Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hợp pháp. Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Khi hai bên ký kết hợp đồng lao động sẽ làm phát sinh sự quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động và mối quan hệ này sẽ kết thúc khi hợp đồng lao động chấm dứt. Trong Bộ luật lao động 2012 có quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và người sử dụng lao động, người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, nếu hợp đồng lao động chấm dứt không đúng quy định pháp luật, bên chấm dứt hợp đồng sẽ phải chịu trách nhiệm trước bên còn lại về những vấn đề phát sinh do hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật gây ra. Vậy, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cần thực hiện theo trình tự nào mới được coi là hợp pháp?
Tại Điều 36 Bộ luật lao động 2012 đã quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong đó có trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 sau đây:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: Cơ sở để đánh giá mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc được người sử dụng lao động dựa trên các tiêu chí quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục, cụ thể:
+ Trong 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
+ Đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
+ Trường hợp lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: Thời gian điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà chưa hồi phục.
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Trong trường hợp này, những lý do được coi là bất khả kháng bao gồm:
+ Trường hợp do địch họa, dịch bệnh.
+ Do di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động 2012
Người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng với người lao động, để đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng hợp pháp cần thực hiện theo trình tự sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động cần tuân thủ quy định của luật lao động về thời hạn báo trước cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng.
– Với trường hợp hết hạn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cần phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động hết hạn.
– Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, thời hạn báo trước được quy định như sau:
+ Với hợp đồng không xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày.
+ Báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
+ Báo trước ít nhất 3 ngày làm việc trong các trường hợp: Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục trong thời gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Thứ hai, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Căn cứ theo Khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động 2012, thời gian để hai bên thực hiện trách nhiệm thanh toán là 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đối với những trường hợp đặc biệt, hai bên có thể kéo dài thời gian này nhưng không được quá 30 ngày.
Theo đó, ngoài tiền lương phải chi trả cho người lao động, người sử dụng lao động còn thanh toán các khoản sau:
– Chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên đối với các trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định, trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải quy định tại Khoản 4, Khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động 2012
– Trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Thứ ba, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
Dịch vụ của Luật Dương Gia:
– Tư vấn các quy định của pháp luật về: Tiền lương, bảo hiểm, tai nạn lao động, giải quyết các tranh chấp lao động…
– Tư vấn pháp luật lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các quy định của pháp luật.
– Tư vấn các quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động, tính hợp pháp của nội quy lao động, hợp đồng lao động.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Hotline: 1900.6568. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn về luật lao động của chúng tôi:
– Tư vấn pháp luật lao động trực tuyến miễn phí qua tổng đài điện thoại
– Dịch vụ tư vấn pháp luật trực tuyến qua email trả phí
Trân trọng cám ơn!
