Nhiều trường hợp do sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc vì nhiều lý do khác để đảm bảo cho hoạt động, các doanh nghiệp sẽ thực hiện tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Vậy tiền lương khi điều chuyển người lao động làm công việc khác được chi trả như thế nào?
Mục lục bài viết
- 1 1. Tiền lương khi điều chuyển người lao động làm công việc khác:
- 2 2. Quy định của pháp luật về điều chuyển người lao động là công việc khác so với hợp đồng lao động:
- 3 3. Điều chuyển người lao động làm công việc khác không đúng quy định bị phạt như thế nào?
- 4 4. Người lao động tự ý nghỉ việc khi được điều chuyển công việc khác:
1. Tiền lương khi điều chuyển người lao động làm công việc khác:
Căn cứ theo Khoản 3 Điều 29
Theo đó, mức lương tối thiểu vùng hiện nay tính từ ngày 01/7/2022 được quy định tại Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP, cụ thể như sau:
| Vùng | Mức lương tối thiểu tháng (Đơn vị: đồng/tháng) | Mức lương tối thiểu giờ (Đơn vị: đồng/giờ) |
| Vùng I | 4.680.000 | 22.500 |
| Vùng II | 4.160.000 | 20.000 |
| Vùng III | 3.640.000 | 17.500 |
| Vùng IV | 3.250.000 | 15.600 |
Người lao động được người sử dụng lao động trả lương ngừng việc theo quy định nếu không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc.
Lương ngừng việc được xác định là khoản tiền mà người sửu dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động không làm việc không do lỗi của họ theo quy định của pháp luật hoặc do hai bên thỏa thuận. Theo đó, tiền lương ngừng việc được xác định như sau:
– Người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động nếu người lao động ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động.
– Người lao động không được trả lương nếu việc ngừng việc do lỗi của họ, còn những người lao động khác trong cùng một đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương ngừng việc theo mức mà hai bên đã thỏa thuận với nhau tuy nhiên không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
– Nếu việc người lao động ngừng việc mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, dịch bệnh nguy hiểm, hỏa hoạn, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì người lao động và người sử dụng lao động thực hiện thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
+ Tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu trong trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc.
+ Tiền lương ngừng việc trong trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày do hai bên thỏa thuận với nhau nhưng phải đảm bảo rằng tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
2. Quy định của pháp luật về điều chuyển người lao động là công việc khác so với hợp đồng lao động:
2.1. Các trường hợp được điều chuyển người lao động làm công việc khác:
Khi người sử dụng điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, sẽ gây xáo trộn, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà hai bên đã ký kết. Về nguyên tắc khi ký hợp đồng thì các bên phải thực hiện theo đúng nội dung hợp đồng đã ký kết. Do đó, khi người sử dụng lao động muốn điều chuyển người lao động làm công việc khác thì phải thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể như sau:
Một là, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm trong trường hợp công ty gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố điện, nước, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Nếu việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì người sử dụng lao động chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Trong trường hợp này thì người sử dụng lao động phải có căn cứ chứng minh được hoàn cảnh, sự cố đó nghiêm trọng ảnh hưởng đến hoạt động của công ty.
Hai là, người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Như vậy, nếu trong nội quy lao động, người sử dụng lao động không quy định người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì người sử dụng lao động sẽ không được sử dụng căn cứ này để điều chuyển lao động.
Như vậy, người lao động chỉ có trách nhiệm thực hiện công việc mà hợp đồng lao động đã ký kết với bên sử dụng lao động, trong trường hợp người lao động không được sắp xếp đúng công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng thì người lao động có quyền khiếu nại hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với trường hợp thay đổi như cầu sản xuất, kinh doanh hoặc do hoàn cảnh khó khăn mà trong quy chế công ty có quy định về điều chuyển người lao động làm công việc khác thì công ty vẫn có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác theo đúng căn cứ quy định của pháp luật. Trước khi điều chuyển công việc mới, người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động, trong trường hợp khi quyết định điều chuyển người lao động không đồng ý mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định của pháp luật.
2.2. Thời gian điều chuyển người lao động làm công việc khác:
Với những trường hợp được quy định như trên thì người sử dụng lao động mới được phép điều chuyển người lao động làm công việc khác, bản chất của việc này để người sử dụng lao động tạm thời có thời gian để tháo gỡ được tình hình khó khăn hiện tại và đồng thời không làm ảnh hưởng đến thu nhập, cuộc sống của người lao động.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 thì trường hợp phải thực hiện việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, trong văn bản thông báo phải nêu rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Điều chuyển người lao động làm công việc khác không đúng quy định bị phạt như thế nào?
Căn cứ theo quy định tại Khoản 1, Khoản 2 và Khoản 5 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP khi thực hiện không đúng trong hợp đồng lao động đối với việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã ký kết thì mức phạt như sau:
+ Đối với người sử dụng lao động có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không thực hiện việc thông báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động thì bị xử phạt: Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng.
+ Đối với người sử dụng lao động có hành vi chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật thì Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng.
Đồng thời người sử dụng lao động còn phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc người sử dụng lao động phải bố trí cho người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết khi có hành vi vi vi phạm về việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với công việc giao kết trong hợp đồng lao động.
4. Người lao động tự ý nghỉ việc khi được điều chuyển công việc khác:
Trong các hợp đồng lao động các bên thỏa thuận với nhau về địa điểm làm việc là tại 01 địa chỉ cụ thể hoặc theo sự sắp xếp của người sử dụng lao động hoặc có
Nếu người sử dụng lao động muốn điều chuyển người lao động làm công việc khác thì phải thuộc các trường hợp theo quy định tại Khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019. Người sử dụng lao động không có quyền đương nhiên được điều chuyển người lao động đi làm việc nơi khác so với hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động được quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác theo đúng quy định của pháp luật, mà người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.
Các văn bản pháp luật có liên quan đến bài viết:
– Bộ luật lao động năm 2019;
– Nghị định 38/2022/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động;
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
