trương hợp này thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.