Các hình thức kỷ luật lao động? Trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải lao động? Trường hợp nào được phép kỷ luật sa thải nhân viên?
Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động phải tuân thủ kỷ luật lao động mà cụ thể là phải chấp hành đúng các quy định trong nội quy lao động. Nếu trong trường hợp người lao động không tuân thủ kỷ luật, không chấp hành nội quy lao động thể hiện ở việc người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật thì sẽ bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật. Pháp luật quy định về những hình thức xử lý kỷ luật, trong đó có hình thức xử lý kỷ luật lao động là sa thải. Vậy trường hợp nào áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động?
Luật sư tư vấn luật trực tuyến miễn phí qua tổng đài: 1900.6568
– Cơ sở pháp lý:
Mục lục bài viết
1. Các hình thức kỷ luật lao động:
– Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi v phạm kỷ luật. Vì vậy, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, họ sẽ phải chịu chế tài và chế tài đó chính là việc phải chấp hành một trong các hình thức kỷ luật. Tùy theo pháp luật của từng quốc gia mà chế tài kỷ luật được quy định ở những hình thức và mức độ nặng nhẹ khác nhau, theo Điều 124
– Khiển trách là hình thức kĩ luật nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kĩ luật Hình thức này chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao động nên thường được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ. Khi xử lý ki luật đối với người lao động ở hình thức này, người sử dụng lao động có thể khiến trách bằng miệng hoặc bằng văn bản.
– Pháp luật lao động không quy đình cụ thể hành vi vi phạm kĩ luật nào sẽ bị xử lý ở hinh thức này bởi vậy, người sử dụng lao động cần phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị xử lý ở hình thức khiển trách. Thời hạn chấp hành kỷ luật hình thức khiển trách là 3 tháng. Sau 3 tháng chấp hành, người lao động sẽ được xoá kỷ luật.
– Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng: Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này. Vì vậy, nó cần phải được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật sẽ căn cứ vào nội quy lao động để áp dụng việc xử lý kỷ luật.
– Cách chức: Cách chức là một hành vi vi phạm kỷ luật. Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này, do đó, trong nội quy lao động cản quy định cụ thể các hành vi nào tương ứng với hình thức kỷ luật này. Tuy nhiên, hình thức kỷ luật cách chức chỉ có thể áp dụng đối với người lao động có chức vụ nên nội quy lao động cần phải quy định một cách hợp lý. Sa thải có thể được coi là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, nặng nề nhất mà người lao động phải chịu trách nhiệm nếu vi phạm nghiêm trọng về những nội quy, những quy định của pháp luật.
2. Trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải lao động:
– Theo Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động trong những trường hợp sau
– Trường hợp 1: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc. Có thể thấy, ở trường hợp thứ nhất, pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động chủ yếu dựa vào hành vi. Các hành vi này đều là những hành vi không được phép thực hiện trong quá trình lao động như trộm cắp tham ô, đánh bạc tại nơi làm việc, sử dụng ma tùy… Đây là những trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng. Người sử dụng lao động có quyên sa thải mà không cần phải dựa vào dấu hiệu của sự thiệt hại
– Trường hợp 2: Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xảm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gậy thiệt hai nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. Ở trường hợp thứ hai pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, những hành vi vi phạm ki luật lao động khác mà gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động cũng sẽ bị sa thải
– Trường hợp 3: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chua xoá kỷ luật. Ở trường hợp thứ ba, pháp luật cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động vì lý do tái phạm hành vi vi phạm kỷ luật. Trong trường hợp này, người lao động đã không có ý thức, đã lặp lại hành vi vi phạm của mình trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.
– Trường hợp 4: Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày công dân trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp thứ tư, pháp luật cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động vi sự vô ý thức, vô tổ chức của người lao động. Người lao động đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng trong một thời gian nhất định. Điều này đã ảnh hưởng đến trật tự trong doanh nghiệp, ý thức chấp hành ki luật của người lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
– Có thể thấy hình thức xử lý thuận tuý mang tính tinh thân như cảnh cáo, khiển trách. Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của người lao động như chuyển chỗ làm, không nâng lương, hoãn nâng bậc. Hình thức xử lý tác động đến sự tồn tại của môi quan hệ lao động (chấm dứt quan hệ lao động) như sa thải.
– Tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi của người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động cho phù hợp. Trước đây, ở một số nước người ta còn cho phép chủ sử dụng lao động áp dụng hình thức xử phạt trực tiếp như phật tiên, tước quyền trợ cấp hưu trí. Tuy nhiên, hình thức phạt tiên trực tiếp đã là chỗ dựa cho sự lạm dụng nên sau đó đã bị cảm về nguyên tắc. Hình thức phát “treo giò cũng mang tính lai tạp, vừa lá thứ hình phạt đòi với nghề nghiệp làm cho người lao động phải nghỉ việc, vừa là thứ phạt tiên vi người phạm lỗi không được trả công mà cũng không được đi làm việc ở nơi khác. Vì vậy, nó dễ bị lạm dụng nên sau đó hình thức phạt nảy cũng được loại trừ khỏi phạm vi trách nhiệm kỷ luật lao động.
– Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyên áp dụng đòi với người lao động có hành vi vi phạm ki luật. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó, khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa. Quan hệ lao động giữa hai bên mặc nhiên chấm dứt .Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng.
– Tuy nhiên, đây chỉ là sự đơn phương châm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. Chính vì vậy, để tránh tình trạng người sử dụng lao động sa thải người lao động một cách bừa bãi, bảo vệ việc làm cho người lao động, pháp luật các nước thường quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động và thông thường đó là những trường hợp người lao động có những vi phạm được coi là lỗi nặng. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là phải chỉ rõ thế nào là lỗi nặng.
– Pháp luật cũng như tập quán của các nước thường cố gắng xác định rõ các hành vi bị coi là lỗi nặng Thông thường, lỗi nặng được xác định đối với hành vi chống lại chủ doanh nghiệp như ăn cắp, gian lận, chủ tâm làm thiệt hại hoặc mất tài sản của chủ, lạm dụng sự tin cậy, vắng mặt không có lý do chính đáng, không phục tùng sự quản lý.
